Motivatsia_praktich_rabota_ZO


Выполнила: Лобанова Наталья Геннадьевна
164 группа
Мотивация персонала
Мотивация — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Стимулирование – это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения.
стимулирование – это всегда внешнее воздействие на сотрудника, тогда как мотивированное поведение совершается в результате выбора (осознанного или не осознанного).
Ознакомьтесь с основными понятиями мотивации и стимулирования персонала.
 
Задание 1 Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов для следующих лиц:
 
Вас лично на работе ( в ВУЗЕ ):
1 Самореализация (интеллектуальный )
2 Познавательная (приобретение знаний)
3 Комфортно- ориентированный (удовлетворение в учебе)
4 Профессиональность (получение профессии)
5 Получение диплома
 
Профессионала ( врача, юриста, преподавателя )
1Коллективный (уважение, признание)
2 Профессионализм (повышение карьерного роста)
3 Материальная
4 Морально-психологический (отношение в коллективе)
5 Комфортно-ориентированный (условия работы)
 
Неквалифицированного работника
1 Материальная стабильность
2 Комфортно-ориентированные (условие работы)3 Территориальное (расположение работы)
4 Социальный пакет
5 Достижительный ( перспективы карьерного роста)
Задание 2. Во время делового обеда вы услышали беседу за соседним столиком двух руководителей (прочитайте примеры). С кем из беседующих вы согласны и почему?
Пример 1.
Руководитель А: «Я хочу вам сказать, что, если вы сделаете все, чтобы ваши сотрудники стали полностью удовлетворены работой, они будут продуктивны».
Руководитель Б; «Я не уверен в этом; если я сделаю их счастливыми, т. е. полностью удовлетворенными, может быть они и будут исправно ходить на работу и держаться за нее, но не обязательно станут работать по-настоящему упорно».
Ответ: Я соглашусь с руководителем первым. Работников надо поощрять, и удовлетворять,
испытывая положительные эмоции, удовлетворенность от работы, человек, как правило,
достигает более высоких результатов, что способствует повышению эффективности труда.
Пример 2.
Руководитель А: «Надо устанавливать такие показатели эффективности деятельности, которые рассматривались бы работниками как их личные цели».
Руководитель Б: «Думаю, что этого достичь невозможно, да и не нужно. При установлении показателей работы специалистов надо исходить из соображений выгоды для отдела и для организации».
Ответ: - Больше соглашусь с руководителем А - собственная выгода всегда важнее выгоды организации, поэтому эффективность труда напрямую зависит от стимулирующих факторов предложенных организацией работникам.
Пример 3.
Руководитель А: «Для работников важно, чтобы их вознаграждения соответствовали их вкладу, им важен результат распределения значимых для них благ и им совсем не обязательно знать, как принималось решение о распределении вознаграждений, их это не заботит».
Руководитель Б: «Не думаю, что сотрудники не обращают внимания на то, как принимается решение. Мне порой даже кажется, что работники согласились бы потерять в заработной плате, если бы увидели, что она не соответствует их вкладу, слишком завышена и проголосовали бы за изменение процедуры определения уровня вознаграждения и учет в ней всех усилий и результатов работников».
Руководитель А: «Если ты хочешь сказать, что надо обращать внимание, как расценивают работники свои вознаграждения и процедуры, с помощью которых они устанавливаются, как справедливые или нет, то я считаю это бессмысленным занятием. Справедливость — понятие сугубо индивидуальное, здесь невозможно достичь согласия. Лучше вообще об этом не думать».
Ответ: Если работник, получает определенное вознаграждение или поощрение в ответ на достигнутые результаты труда, каким путем, руководство распределит эти вознаграждения, для него не является важным.
Задание 3. Ознакомьтесь с ситуациями и ответьте на вопросы к ним.
Ситуация 1. Шеф предложил своему ответственному и обязательному сотруднику разработать проект по новому направлению деятельности компании. Однако этот сотрудник стал возражать и привел такие аргументы: «Я хорошо выполняю задачи, лежащие в рамках моей компетенции. Мне нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект означает вступить в «зону некомпетентности*, и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того, непонятно, какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а выполнение привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль».
Вопрос. Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации своего сотрудника?
Ответ: Не вижу мотивации. Ошибка руководителя, в том что он не дал ни какого стимула к выполнению нового проекта. В случае невыполнения поставленной задачи непонятно какие последствия ожидают сотрудника.
Ситуация 2. Руководителем небольшой, но динамично развивающейся компании сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых, амбициозных, нацеленных на профессиональный рост. Руководитель рассуждал так: «Если сотрудник стремится к успеху, он станет работать не только на себя, но и на компанию, что будет способствовать его развитию».
В течение полутора лет эта политика давала свои плоды, однако к концу второго года возник резкий «обвал» увольнений. При приеме на работу людям обещали карьерный рост, но свободных вакансий на руководящие должности в компании не было. В результате организация потеряла самых активных и успешных сотрудников.
Вопрос. Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя? Какие решения в этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы стабилизировать наиболее ценных сотрудников?
Ответ: Ошибка руководителя заключается в том что молодые, амбициозные люди должны прогрессировать, развиваться - им необходим карьерный рост, как в должности так и в заработной плате. Соответственно нет продвижений - нет работников. Возможно необходимо было расширение деятельности, увеличение заработной платы....
Ситуация 3. Руководитель заметил, что с ростом численности его отдела заметно ухудшились отношения между сотрудниками. Регулярно возникали конфликты, сотрудники приходили к нему жаловаться на своих коллег, некоторые часто брали больничные листы и т. п. Особенно страдала сотрудница средних лет, хороший специалист, но очень ранимая, с обидчивым характером.
Желая компенсировать сотруднице ухудшающуюся обстановку на работе, руководитель решил повысить ей заработную плату. Однако через некоторое время женщина уволилась и перешла в другую компанию на меньший оклад. Подавая заявление об уходе, она сказала: «Пусть там платят меньше, зато мне там спокойнее, нет крика и шума по пустякам».
Вопрос. Объясните ситуацию.
Ответ: В связи с расширением штата. Создалась неприятная психологическая обстановка. Для нормальной работы коллектива необходимо комплектовать более менее подходящих людей по характеру, взглядам. Не было принято мер по обеспечению выявления проблем и оказания помощи их разрешения. В данном случае не следовало увеличивать заработную плату, давая повод сотрудникам для обсуждения. Стоило перевести сотрудницу в другой отдел, либо с помощью тренингов постараться урегулировать психологический климат в коллективе.

Приложенные файлы

  • docx 18166297
    Размер файла: 24 kB Загрузок: 1

Добавить комментарий