Zadachki

найму, відбору та обліку персоналу
8 осіб

розвитку персоналу
3 особи

планування і маркетингу персоналу
8 осіб

заробітної праці та мотивації
7 осіб

соціально-трудових відносин
3 особи

соціальної інфраструктури
8 осіб

юридичних послуг
1 особа

умов праці
5 осіб

4.1. Середньооблікова чисельність працівників машинобудівного заводу складає 4280 осіб. В апарат управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з персоналу, у якого є помічник. Фактична чисельність окремих підсистем служби персоналу становить:
Визначити відповідність чисельності служби персоналу світовим взірцям.
Довідково:
- у США на кожних 100 працівників в організації приходиться один працівник служби персоналу;
- в Німеччині на кожних 130-150 працівників – один працівник;
- у Франції на кожних 130 працівників – один працівник служби персоналу;
- в Японії на кожних 100 працівників – 2,7 працівника.
Таким чином, за чисельністю та якісним складом працівників служби персоналу завод відповідає світовим взірцям.
Розв’язок
Чисельність служби персоналу: з директором і його помічником =45 осіб
Норма обслуговування 4280/45=95 осіб
Питома вага прац-ів служби персоналу в заг чисельності: 45/4280*100%=1,05%

5.1. Визначити необхідну кількість працівників для здійснення операцій з видачі та обслуговування платіжних карток за зарплатними проектами у банку на основі наступних вихідних даних:

Організаційно управлінські види робіт
Норма часу на виконання робіт/ операцій, хв

1
Укладення угоди за зарплатним проектом
1800

2
Оформлення документів установленого зразка на придбання картки, у тому числі введення у ПЗ
20

3
Операції з обслуговування індивідуальних карток
15

У наступному році планується укласти угоди за зарплатними проектами з трьома організаціями з чисельністю співробітників відповідно 1300 осіб, 980 осіб, 680 осіб. З першою організацією планується укласти договір – у березні, з другою – у квітні, з третьою – у червні. Обслуговування платіжних карток буде здійснюватись з наступного місяця після місяця укладання договору.
Кількість карткових рахунків, які обслуговувались за зарплатними проектами на кінець поточного року дорівнювала 9670.
Річний фонд часу одного працівника складає 1920 год.
Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи дорівнює 1,2; коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,12; коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1,1.
Розв’язок:
1) Час на укладання угод за ЗП проектами: 1800*3/60 =90 год
2) Час на оформлення документів встановленого зразка: (1300+980+680)*20/60 =986,67 год
3) Час на операції з обслуговуваннякарток:
1300*(15/60)*9 =2925 год
980*(15/60)*8 =1960 год
680*(15/60)*6 =1020 год
9670*(15/60)*12 =29010 год
Сума = 35991,67
4) Необхідна кількість працівників: ((Трудомісткість виробн програми за рік)/(річний фонд роб часу))*К1*К2*К3 = 35991,67/1920*1,2*1,12*1,1=27,71 = 28 осіб.

5.2. Визначити річну економію заробітної плати після заміни програмного забезпечення у відділі надання кредитів юридичним та фізичним особам у банку, якщо місячна норма1:
-надання кредитів юридичним особам (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 11 до 13 договорів на одного працівника;
-супроводження кредитів юридичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 20 до 25 договорів на супроводженні на одного працівника;
-надання кредитів фізичним особам: АВТО у кредит; Житло в кредит; кредит на споживчі цілі (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 36 до 44 договорів на одного працівника;
-супроводження кредитів фізичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 212 до 230 договорів на супроводженні на одного працівника.
Середньомісячна кількість кредитів, які надаються юридичним особам, дорівнює – 11; фізичним особам – 24; кількість кредитних договорів юридичних осіб, які перебувають у супроводженні, – 210; фізичних осіб – 1236.
Середньомісячна заробітна плата співробітників відділу складає 3500 грн.
В нормах враховані затрати часу, пов’язані з організаційно-технічним обслуговуванням робочого місця, перерв на відпочинок і особисті потреби, а також невиходи працівників, що враховують їх відсутність з поважних причин (час чергової щорічної основної та додаткової відпустки, навчальної відпустки, хвороби тощо)
Розв’язок:
1) До впровадження
11/11+210/20+1236/212+24/36=(1+10,5)+(5,83+0,67)= 18 осіб
ЗП=18*3500*12=756000
2) Після впровадження
11/13+210/25+1236/230+24/44=15,17 так як кількість людей не може бути не цілим числом =16 осіб.
ЗП=16*3500*12=630000
Економія чисельності = 2 особи.
Річна економія зп: 2*3500*12=84000 грн.











5.3. На основі вихідних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу.

Організаційно-управлінські ви
Кількість дій по виконанню виду робіт (за рік)
Час, необхідний для виконання дії (годин)

1
Розрахунок грошової готівки
520
1

2
Облік доходів та витрат підприємства
3000
0,5

3
Розрахунок зведеного фінансового балансу
300
3

Річний фонд часу одного співробітника згідно з контрактом - 1920 годин;
-коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи, - 1,3;
-коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, - 1,12;
-коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову - 1,1.
Розв’язок:
Необхідна кількість працівників: ((Трудомісткість виробн програми за рік)/(річний фонд роб часу))*К1*К2*К3
1. Кн.р.ч=1,3+1,12+1,1=1,6016
2. час: Т=520*1+3000*0,5+300*3=2920 год
3.2920/1920*1,6016=2,44=3 особи.

5.4. Під час формування компетенцій, якими має володіти керівник відділу продажу компанії, що займається виробництвом і збутом систем вентиляції та кондиціонування, було проведено експертне опитування. Експертам слід було встановити вагомість компетенцій за семибальною шкалою.
Визначити коефіцієнти вагомості компетенцій за оцінками, виставленими експертами.
Компетенції
1екс.

7
Сума

1.Професійні знання
та навички
5

5
34

2.Організаторські
здібності
7

7
43

3.Креативність
6

5
40

4.Ініціативність
6

6
41

5.Контактність і
комунікабельність
5

6
44

6.Здатність створювати колектив
і гармонійну атмосферу в ньому
7

6
44

7.Здатність навчати
та розвивати підлеглих
6

5
37

8.Відповідальність
6

6
40

9.Стресостійкість
6

5
36

10.Прагнення
до нововведень
5

6
42

Розв’язок
Сума всіх оцінок = 401
1.Професійні знання та навички =5+5+4+5+5+5+5=34
К1=34/401=0,085
і т.д.
Сума Кі = 1

6.1. У зв’язку із сезонним підвищенням попиту на продукцію в організації заплановано додатково підібрати з використанням аутсорсінгової (!) технології 25 осіб. Планується залучити на 8 місяців 5 осіб з місячною заробітною платою 2,1 тис. грн, 6 осіб – 2,45 тис. грн, 7 осіб – 2,7 тис. грн, 4 особи – 3,5 тис. грн й на 6 місяців 2 особи з місячною заробітною платою 3,75 тис. грн, 1 особу – 4,1 тис. грн. Комісійні, які отримує компанія-провайдер за надання послуг з аутстафінгу (?), диференціюються залежно від заробітної плати фахівця. Якщо місячна заробітна плата менше 2,5 тис. грн, комісійні складають 6% місячної заробітної плати співробітника, за виведення зі штату (?) працівників з місячною заробітною платою від 2,5 до 4 тис. грн комісійні складають 5% місячної заробітної плати, фахівців з місячною заробітною платою понад 4 тис. грн – 3%.
Визначити витрати компанії на залучення співробітників з використанням аутстафінгової (?) технології.
Розв’язок
1)2,1*5*8=84 тис грн.і комісійні: 84*0,06=5,04 тис грн
2)6*2,45*8=117,6 тис грн. і комісійні: 117,6*0,06=7,056 тис грн
3)7*2,7*8=151,2 тис грн. і комісійні: 151,2*0,05=7,56 тис грн
4)4*3,5*8=112 тис грн. і комісійні: 112*0,05=5,6 тис грн
5)6*2*3,75=45 тис грн. і комісійні: 45*0,05=2,23 тис грн
6) 6*1*4,1=24,6 тис грн. і комісійні: 24,6*0,03=0,738 тис грн
Витрати компанії: В результаті сумуємо витрати компанії без врахування комісійних та додаємо суму комісійних: 534,4+28,244= 562,644 тис грн

6.2. В організації планується перевести 70 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці. У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 280 грн на одного працівника.
Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4,1 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,5. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 20% місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.
Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.
Розв’язок
1) Вартість послуг юр фірми = 280*70=19600 грн
2) Витрати на лізинг = 4,1*1,5*2+(4,1*1,5*2*,02)=14760 грн
3) Економія коштів = 19600-14760=4840 грн.

5.5. Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів. Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.
За результатами оцінок визначити, кому з претендентів організація віддасть перевагу.



Якості
Коефіцієнт
вагомості
Оцінки



Кандидат А
Кандидат Б
Кандидат В
Кандидат Г

Фізичне здоров'я
0,09
5
4
5
4

Аналітичне
мислення, кмітливість
0,10
4
5
4
4

Працездатність,
уміння переносити навантаження
0,08

5

5

4

3

Професійні знання
та навички
0,11
4
3
4
5

Здатність створювати колектив
і гармонійну атмосферу в ньому
0,08

3

4

4

5

Дисциплінованість
0,09
4
5
4
3

Вміння ставити цілі
0,10
4
3
5
4

Вміння швидко та
0,13

3

4

4

4

Контактність і
0,05
2
4
3
5

Прагнення до нововведень
0,09
5
4
3
4

Вміння враховувати
0,08
3
4
4
4



Розв’язок




Якості
Оцінка* коефіцієнт вагомості


Кандидат А
Кандидат Б
Кандидат В
Кандидат Г

Фізичне здоров'я
0,45
0,36
0,45
0,36

Аналітичне мислення, кмітливість
0,4
0,5
0,4
0,4

Працездатність, уміння переносити навантаження
0,4
0,4
0,32
0,24

Професійні знання та навички
0,44
0,33
0,44
0,55

Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому
0,24
0,32
0,32
0,4

Дисциплінованість і організованість
0,36
0,45
0,36
0,27

Вміння ставити цілі та наполегливо йти до них
0,4
0,3
0,5
0,4

Вміння швидко та ефективно приймати рішення
0,39
0,52
0,52
0,52

Контактність і комунікабельність
0,1
0,2
0,15
0,25

Прагнення до нововведень
0,45
20
12
12

Вміння враховувати інтереси всіх сторін
0,24
0,32
0,32
0,32

Сума
3,87
4,06
4,05
4,07


Отже, організація віддасть перевагу кандидату Г.

6.4. Компанія, що займається розробленням програмного забезпечення, планує залучити працівника на умовах лізингу для заміщення програміста, який перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності, строком на 2 місяці. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 3,6 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,4. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 20% місячної заробітної плати лізингового співробітника.
Розрахувати витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу.
Розв’язок
Витрати на лізинг = 3,6*1,4*2+3,6*1,4*2*0,2=12096 грн
6.3. Компанія „Бізнеспроектсервіс” проводить активну проектну діяльність. Більшість проектів триває у середньому 1-1,5 років. Власний штат компанії невеликий, на кожен окремий проект компанія набирає необхідних фахівців. Після завершення проекту більшість зайнятих у ньому фахівців вивільняється, і компанія змушена нести додаткові витрати, пов’язані з виплатою вихідної допомоги. Для роботи над двома новими проектами компанія залучила з використанням аутстафінгу відповідно 28 осіб строком на 14 місяців і 20 осіб строком на 10 місяців. Комісійні за надання послуг з виведення персоналу зі штату склали 175 грн на одного співробітника за місяць.
У випадку залучення працівників на постійну основу після закінчення роботи над проектами компанії потрібно було б вивільнити співробітників і виплатити їм вихідну допомогу. Компенсаційні виплати при вивільненні зайнятих у першому проекті співробітників склали б 97,5 тис. грн, зайнятих у другому проекті – 53,1 тис. грн.
Визначити економію, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу.
Розв’язок
Оплата аутстафінгу (на залучення персоналу):
14*28*175+10*20*175=103600 грн.
Компенсаційні виплати: 97,5+53,1=150,6 тис грн.
Економія: 150,6-103,6=47 тис грн.

7.1. У товаристві ТД «Техносила» 8 продавців-консультантів взяли участь у тренінгу з техніки збільшення продажу. Вартість програми навчання у розрахунку на одного працівника становить 1900 грн.
Розрахувати ефект, який принесла програма навчання за два місяці, якщо:
- упродовж першого місяця збільшились обсяги особистого продажу у 7 продавців-консультантів:

збільшення обсягу особистого продажу
кількість осіб

4%
1

8%
2

14%
2

19%
1

23%
1


- упродовж другого місяця із 7 подавців-консультантів, у яких спостерігалося збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці, у однієї особи обсяги особистого продажу повернулися до рівня, який мав місце до проходження тренінгу, у 2 осіб – залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання, і у 4 осіб – збільшилися порівняно з попереднім місяцем:
Продав.
консул.
Збільш.
обсягу
особист.
продажу
у
першому
місяці,
%
обсяги особистого продажу
у другому місяці



Повернулись
до рівня,
який мав
місце до
проходження
тренінгу
Залишились
такими ж,
як і в першому
місяці
після навчання
збільшились порівняно
з
попереднім
місцем





на
3 в.п.
на
4 в.п.
на
8

1
4
+
-
-
-
-

2
8
-
+
-
-
-

3
8
-
-
+
-
-

4
14
-
-
-
-
+

5
14
-
+
-
-
-

6
19
-
-
-
-
+

7
23
-
-
-
+
-


- кожен відсоток збільшення обсягів особистого продажу дає товариству прибуток у середньому 90 грн.
Розв’язок
1) Віддача від треннігну:
Перший місяць: 90*(4+8*2+14*2+19+23) =8100
Другий місяць: 90*(0+8+ (8+3)+(14+8) +14+(19+8) +(23+4)) =9810
Віддача від тренінгу= 8100+9810 =17910 грн.
2) Витрати на програму: 1900*8=15200 грн.
3) Ефект: 17910-15200=2710 грн.

7.2. В організації планується використати програму підготовки управлінського персоналу. Вартість програми підготовки у розрахунку на одного працівника дорівнює 900 грн. Програмою планується охопити 20 керівників організації. Вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників становить 15000 грн. за рік на особу. Ефект підготовки складатиме 3/4 цієї величини і матиме місце упродовж двох років.
Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.
Розв’язок
Ефект від підготови: 15000*0,75*2*20=450000грн.
Витрати на керівників: 900*20=18000грн
Ефект впливу на підвищення результативності: 450000-18000=432000 грн

7.3.
· У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології вир-ва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 30 робітників. Середня річна продуктивність праці робітника цеху, який не пройшов підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 50 тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітника, який пройшов підвищення кваліфікації становить 60 тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 15%. Витрати заводу на підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного робітника дорівнюють 900 грн.
Визначити економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання.
Розв’язок:
1)Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації
50тис*30=1500 тис грн.
Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які пройшли підвищення кваліфікації
60тис*30=1800 тис грн.
2) Витрати заводу на підвищення кваліфікації : 30*900=27 тис грн.
3) Економічний ефект від підвищення: (1800тис -1500тис)*0,15 -27000 =18 тис грн.
7.4. В організації створений резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 67, з них 42 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року, – 60 осіб. 12 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року. 10 керівників звільнилося з посад, на які був створений резерв. 3 вакансії було заповнено кандидатами з резерву. Терміни перебування у резерві даних кандидатів – відповідно 5, 1, 5 років.
Розрахувати показники ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників.
Розв’язок:
1) Ефективність підготовки керівників у межах організації: Чкп/Чзп*100%
Чкп- кількість ключових посад, зайнятих співробітниками, які перебувають у резерві за період.
Чзп- кількість звільнених керівників з посад, на які був створений резерв протягом періоду.
Епід=3/10*100%=30%.
2)Плинність резерву: През=Рзв/Рсо*100%=12/60*100%=20%
Рзв – кількість співробітників з резерву, які залишили організацію протягом певного періоду.
Рсо – серед.облікова чисельність осіб, які перебувають у резерві.
3)Середній термін перебування у резерві до заняття ключової посади: Трез= Пр/Рз=(5+5+1)/3=3,7 року
Пр – кількість років між зарахуванням до резерву і відрахуванням з нього.
Рз –кі-сть співробітників резерву, що зайняли посаду.
4)Готовність резерву: Грез=Чк/Зкп*100%=42/67*100%=62,7%
Чк –кі-сть ключових посад, для яких створено резерв.
Зкп –заг кі-сть ключових посад.
5) Сер кількість резервістів на одну ключову посаду: Рсер=Рсо/Чкп=60/42=1,4 (норма -2 особи).

8.1. Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої хар-ся такими даними:
а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2825 осіб;
б) прийнято на роботу упродовж року за джерелами:
- випускники вищих навчальних закладів – 50 осіб;
- переведення з інших організацій – 4 особи;
- за направленням органів працевлаштування – 29 осіб;
- прийняті самою організацією – 249 осіб;
в) звільнилось упродовж року:
- завершення терміну дії трудового договору – 12 осіб;
- у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 22 особи;
- за власним бажанням без поважних причин – 240 осіб;
- за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 19 осіб.
З усіх осіб, що звільнилися – 37 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;
г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2842 особи.
Зробити висновки.
Розв’язок
1) Коефіцієнт обігу за прийом:
Кпр=Чпр/Чсо*100%=(50+4+29+249)/2842*100%=11,7%
2) Коефіцієнт вибуття (обігу за звільненням):
Кзв=Чзв/Чсо*100%=(12+22+240+19)/2842*100%=10,32%
3) Коеф заг обороту кадрів:
Кзаг=(Чпр+Чзв)/Чсо*100%=(50+4+29+249+12+22+240+19)/2842*100%=21,99%
4) Коефіцієнт (змінності) заміни кадрів: він дорівнює меншому з двох перших показників:
Кзам=мін(Кпр; Кзв)=Кзв=10,3%
5) Коефіцієнт плинності
Кпл=Чпл/Чсо*100%=(240+19)/2842*100%=9,11%
240 –звільнені за власним бажанням без поважних причин,
19 –звільнені за прогули та ін порушення труд дисципдіни.
6) К-нт постійності кадрів (сталості персоналу):
Кп= Чсписк/Чсо*100= (293-37)/2842=98,1%?????

10.1. Організація, де середньооблікова чисельність персоналу за звітний рік становила 306 осіб, працювала з двома вихідними днями на тиждень та десятьма святковими днями на рік.
За даними загального балансу робочого часу працівників організації за рік встановлено такі витрати та втрати робочого часу (у людино-днях):

· неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю
· 918,
у тому числі без відвідування лікаря
· 120;

· простої
· 85,
у тому числі з причини порушення трудової дисципліни
· 55;

· прогули
· 32;

· неявки з дозволу адміністрації
· 150.
Розрахувати показник (коефіцієнт) абсентеїзму в організації за звітний період та можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат роб часу, пов’язаних з абсентеїзмом. Запропонувати заходи зниження абсентеїзму в організації.
Розв’язок
1) А=Дп/(Д*Чсо)=(120+55+32)/((365-10-104)*306)=0,002695 або 0,27%
Де Дп- кількість людино-днів втрачених за період через відсутність працівників на роботі (неявки у зв’язку з тимчасовою непрацез.без відвідування лікаря, простої з причини порушення труддисципліни та прогули).Д – кількість робочих днів
2)Можливе підвищення продуктивності праці, Пп:
Пп =(100*а)/(100-а)=100*0,27/(100-0,27)=0,271%
а – показник абсентеїзму у %.
10.2. За звітними даними п-ва за рік встановлено:

· середньооблікова чисельність основних робітників
· 165 осіб;

· неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю
· 390 людино-днів,
у тому числі без відвідування лікаря
· 50 людино-днів;

· простої
· 25 людино-днів,
у тому числі з причин порушення трудової дисципліни
· 10;

· прогули
· 30 людино-днів;

· неявки з дозволу адміністрації
· 85 людино-днів,
у тому числі відгули за свій рахунок
· 32 людино-днів;

· реалізована продукція підприємства за рік
· 4500 тис. грн., чистий прибуток
· 680 тис. грн.;

· ефективний фонд робочого часу одного робітника – 212 днів.
Використовуючи наведені дані про виробниче підприємство, визначити недоотриманий обсяг реалізованої продукції та недоотриманий прибуток в результаті неявок на роботу, у тому числі в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин.
Недоотриманий прибуток (обсяг) через невихлди на роботу:
·П =Под*ЛДн,
Пп.од = Чистий прибуток/(Фонд роб часу*середньооблікова чисельність основних робітників) =680тис/(212*165) =19,44 грн.
ЛДн = 390+25+30+85 =530 людино-днів.

·Пп =19,44*530 =10303,2 грн.
Ппр.од = реалізована продукція підприємства за рік/(Фонд роб часу*середньооблікова чисельність основних робітників) =4500тис/(212*165) =128,6 грн.

·Ппр =128,6*530 =68158 грн.
Тільки з вини робітників: ЛДн =50+10+30 =90, тоді:

·Пп =19,44*90 =1749,6 грн.

·Ппр =128,6*90 =11574 грн.

11.1. Розрахувати комплексні оцінки співробітників відділу збуту за поданими у таблиці даними, якщо коефіцієнт вагомості показників, які хар-ють професійно-кваліфікаційний рівень, дорівнює 0,22; особистісні і ділові якості – 0,33; складність функцій – 0,15; результати праці – 0,3.
Прийняти рішення щодо використання результатів оцінювання при вирішенні різних завдань менеджменту персоналу.
Посада,
прізвище,
ім’я,
по батькові
Оцінка проф..
Квал. рівня
Оцінка
Особисті-
сних
і ділових
якостей
Оцінка
Склад.
Функц.
Оцінка
Результ.
праці

Начальник
відділу
Воронюк
0,83
1,16
1,0
1,15

Провідний
економіст
зі збуту
Коваленко
0,92
1,18
0,89
1,18

Економіст
зі збуту 1-ї
категорії
Борисенко
0,83
1,15
0,80
1,18

Економіст зі
збуту 1-ї
категорії
Мороз
0,75
1,18
0,80
1,18

Економіст
зі збуту 2-ї
категорії
Хоменко
0,75
1,15
0,68
1,08

Економіст
зі збуту 2-ї
категорії
Козир
0,75
1,01
0,68
0,93

Економіст
зі збуту
Момот
0,75
1,17
0,57
0,98

Економіст
зі збуту
Кушко
0,42
0,90
0,57
0,89


Розв’язок
1) К1=0,83*0,22+1,16*0,33+1*015+1,15*0,3=1,0604
2) К2 і т.д

12.1. У вересні n р. фірма „Укртекстиль” уклала з генеральним директором контракт, у якому передбачено розмір базового посадового окладу на рівні 12000 грн. Контрактом передбачені також нормативи збільшення (зменшення) посадового окладу залежно від рівня рентабельності:
збільшення
(зменшення)
рівня
рентабельності у
поточному
місяці порівняно
з попереднім на:
збільшення (зменшення)
посадового окладу у
поточному місяці на:

до 5%
2%

5-10%
5%

10-15%
10%

15% і більше
15%


Визначити розмір посадового окладу генерального директора у квітні (n+1) р., якщо рівень рентабельності порівняно з попереднім місяцем: у жовтні n р. збільшився на 4,9%; у листопаді n р. збільшився на 8,3 %; у грудні n р. збільшився на 11,5%; у січні (n+1) р. зменшився на 10,7%; у лютому (n+1) р. зменшився на 5,6%; у березні (n+1) р. збільшився на 10,3%.

Розв’язок
За жовтень: 12000*1,02=12240 грн
За листопад: 12240*1,05=12852 грн
За грудень: 12852*1,1=14137,2 грн
За січень: 14137,2*0,9=12723,48 грн
За лютий: 12723,48*0,95=12087,31 грн
За березень: 12087,31*1,1=13296 грн
Отже, розмір посадового окладу генерального директора у квітні = 13296 грн















12.2. І варіант
Визначити розміри премій (у % до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.
У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.
Премія за показниками підвищення продуктивності праці й підвищення прибутковості однієї акції виплачується за кожен відсоток покращення показників.
Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців за посадовими окладами складає 50000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці за посадовими окладами.
На преміювання йде: 0,3*50000 =15000грн.
На збільшення продуктивності праці: 0,5*15000 =7500 грн.
На забезпечення нормативного рівня якості: 0,25*15000 =3750 грн.
На підвищення прибутковості однієї акції: 0,25*15000 =3750 грн.
Це становить такий відсоток від окладу відповідно:
(7500/(50000*3%))*100% =5%
(3750/50000)*100% =7,5%
(3750/(50000*5%))*100% =1,5%
Перевірка: 5%*3 +7,5%+ 1,5%*5 =30%

ІІ варіант
Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.
У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.
Премія виплачується за умови досягнення планових показників.
Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців за посадовими окладами складає 50000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці за посадовими окладами.
На преміювання йде: 0,3*50000 =15000грн.
На збільшення продуктивності праці: 0,5*15000 =7500 грн.
На забезпечення нормативного рівня якості: 0,25*15000 =3750 грн.
На підвищення прибутковості однієї акції: 0,25*15000 =3750 грн.
Розміри премій у відсотках до посадового окладу відповідно:
(7500/50000)*100% =15%
(3750/50000)*100% =7,5%
(3750/50000)*100% =7,5%
Перевірка: 15% +7,5%+ 7,5% =30%
12.3. На державному п-ві „Укртехпрогрес” обрано два критерії для розподілу акцій між співробітниками: середньорічна заробітна плата за останні 10 років і стаж роботи на п-ві. Заплановано випустити 43600 акцій з номінальною вартістю у 1500 грн. Розподілити акції між співробітниками п-ва за даними, поданими у таблиці.


Прізвище,
ім’я,
по батькові
працівника
Середньо-річна
заробітна
плата
за останні
10 років,
грн.
Стаж
роб.
на
під-ві,
років

1
Ковтуненко
29091,2
13

2
Волошенко
27268,8
17

3
Коваленко
25446,4
14

4
Романюк
23743,6
19


.



У таблиці подано дані про середньорічну зарплату за останні 10 років та стаж роботи на п-ві лише по чотирьох працівниках. Дані для решти працівників не наводяться. Сума заробітних плат усіх працівників за відпрацьовані ними роки дорівнює 1 млрд. 204 млн. 580 тис. грн.
(29091,2 грн*13 років)/(1млрд.204млн.580тис.грн) =0,000314

(27268,8 грн*17 років)/(1млрд.204млн.580тис.грн) =0,000385
(25446,4 грн*14 років)/(1млрд.204млн.580тис.грн) =0,000296
(23743,6 грн*19 років)/(1млрд.204млн.580тис.грн) =0,000375
0,000314*43600 =13,69 = 14акцій
0,000385*43600 =16,786 = 17акцій
0,000296*43600 =12,9 = 13акцій
0,000375*43600 =16,35 = 16акцій
14 акцій* 1500грн =21 тис грн
17 акцій* 1500грн =25,5 тис грн
13 акцій* 1500грн =19,5 тис грн
16 акцій* 1500грн =24 тис грн.
Показники
Оцінювання
Кеф.
ваг
Дані значно
вищі за
норму
Дані
Вищі
За норму
Дані
відповідають
норм.
Дані нижчі
за
норму

Повна
вища
економічна
освіта
0,08

Д
А, Б, В, Г


Знання
Іноземних
мов
0,09


А, Б, Г
В, Д

Досвід
професійної
роботи не
менше 3-х
років на
Керівній
посаді
0,07
А,
В,
Д
Б

Г

Спеціальні
знання у
галузі
менеджменту
0,10
А,
Б
Г, Д
В


Логіко-
Аналітичні
здібності
0,07
А,
Г
Б, В
Д


Організаційні здібності
0,08
Б,
Д
А
В, Г


Особиста
ініціатива
0,09
А,
В
Г, Д
Б


Вміння
приймати
рішення
0,11

А, В, Д
Б, Г


Контактність і комунікаб.
0,06
Д
Б, В
А, Г


Відповідал.
0,08
А,
Б
В, Д
Г


Працелюб.
0,07

А,В
Б, Д
Г

Прагнення
до нововвед.
0,10

А, Б
В, Д
Г

5.6. Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів (А, Б, В, Г). Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.
Використовуючи результати досліджень кандидатів, визначити кому з претендентів організація віддасть перевагу.
Розв’язок:
Надаємо показнику «значно вищі за норму» –5; «вищі за норму» -4; «відповідають нормі» -3; «нижчі за норму» -2.
Канд.А=3*0,08+3*0,09+5*0,07+5*0,1+5*0,07+4*0,08+5*0,09+4*0,11+3*0,06+5*0,08+4*0,07+4*0,1=4,18
Канд Б (так само)=3,82
Канд.В=3,55
Канд.Г=3,09
Канд.Д=3,79
Отже, вибираємо кандидата А.




























































Заголовок 1 Заголовок 2 Заголовок 3 Заголовок 4 Заголовок 5 Заголовок 6 Заголовок 7 Заголовок 8 Заголовок 915

Приложенные файлы

  • doc 18264513
    Размер файла: 261 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий