Анализ метапрограмм и лингвистический анализ ре..

Анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи



Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений.
Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – это слушать его речь, в первую очередь, обращая внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз. Главное преимущество данной методики заключается в том, что она позволяет избежать социально-желательных ответов, так как человек практически не может постоянно контролировать форму речи.
Метапрограммы – это «паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений» (Д.О’Коннор, Д.Сеймор «Введение в нейролингвистическое программирование»). Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем оценить особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.
Существует несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации и в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать. Рассмотрим сущность каждой метапрограммы, выводы для оценки кандидата, которые она позволяет нам сделать, а также способы ее выявления.

#1. Тип референции

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя - на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – это сочетание и того, и другого.
Определение типа референции, как и многих других особенностей, наиболее оправданно в виде шкалы, на которой мы позиционируем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится сотрудник и будет находиться в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием так и вследствие изменений в жизни человека).
Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на reception, продавец, оператор). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюс: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минус: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходит для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Однако обратная сторона заключается в том, что человек с внутренней референцией часто не видит других версий и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.
Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентского сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиентами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент – дурак!».

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.
Условно скажем, что вы ответили на 10 вопросов (см. Примеры ниже).
5*5 – баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).
6-7(внутренняя)*4-3 (внешняя). Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений и умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику. (Руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов)
8-9(внутренняя)*2-1(внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.
10 (внутренняя) – как было сказано выше.
3-4(внутренняя)*7-6(внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т.д.).
0-2(внутренняя)*10-8(внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.
Определение типа референции

Вопросы

Вывод


Как Вы определяете, что добились в этом успеха?
Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?
Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?
Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?
Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете?
Вы считаете свою карьеру успешной ? Почему?
Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?
Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете?
Как Вы определяете, успешно ли идет проект?
Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?


Референция:
Внутренняя (сам решаю, сам вижу)
Внешняя (получаю внешнюю оценку)
Смешанная (и одно и другое)

Ответы, содержащие ссылки на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и подобное, засчитываются в шкалу внешней референции
Ответы типа:»Я так чувствую», «Мне самому нравится», «Я вижу», «Внутреннее ощущение» и подобные засчитываются в шкалу внутренней референции

Посчитайте количество баллов с той и с другой стороны и найдите свое место на шкале. Если в рамках одного вопросы было несколько ответов, посчитайте их соотношение в пропорции




#2. Процесс – Результат

Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным, что и то и другое важно, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата. Например, к видам работ, где однозначно предпочтительна мотивация на результат, относятся большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, все должности, на которых основной задачей человека является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентированы на результат и мотивируются его быстрым достижением. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течением жизни больше нам подойдут.
Безусловно, как и большинство других рассматриваемых нами параметров и характеристик, ориентация на процесс – результат является также величиной шкальной: люди с полярными и крайними величинами встречаются довольно редко. Поэтому при оценке кандидата имеет смысл задавать несколько вопросов и учитывать все ответы.
Приведем очень простой, бытовой, но весьма яркий пример:
«Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел?»
«Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго»
«Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе»

Если мы сопоставим эти два примера, то увидим, что по сути дела оба этих человека хотят отдохнуть примерно одинаково, но первый ориентирован на то, что будет в результате, а второму больше значим процесс.
Для всех видов работ, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписания, нам подходят люди, в большей степени ориентированные на процессы, однако они могут быть неуспешны тогда, когда от них требуют быстрого достижения конкретной цели. Люди, в большей степени ориентированные на результат, хороши в работе, ориентированной на достижения, но часто могут не вполне хорошо соблюдать технологии/ процессы.
Результат
Активные продажи
Руководитель высшего звена
Разработчик программного обеспечения
Руководитель среднего звена
Менеджер по маркетингу
Клиентский сервис
Главный бухгалтер
Ассистент руководителя


Оператор
Администратор сети
Делопроизводитель
Секретарь на телефоне
Процесс
Очевидно, что данная схема желательного распределения по шкале является весьма
Приведем примеры вопросов, которые позволяют эффективно определить характеристику «процесс – результат».

Что Вам больше всего нравится в продажах?/ работе секретаря? И т.д.
Как бы Вы определили, что такое успешный НАЗВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ, ПОНЯТНОЙ ОЦЕНИВАЕМОМУ КАНДИДАТУ?
Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
Как Вы организуете свою работу?
Опишите свой самый проект/ период работы?

Когда человек просто рассказывает что-то о себе, своей работе, мы также имеем возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо собственно описаний того или иного, имеет смысл обратить внимание на предпочтение кандидатом совершенного (сделать) вида, указывающего на результаты, или несовершенного, указывающего на процессы.

Получая и анализируя ответы, мы в наибольшей степени обращаем внимание на форму ответа, пользуясь прилагаемым Практикумом, можно потренироваться в правильной интерпретации полученных данных.

#3. Активность – Аналитизм - Пассивность
Данный параметр также представляет собой шкалы, но уже трехмерные, в которых мы видим такие параметры, как АКТИВНОСТЬ – РЕФЛЕКТИВНОСТЬ-АНАЛТИЗМ - ПАССИВНОСТЬ.
Точно так же, как и в предыдущих методиках, мы можем особым образом строить вопросы, а можем просто анализировать монолог кандидата.


Принцип построения вопросов:
Вопрос должен быть направлен на описание действий, достаточно сложных или гипотетических, с тем чтобы кандидат был сфокусирован на содержании
Вопрос не должен подсказывать активную форму залога при ответе (например, формулировка «Что Вы будете делать в таких-то обстоятельствах?» не является верной). Наиболее эффективны формулировки типа: «Опишите Ваши действия», «Каковы будут Ваши шаги».

Вопросы:
Опишите Ваш первый день на работе.
Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в Ваш отдел. Опишите свои действия.
Ваша задача – открыть новый филиал Вашей компании в другом городе.
Вы отвечаете за запуск нового продукта (бренда). Опишите последовательность действий.
Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с которым будет работать Ваша компания. Ваши шаги.
Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для Вашей компании. Ваши действия.

Варианты ответов могут быть сгруппированы и интерпретированы по модели, предложенной в таблице Интерпретация ответов «активность – рефлективность».
Интерпретация ответов «активность – рефлективность»
Ответ
Интерпретация

Используется 1 лицо единственное число в активном залоге
«делаю», «пытаюсь», «изучаю» и подобное
Склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность принимать на себя обязательства и ответственность за предпринятые действия и шаги

Используется 1 лицо множественное число в активном залоге
«делаем», «пытаемся», «изучаем» и подобное
Склонность к активным действиям при этом, как правило, означает предпочтения к командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне коллектива.

Используются отглагольные существительные
«изучение», «работа», «действия» и подобное
Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные шаги. Хорошо обдумывает свои действия.

Используются формы типа «надо сделать»
Аналогично предыдущему, но может также означать уход от персональной ответственности

Используется пассивный залог и безличные формы
«мне скажут», «меня познакомят», «будет сделано», «будет изучено» и подобное
Уход от ответственности, не склонен самостоятельно действовать и принимать решения. Может быть эффективен только при наличии четких инструкций и при постоянном контроле. Однако данная картина означает высокий уровень исполнительности и очень хорошую управляемость.
При появлении в ответе однократно может означать некомпетентность именно в данном вопросе.


У многих людей при ответе, состоящем из нескольких предложений, или при комбинации нескольких ответов получается комбинация из многих вариантов. В этом случае целесообразно строить шкалу, на основании которой делать выводы и прогнозы.

Приведем примеры нескольких ответов и их интерпретации:
Опишите свой первый день на новой работе:
Прежде всего, я переговорю с руководителем о его ожиданиях, затем познакомлюсь с коллегами. Кроме того, надо будет посмотреть рабочее место и получить все необходимое для работы. Следующий шаг – получение документации, которая к настоящему моменту уже есть, ее анализ. Затем я смогу четко определить, с чего начинать и какие еще вопросы необходимо обсудить.
В почти одинаковом количестве используются как формы 1 лица активного залога (я переговорю, познакомлюсь, смогу), так и безличные предложения (надо посмотреть, получить, необходимо обсудить, получение и анализ). Можно говорить о довольно гармоничном соотношении склонности к активным действиям и аналитике. Такой человек вполне самостоятелен, способен к активным действиям без принуждения со стороны, однако при этом анализирует ситуацию и приступает к действиям после проведения анализа.

Я познакомлюсь с коллегами, узнаю, какие основные задачи стоят передо мной на ближайшее время, а потом попрошу представить меня клиентам того человека, который работал на этой территории до меня. Дальше постараюсь за самый короткий срок построить отношения с клиентами и внесу свои комментарии и предложения о том, как расширить клиентскую сеть.
Активные формы преобладают, что свидетельствует о склонности данного кандидата к активным действиям, на данном этапе своего профессионального и социального развития он мало уделяет внимания анализу ситуаций. Типичный пример хорошего «оперативного» сотрудника отдела активных продаж. Имеет смысл учитывать, что при дальнейшем развитии такого сотрудника стоит больше ориентировать его на анализ ситуаций и только после этого – на переход к активным действиям.

В первый день руководитель познакомит меня с новыми коллегами, поставит задачи на ближайшее время. Потом надо будет получить всю канцелярию, необходимую для работы, и узнать у руководителя, какие у него еще пожелания.
Анализ ситуации вкупе с пассивностью и исполнительностью. Означает для нас то, что данный сотрудник будет хорошо управляем, склонен следовать четким инструкциям и указаниям, при этом в достаточной степени ориентирован на анализ ситуации. Рассматривая кандидата на должность персонального ассистента руководителя, мы можем оценить такой ответ как вполне удовлетворительный (исключением может являться ситуация, в которой руководитель ожидает от ассистента высокой степени самостоятельности и смелости в принятии решений).

Перед Вами стоит задача найти нового сотрудника, который будет выполнять функции, сходные с Вашими, в филиале Вашей компании в другом городе. Опишите свои первые шаги.

Коллеги из этого города подскажут мне, где лучше разместить рекламу, я размещу рекламу о вакансии. После того, как я получу резюме, буду сначала связываться по телефону, чтобы оставить самых лучших. Потом надо будет договориться с коллегами из филиала о том, как лучше организовать интервью с кандидатами. В итоге я приеду и во время личной беседы отберу финалистов, наверное, одного или двух. А дальше от политики компании зависит, какие еще встречи будут у финалистов.
В данном случае довольно четко прослеживается тенденция в активности, рефлективность в значении пассивности проявляется там, где человек наименее компетентен (размещение рекламы в другом городе), есть некоторое проявление склонности к анализу. Подобный кандидат проходил интервью на должность руководителя регионального направления в продажах, и мы можем говорить, что по данному параметру он хорошо подходит.

Я обращусь в агентство, они пришлют несколько резюме, после этого выберу тех, кто больше подходит по резюме, назначу встречи и проведу собеседования.
Активность абсолютно доминирует, кандидат подходит на вакансию, где это основное качество. В дальнейшем стоит развивать склонность к предварительному анализу событий и действий.

Прежде всего, руководство скажет мне об ожиданиях от этого человека, о том, какой бюджет предусмотрен на подбор сотрудника. Исходя из этого, надо выбрать путь поиска. Если это будет агентство, то они смогут прислать несколько предварительно отобранных и оцененных резюме, если придется самостоятельно вести поиск, то надо будет разместить рекламу. Из полученных по рекламе резюме отбираются наиболее интересные и назначаются встречи на месте. Потом будет решено, кто становится финалистом и будет встречаться с руководством компании.
Склонность к пассивности, некоторая переадресация ответственности в сочетании со склонностью к анализу. Кандидат подходит на позиции, требующие анализа, не очень высокие по уровню ответственности и принятия решений. Стоит развивать самостоятельность и активность в принятии решений.

Значительным преимуществом метода анализа метапрограмм в речи кандидата является то, что просчитать социально-желательный ответ практически не возможно, следовательно мы имеем возможность получить высоко достоверные ответы, дающие представление об индивидуально-личностных особенностях кандидата, то есть именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям во взрослом возрасте.









13PAGE 15


13PAGE 141215




Заголовок 1 Заголовок 2 Заголовок 3 Заголовок 4 Заголовок 515

Приложенные файлы

  • doc 15152706
    Размер файла: 83 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий