Konflikt_menedzhment

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
Факультет Социологии











Диагностика конфликтной ситуации в организации.









Выполнили: Камакина Екатерина
Красовицкая Алина
Кулага Андрей
Осипова Наталия
Солтовская Анастасия












Санкт-Петербург
2011
1. Описание конфликтной ситуации

Две фирмы «Универсал» и «Экое» решили заключить договор о взаимных поставках продукции. Подготовкой необходимых документов на фирме «Универсал» должна была заниматься сотрудница отдела поставок Торонова А.В. В день оформления документов на поставки Тороновой по семейным обстоятельствам, вынуждена была отлучиться с рабочего места. В частном порядке она попросила подготовить необходимые документы (данные о сроках, стоимости, условиях поставки) менее опытную сотрудницу Демину В.В., которой все подробно объяснила. Демина недавно работает в организации и при составлении документов допустила несколько ошибок, в результате чего фирма «Экое» получила неправильно составленные документы. На фирме «Экое» ошибки обнаружили, на уточнение данных у них ушло несколько дней, что привело к определенным экономическим потерям, которые они захотели компенсировать за счет фирмы «Универсал». При выяснении обстоятельств допущения ошибок на фирме «Универсал» обе сотрудницы Демина и Торонова отрицали свою причастность к составлению документов. Торонова призналась руководству, что она вынуждена была уйти с работы и попросила все сделать Демину. Демина же, в свою очередь, заявила, что в силу своих должностных обязанностей она не должна была заниматься выполнением подобной работы и не занималась ею. После разбора случившегося отношения между двумя сотрудницами стали натянутыми, они не контактировали между собой, что отрицательно стало сказываться на нормальной работе всего отдела поставок фирмы «Универсал».
После того, как была выяснена ситуация обеим работницам был объявлен строгий выговор. Из их зарплаты были удержаны экономические затраты на исправление ошибок в документах.


2. Анализ конфликтной ситуации


Основные субъекты


Торонова А. В. Демина В. В.

По кругу лиц, вовлеченных в ситуацию, конфликт можно определить как межличностный (Торонова А. В. – Демина В. В.), который перерастает в конфликт типа личность – группа (Торонова А. В. И Демина В. В. – фирма «Универсал» сотрудницами, которой они являются). Следовательно:

Второстепенные субъекты


Руководство фирмы «Универсал» Часть коллектива фирмы «Универсал»




















Основные субъекты
Торонова А. В.
Демина В. В.

Социально – демографические характеристики
Женщина
Работает на данном предприятие более длительный срок, чем Демина В.В.
Женщина
Работает на данном предприятие меньше, чем Торонова А.В.

Восприятие ситуации
В интерпретации Тороновой А.В. ее коллега взялась выполнить просьбу по оказанию помощи в подготовке документов, допустила ошибку и не хочет нести за это ответственность
В интерпретации Деминой В.В. Торонова не ответственно отнеслась к своей работе, перепоручив ее менее опытной коллеге и при пытается переложить всю ответственность на нее

Цели
Сохранить свои профессиональные позиции
«Восстановить справедливость», продемонстрировать свою непричастность и невиновность в данной ситуации

Сохранить свои профессиональные позиции
«Восстановить справедливость», продемонстрировать свою непричастность и невиновность в данной ситуации

Мотивы
Стремление сохранить свои профессиональные позиции
Желание продемонстрировать виновность противоположной стороны в данном конфликте для того чтобы очистить свою репутацию
Нежелание осуществлять дальнейшие взаимодействия с данным сотрудником
Стремление сохранить свои профессиональные позиции
Желание продемонстрировать виновность противоположной стороны в данном конфликте
Нежелание осуществлять дальнейшие взаимодействия с данным сотрудником

Интересы
Интерес в данном конфликте заключается в восстановление собственной репутации в глазах коллег и начальства через обвинение противоположной стороны. Понести минимум ущерба от данной ситуации, сохранить свои профессиональные позиции.
Интерес в данном конфликте заключается в восстановление собственной репутации в глазах коллег и начальства через обвинение противоположной стороны. Понести минимум ущерба от данной ситуации, сохранить свои профессиональные позиции.

Опасения
Увольнение
Снижение зар. Платы
Штраф
Осуждение начальства
Осуждение коллег
Увольнение
Снижение зар. Платы
Штраф
Осуждение начальства
Осуждение коллег

Стратегии
Соперничество
Соперничество


3. Динамика конфликта
объективная ситуация ограниченных ресурсов – ситуация при которой одна из сотрудниц или обе должны ответить перед свои начальством после совершённой ошибки и претензий фирмы «Экое»;
осознание проблемной ситуации произошло сразу как только сотрудница стало известно о претензиях фирмы «Экое»;
нам неизвестно о попытках решить конфликт «мирным» путём;
инцидентом стало отрицание обеими сотрудницами своей причастности к составлению документов;
эскалация и противодействие сотрудниц, при котором они защищали свои несовместимы точки зрения, привели к формальному завершению конфликта с вычетом из зарплат экономических затрат на исправление ошибок в документах
Так как сотрудницы перестали контактировать, мы не можем сказать о даже частичной нормализации отношений.
4. Дальнейшее развитие конфликта
4.1 Если не предпринимать никаких действий:
Не предпринимать никакие действия в данном конфликте весьма опасно, так как в таком случае конфликт будет развиваться дальше как череда конфликтных событий, инцидентов. Дальнейшие взаимные конфликтные действия способны видоизменять и усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Борьба в дальнейшем будет накалять эмоции – эмоции увеличивают ошибки восприятия – это ведет к интенсификации борьбы. Таким образом, при вмешательстве второстепенных субъектов конфликт из латентной формы может перейти в открытую, и это навредит работе всей фирмы.

4.2 При попытке самих участников решить конфликт
Попытка самих участников решить конфликт, скорее всего, будет безрезультатной. Такой вывод можно сделать в связи с тем, что обе женщины при выяснении ситуации с некорректно выполненной работой, не пришли к компромиссу. Каждая из них снимала с себя вину, это демонстрирует их конфликтность и категоричность нрава. Проблемы в общении между двумя сотрудницами мешают качественной работе всей организации и, следовательно, сами участницы решить конфликт не в силах, раз до сих пор ситуация неизменна. Решение конфликта самостоятельно возможно при условии, что обе женщины просто забудут этот случай и снизят свою категоричность в отношении ситуации. Но даже для такого, возможно, нужна психологическая помощь. Ведь для изменения своего уже принятого решения, признания своей неправоты многим нужна помощь со стороны.
4.3 При вмешательстве третьего лица
Вмешательство третьей стороны возможно единственное решение конфликта.
Необходимо привлечение медиатора. Медиатор - специалист, призванный разрешать конфликты с помощью медиации. Он участвует в процедуре медиации как третья, нейтральная, незаинтересованная сторона. В процессе переговоров медиатор помогает конфликтующим сторонам понять интересы свои и противника, определить занимаемые позиции. Также медиатор подводит стороны к поиску конструктивного решения спора, приемлемого для обеих сторон и помогает сторонам найти то решение, которое бы устроило всех участников конфликта.
В данном случае третья сторона в лице медиатора поможет обеим женщинам посмотреть на ситуацию с другой стороны, возможно, представить себя на месте своей коллеги. Возможно, выбранный медиатор изберет другую стратегию, но на наш взгляд стратегия представления себя на другом месте вполне возможна. Здесь необходимо рассмотрение не с юридической стороны, а скорее с психологической и со стороны социальных установок обоих участниц конфликта.
4.4 Основания для сотрудничества
1) Сотрудницы продолжают работать в фирме, и в любом случае им придется пересекаться на работе, соответственно, необходимо провести с обеими беседу и попросить договориться между собой относительно произошедшей ситуации.
2) Другое основание для сотрудничества – угроза со стороны руководства перевода на более низкую должность, штрафы, понижение зарплаты за нарушение нормального функционирования фирмы.
3) Основание для сотрудничества – не стать виновниками расторжения договора между компаниями.
4) В случае увольнения из-за сложившейся ситуации и желании перейти на другую работу, руководство может дать плохие рекомендации сотрудницам, указывая на допущенную ими ошибку.

Рисунок 1 Заголовок 1 Заголовок 215

Приложенные файлы

  • doc 18297472
    Размер файла: 86 kB Загрузок: 1

Добавить комментарий