0820624_7C4AE_shpora_trudove_pravo_ukra_ni


TOC \* MERGEFORMAT 1.Види трудових відносин та їх правове регулювання PAGEREF _Toc287643456 \h 5
2.Предмет трудового права PAGEREF _Toc287643457 \h 5
3.Відносини, що тісно пов'язані з трудовими як предмет трудового права україни PAGEREF _Toc287643458 \h 5
4.Метод трудового права та його особливості PAGEREF _Toc287643459 \h 6
5.Принципи трудового права PAGEREF _Toc287643460 \h 6
6.Функції трудового права україни PAGEREF _Toc287643461 \h 6
7.Система трудового права україни PAGEREF _Toc287643462 \h 7
8.Трудові правовідносини, їх склад та особливості PAGEREF _Toc287643463 \h 7
9.Працівники як суб'єкти трудових правовідносин PAGEREF _Toc287643464 \h 7
10.Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин PAGEREF _Toc287643465 \h 8
11.Правовий статус профспілок у трудов правовідносинах PAGEREF _Toc287643466 \h 8
12.Джерела трудового права україни: поняття, види, особливості PAGEREF _Toc287643467 \h 8
13.Класифікація джерел трудового права PAGEREF _Toc287643468 \h 9
14.Закони україни як джерела трудового права PAGEREF _Toc287643469 \h 9
15.Підзаконні нормативно-правові акти як джерела труд права PAGEREF _Toc287643470 \h 9
16.Колективні угоди та колективні договори як джерела трудового права PAGEREF _Toc287643471 \h 10
17.Локал нормативно-правові акти як джерела трудового права PAGEREF _Toc287643472 \h 10
Розд II Соціальне партнерство. Колективні договори і угоди
18.Поняття та види соціального партнерства PAGEREF _Toc287643474 \h 10
19.Форми соціального партнерства PAGEREF _Toc287643475 \h 11
20.Поняття, сторони та зміст колективних угод PAGEREF _Toc287643476 \h 11
21.Поняття, сторони та зміст колективного договору PAGEREF _Toc287643477 \h 11
22.Сфера та порядок укладення колективного договору PAGEREF _Toc287643478 \h 12
Розділ III Укладення трудового договору. Зміна умов трудового договору
23.Поняття, сторони та зміст трудового договору PAGEREF _Toc287643480 \h 12
24.Форма трудового договору PAGEREF _Toc287643481 \h 12
25.Випробування при прийнятті на роботу PAGEREF _Toc287643482 \h 13
26.Загальний порядок укладення трудового договору. Фактичний допуск до роботи PAGEREF _Toc287643483 \h 13
27.Гарантії для працівників при укладенні трудового договору PAGEREF _Toc287643484 \h 13
28.Правове регулювання ведення трудових книжок PAGEREF _Toc287643485 \h 14
29.Строковий трудовий договір та особливості його укладення PAGEREF _Toc287643486 \h 14
30.Контракт як різновид трудового договору. Зміст, форма та сфера його застосування PAGEREF _Toc287643487 \h 14
31.Особливості укладення трудового договору з сезонними та тимчасовими працівниками PAGEREF _Toc287643488 \h 15
32.Правове регулювання сумісництва, суміщення і заступництва PAGEREF _Toc287643489 \h 15
33.Особливості укладення трудового договору з іноземними громадянами PAGEREF _Toc287643490 \h 15
34.Особливості укладення трудового договору з держ службовцями і посадовими особами органів місцевого самоврядування PAGEREF _Toc287643491 \h 16
35.Особливості укладення трудового договору з молодими спеціалістами PAGEREF _Toc287643492 \h 16
36.Особливості укладення трудового договору з неповнолітніми PAGEREF _Toc287643493 \h 16
37.Особливості укладення трудового договору з інвалідами PAGEREF _Toc287643494 \h 17
38.Особливості укладення трудового договору з роботодавцями - фізичними особами PAGEREF _Toc287643495 \h 17
39.Зміна умов трудового договору: поняття, порядок здійснення, правові наслідки PAGEREF _Toc287643496 \h 17
40.Переведення працівників на іншу постійну роботу PAGEREF _Toc287643497 \h 18
41.Переведення працівників на іншу тимчасову роботу PAGEREF _Toc287643498 \h 18
42.Правове регулювання переміщень працівників PAGEREF _Toc287643499 \h 18
43.Конституційні гарантії заборони примусової праці та правове регулювання переведень за трудовим правом PAGEREF _Toc287643500 \h 19
44.Зміна істотних умов праці: порядок проведення, правові наслідки PAGEREF _Toc287643501 \h 19
Розділ IV Припинення трудового договору
45.Умови і підстави припинення труд договору і їх класифікація PAGEREF _Toc287643503 \h 19
46.Припинення труд договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов труд договору PAGEREF _Toc287643504 \h 20
47.Припинення трудового договору за ініціативою осіб, які не є стороною трудового договору PAGEREF _Toc287643505 \h 20
48.Розірвання труд договору з ініціативи працівника PAGEREF _Toc287643506 \h 20
49.Розірвання трудового договоруу зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників PAGEREF _Toc287643507 \h 21
50.Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників PAGEREF _Toc287643508 \h 21
51.Розірвання труд договору при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі PAGEREF _Toc287643509 \h 21
52.Розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків PAGEREF _Toc287643510 \h 22
53.Звільнення працівника за прогул PAGEREF _Toc287643511 \h 22
54.Розірвання труд договору з працівником за появу на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння PAGEREF _Toc287643512 \h 22
55.Звільнення працівників за розкрадання майна на підприємствах, в установах, організаціях PAGEREF _Toc287643513 \h 23
56.Звільнення з роботи за одноразове грубе порушення керівним працівником трудових обов'язків PAGEREF _Toc287643514 \h 23
57.Розірвання трудового договору з керівником внаслідок невиплати заробітної плати PAGEREF _Toc287643515 \h 23
58.Звільнення з роботи у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності PAGEREF _Toc287643516 \h 24
59.Звільнення з роботи працівника за вчинення аморального проступку PAGEREF _Toc287643517 \h 24
60.Порядок розірвання труд договору з ініціативи роботодавця PAGEREF _Toc287643518 \h 24
61.Згода профспілкового органу як умова розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця PAGEREF _Toc287643519 \h 25
62.Гарантії для працівників при розірванні трудового договору PAGEREF _Toc287643520 \h 25
63.Проведення розрахунку при звільненні працівника PAGEREF _Toc287643521 \h 25
64.Вихідна допомога при звільненні працівника PAGEREF _Toc287643522 \h 26
65.Відсторонення працівників від роботи: підстави і умови PAGEREF _Toc287643523 \h 26
Розділ V робочий час і час відпочинку
66.Поняття робочого часу і його види за труд законодавством PAGEREF _Toc287643525 \h 26
67.Правове регулювання неповного і скороченого робочого часу PAGEREF _Toc287643526 \h 27
68.Правове регулювання надурочних робіт PAGEREF _Toc287643527 \h 27
69.Режим робочого часу та його види за трудовим правом PAGEREF _Toc287643528 \h 27
70.Спеціальні режими робочого часу та їх правове забезпечення PAGEREF _Toc287643529 \h 28
71.Поняття та види часу відпочинку за трудовим правом PAGEREF _Toc287643530 \h 28
72.Перерва протягом робочого дня PAGEREF _Toc287643531 \h 28
73.Щоденний і щотижневий відпочинок PAGEREF _Toc287643532 \h 29
74.Порядок залученя працівників до роботи у святков і нероб дні PAGEREF _Toc287643533 \h 29
75.Поняття і види відпусток за трудовим законодавством PAGEREF _Toc287643534 \h 29
76.Щорічна основна відпустка PAGEREF _Toc287643535 \h 30
77.Додаткові щорічні відпустки за особливий характер праці: тривалість, підстави та порядок надання PAGEREF _Toc287643536 \h 30
78.Додаткові щорічні відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці: тривалість, підстави і порядок надання PAGEREF _Toc287643537 \h 30
79.Порядок надання щорічних відпусток PAGEREF _Toc287643538 \h 31
80.Перенесення щорічної відпустки PAGEREF _Toc287643539 \h 31
81.Додаткові відпустки працівникам у зв'язку з навчанням PAGEREF _Toc287643540 \h 31
82.Ін види щорічн відпусток, передбачені законодавством PAGEREF _Toc287643541 \h 32
83.Соціальні відпустки та порядок їх надання PAGEREF _Toc287643542 \h 32
84.Відпустки без збереження заробітної плати PAGEREF _Toc287643543 \h 32
Розділ VI Оплата праці
85.Поняття, структура та джерела виплати заробітної плати PAGEREF _Toc287643545 \h 33
86.Тарифна система PAGEREF _Toc287643546 \h 33
87.Системи оплати праці PAGEREF _Toc287643547 \h 33
88.Державне регулювання заробітної плати PAGEREF _Toc287643548 \h 34
89.Мінімальна заробітна плата як держ гарантія оплати праці PAGEREF _Toc287643549 \h 34
90.Договірне регулювання заробітної плати PAGEREF _Toc287643550 \h 34
91.Гарантійні виплати за трудовим правом PAGEREF _Toc287643551 \h 35
92.Компенсаційні виплати за трудовим правом PAGEREF _Toc287643552 \h 35
93.Гарантії права працівників на оплату праці та обмеження утримань із заробітної плати PAGEREF _Toc287643553 \h 35
Розділ VII Дисциплінарна і мат відповідальність працівників
94.Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку PAGEREF _Toc287643555 \h 36
95.Заохочення працівників за добросовісну працю: правові засади PAGEREF _Toc287643556 \h 36
96.Підстави дисциплінарної відповідальності PAGEREF _Toc287643557 \h 36
97.Заг дисциплінарна відповідальність за труд законодавством PAGEREF _Toc287643558 \h 37
98.Спец дисциплінарна відповідальність за труд правом PAGEREF _Toc287643559 \h 37
99.Поняття та підстави матеріальної відповідальності сторін трудового договору PAGEREF _Toc287643560 \h 37
100.Відмінність мат відповідальності працівників за трудовим правом від майнової відповідальності за цивільним правом PAGEREF _Toc287643561 \h 38
101.Обмежена матеріальна відповідальність працівників PAGEREF _Toc287643562 \h 38
102.Повна матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству: загальна характеристика PAGEREF _Toc287643563 \h 38
103.Письмові договори про повну матеріальну відповідальність PAGEREF _Toc287643564 \h 39
104.Повна мат відповідальність працівників за майно і інші цінності, одержані працівником під звіт за разовими документами PAGEREF _Toc287643565 \h 39
105.Мат відповідальність працівників за шкоду, завдану діями, які мають ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку PAGEREF _Toc287643566 \h 39
106.Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, завдану роботодавцю у нетверезому стані PAGEREF _Toc287643567 \h 40
107.Матер відповідальність працівника за шкоду, завдану роботодавцю не при виконанні трудових обов'язків PAGEREF _Toc287643568 \h 40
108.Матеріальна відповідальність службових осіб, винних у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу PAGEREF _Toc287643569 \h 40
109.Мат відповідальність керівника п-ва, установи всіх форм власності за несвоєчасну виплату зарплати понад 1 місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, за умови, що держ бюджет у і місцеві бюджети, юр особи держ форми власності не мають . Заборгованості перед цим п-вом PAGEREF _Toc287643570 \h 41
110.Правила обчислення розміру шкоди при притягненні працівника до матеріальної відповідальності PAGEREF _Toc287643571 \h 41
111.Порядок покритя шкоди, заподіяної роботодавцю працівником PAGEREF _Toc287643572 \h 41
112.Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність PAGEREF _Toc287643573 \h 42
113.Кратна матеріальна відповідальність за трудовим правом PAGEREF _Toc287643574 \h 42
Розділ VIII Охорона праці
114.Особливості правового регулювання праці жінок PAGEREF _Toc287643576 \h 42
115.Особливості правового регулювання праці неповнолітніх PAGEREF _Toc287643577 \h 43
116.Організація охорони праці на підприємстві PAGEREF _Toc287643578 \h 43
Розділ IX Трудові спори
117.Поняття, види і причини виникнення трудових спорів PAGEREF _Toc287643580 \h 44
118.Порядок утворення ктс та організація її роботи PAGEREF _Toc287643581 \h 44
119.Розгляд індивідуальних трудових спорів в ктс PAGEREF _Toc287643582 \h 44
120.Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді PAGEREF _Toc287643583 \h 45
121.Поновлення на роботі незаконно звільнених працівників та оплата за вимушений прогул PAGEREF _Toc287643584 \h 45
122.Поняття, види і сторони колективних трудових спорів PAGEREF _Toc287643585 \h 45
123.Примирні процедури при вирішенні колективних труд спорів PAGEREF _Toc287643586 \h 46
124.Участь національної служби посередництва і примирення у вирішенні колективних трудових спорів PAGEREF _Toc287643587 \h 46
125.Правове регулювання проведення страйку PAGEREF _Toc287643588 \h 47

ВИДИ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ТА ЇХ ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯАналіз сучасного стану трудових відносин виявляє різні підстави їх фактичного виникнення і залежно від цього - різний ступінь їх правового забезпечення. В кооперативах, наприклад, можна виділити 2 види трудових відносин: між членами кооперативу (власниками) і органами управління кооперативу, а також між найманими працівниками (не власниками) і тими ж органами управління. Підставою виникнення перших є вступ громадянина у члени кооперативу з наступним визначенням його трудової функції, підставою виникнення других - трудовий договір, договір найму. Ще одним видом сусп-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців військових формувань, утворених відповідно до законодавства У, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Видом трудових відносин можна вважати відносини, що виникають у результаті відбування засудженими кримінального покарання у виправних центрах. Отже, сусп-трудові відносини за своїм характером є досить різноманітними і залежно від підстав їх фактичного виникнення поділяються на кілька окремих видів. Кожен з таких видів трудових відносин потребує і специфічного правового регулювання, яке забезпечується різними галузями права.
ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВАЗ усіх існуючих видів трудових відносин трудове право у повному обсязі регулює лише відносини так званої найманої праці, тобто відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору. Усі ін відносини, які пов'язані з використанням праці, але мають в основі виникнення відмінні від трудового договору юр факти, можуть бути об'єктом правового забезпечення норм трудового права лише за умови, що спеціальним актом, яким вони регулюються, буде зазначено про можливість застосування щодо них трудового законодавства. Отже, предметом трудового права є сусп-трудові відносини, які виникають в результаті укладення трудового договору між працівником і роботодавцем. Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, становлять основу предмета трудового права, однак лише ними предмет цієї галузі не вичерпується. Існує ще ціла низка сусп відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, що теж регулюються нормами трудового права. Особливістю цих відносин є те, що за відсутності трудових відносин вони існувати не можуть. Тобто за своєю природою це - відносини допоміжного характеру. До них належать: відносини працевлаштування; навчання, підвищення кваліфікації та ін.
ВІДНОСИНИ, ЩО ТІСНО ПОВ'ЯЗАНІ З ТРУДОВИМИ ЯК ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИСусп відносини працевлаштування передують виникненню власне трудових відносин. Вони поділяються на 3 групи взаємопов'язаних відносин: 1)між громадянином і органом працевлаштування; 2)між органом працевлаштування і роботодавцем з приводу направлення на роботу; 3)між роботодавцем і громадянином з приводу укладення трудового договору. Сусп відносини з навчання, підвищення кваліфікації або перекваліфікації певною мірою пов'язані з відносинами працевлаштування і можуть виникати як в період існування трудових відносин, так і з приводу їх припинення, коли особа набуває статусу безробітного. Відносини з вирішення трудових спорів також належать до предмета трудового права. Особливістю, яка
відрізняє їх від подібних цивіл-правових процесуал відносин, є те, що для вирішення трудових спорів закон передбачає спеціальний порядок досудового розгляду. Колективно-трудові відносини пов'язані із встановленням умов праці з урахуванням специфіки конкретного підприємства шляхом укладення колективних договорів та угод, що містять правові норми, які визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо. Відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства
МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА ТА ЙОГО ОСОБЛИВОСТІОзнаки, які характеризують метод правового регулювання окремої галузі права: 1)порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин; 2) правовий стан учасників правовідносин; 3) характер встановлення прав і обов'язків; 4)засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції). Зміна і припинення правовідносин також здійснюються в основному за взаємним погодженням сторін. Отже, в трудовому праві юр фактами, які породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базуються на їх взаємній згоді. На стадії виникнення трудових правовідносин суб'єкти є рівноправними, але в процесі здійснення цих правовідносин сторони перебувають у певній підпорядкованості одна одній. Держава встановлює загальнообов'язкові приписи для суб'єктів трудових правовідносин. За певних умов вона може делегувати право встановлювати правила нормативного характеру окремим недерж структурам. До санкцій належать заходи дисциплін і мат відповідальності. Отже, метод правового регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними відносин - це сист прийомів і способів, що базуються переважно на договірних виникненні, зміні і припиненні правовідносин, поєднанні централізованого і локального правового регулювання і застосуванні спец правових санкцій для забезпечення належного здійснення учасниками цих правовідносин своїх прав і обов'язків.
ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВАПринципами трудового права є такі вихідні ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов'язків суб'єктів, гарантії захисту їх прав і законних інтересів. До таких принципів, які визначають суть і закономірності розвитку трудового права, належать: 1)обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці; 2)оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання; 3)соц партнерство і договірне встановлення умов праці;
4)забезпечення єдності та диференціації правового регулювання; 5)визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах. Трудовому праву властиві і деякі загальноправові принципи, зокрема ті, що визначають сферу приватноправових відносин. До них можна віднести принцип пріоритетності норм міжнародного права щодо норм національного права, принцип забезпечення захисту законних інтересів учасників правовідносин та ін.
ФУНКЦІЇ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИФункціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга - охорони інтересів роботодавців, третя - забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах. Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соц функцією, якою є охорона праці. Захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав і інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах. Трудове право покликане охороняти також інтереси ін учасників трудових і тісно пов'язаних з ними відносин. Трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на п-вах різних форм власності. Виробнича функція трудового права є функцією захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців. Трудове право, незважаючи на його соц природу, не може не захищати інтересів другої сторони у трудових відносинах, бо інакше воно або вступить у колізію з ін законодавством, або роботодавці змушені будуть ігнорувати трудове законодавство і шукати ін правові шляхи для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством. Виховна функція спрямована на забезпечення правової культури учасників сусп-трудових відносин, значною мірою залежить від культури цих відносин
СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИТрадиційно у сист трудового права виділяють Загальну і Особливу частини. Заг частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, мат відповідальність, трудові спори тощо. Найбільш повний вияв сист трудового законодавства отримує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю У. Однак наявність у Кодексі глави "Загальні положення" не можна сприймати як відповідну загальну частину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури сусп відносин, які становлять предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.
ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ, ЇХ СКЛАД ТА ОСОБЛИВОСТІПравові відносини - це такі сусп відносини, які виникають на основі прав норм, а їх учасники наділені суб'єктивними правами і юр обов'язками. Трудові правовідносини - це врегульовані нормами трудов права сусп відносини, що виникають у результаті укладення трудов договору, а також відносини з приводу встановлення умов праці на п-вах, навчання й перекваліфікації за місцем праці і відносини, пов'язані з наглядом і контролем за додержанням трудов законодавства, вирішенням трудов спорів і працевлаштуванням громадян. Основним видом трудов правовідносин є власне трудові правовідносини, що виникають на підставі укладення трудов договору між працівником і роботодавцем. Власне трудові правовідносини за своїм складом також є непростими. Їхніми ел називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці. Другу групу трудов правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини. Правовідносини працевлаштування традиційно входили до сист трудов правовідносин. Вони становлять єдність 3 відносно самостійних правовідносин: а)між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся із заявою про влаштування на роботу; б)між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в)між громадянином і організацією, куди він направлений на роботу органом працевлаштування.
ПРАЦІВНИКИ ЯК СУБ'ЄКТИ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНСтатусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Іноземці, які іммігрували в У для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Бути учасниками трудових правовідносин іноземці, як і громадяни У, можуть лише за наявності у них правосуб'єктності, що визначається настанням трудової дієздатності по 16р. За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть як виняток прийматися на роботу особи, які досягли 15р. Законодавець, хоч і встановлює мін вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягли 18р, і повнолітніх працівників. Забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку. Стан здоров'я як ознаку суб'єкта трудових правовідносин беруть до уваги і враховують тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано позначитися на здоров'ї ін осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення.
РОБОТОДАВЦІ ЯК СУБ'ЄКТИ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНОдним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. Роботодавець як суб'єкт трудового права - це насамперед особа (фіз або юр), яка надає роботу ін особі на підставі трудового договору у формі б-я з його різновидів, передбачених законодавством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду. Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність, можна розподілити на окремі групи: роботодавці - фіз особи; роботодавці - юр особи і відокремлені підрозділи юр осіб; роботодавці - держ органи. Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб'єктів трудових правовідносин.
Але вона дає змогу найбільш повно характеризувати роботодавчу правосуб'єктність названих груп роботодавців. Роботодавчі властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. Найчисельнішу групу роботодавців становлять юр особи. Трудова правосуб'єктність юр осіб за загальним правилом виникає з моменту їх держ реєстрації.
ПРАВОВИЙ СТАТУС ПРОФСПІЛОК У ТРУДОВ ПРАВОВІДНОСИНАХПрофесійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності; вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним завданням профспілок є захист трудових і соц-ек прав та інтересів своїх членів. Правосуб'єктність профспілки набувають за фактом легалізації, яка здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції У, після чого профспілки та їх об'єднання набувають статусу юр особи. Профспілок здійснюють представництво і захист трудових, соц-ек прав і інтересів членів профспілок в органах держ влади і органах місцевого самоврядування, у відносинах з
роботодавцями, а також з ін об'єднаннями громадян. У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках. Вони також здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод. Вони мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону. Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.
Джерела трудового права України: поняття, види, особливостіДжерела трудового права - це такі зовн форми вияву правових норм, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними сусп відносин на підприємствах, в установах і організаціях чи з фіз особами, що використовують найману працю. Основними джерелами трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори, у тому числі ратифіковані ВРУ міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій. Особливості джерел труд права: 1)У труд праві, крім актів, виданих на держ рівні, широко застосовують локал-правові
акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на п-вах. 2)В переліку джерел труд права останнім часом з'являються акти договірного характеру, які або в цілому, або в певній частині мають нормативний характер і регулюють виробничі, трудові і соц-ек відносини. 3) Особливе місце серед джерел труд права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соц політики У. 4) Для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. 5)Труд право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні праці.
КЛАСИФІКАЦІЯ ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВАДля класифікації джерел трудового права застосовують найрізноманітніші критерії. За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права можна розподілити на такі, що регулюють трудові відносини, і на такі, що регулюють відносини, тісно пов'язані з трудовими. За сферою дії нормативних актів - на загальні і локальні. Найпоширенішим є поділ нормативно-правових актів джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права.
Класифікація за цим критерієм дає змогу найбільш повного з'ясування характерних ознак і особливостей джерел трудового права. Це - традиційний поділ на закони і підзаконні акти. Закони при цьому можна розподілити на загальні (Закон України від 19 вересня 1991 р. "Про господарські товариства") і спеціальні (закони України від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці" (в редакції Закону від 21 листопада 2002 р.) та від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці"). Окремо слід виділити спеціалізований кодифікований закон -КЗпП. Підзаконні акти, у свою чергу, поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру.
ЗАКОНИ УКРАЇНИ ЯК ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВАСеред законів, що є джерелами труд права, основне місце, безперечно, належить Конституції У. Вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання труд та тісно пов'язаних з ними сусп відносин. До принципово важливих законодавчих актів, що є джерелами труд права, можна віднести закони У "Про оплату праці", "Про охорону праці", "Про господарські товариства". Найвагоміше місце серед законодавчих актів, що є джерелами трудового права, належить, звичайно, КЗпП. Він є основним джерелом трудового права.
Чинний КЗпП складається з 18 глав та 265 статей. КЗпП регулює найбільш важливі аспекти трудових правовідносин. Глава І "Загальні положення" містить норми, що регулюють завдання, права і обов'язки учасників трудових правовідносин, особливості регулювання прав деяких категорій працівників, застосування законодавства про працю колишніх республік СРСР, міжнародних договорів і угод, не чинність умов договорів, що погіршують становище працівників, додаткові пільги, що можуть надаватись працівникам, тощо. Глава II "Колективний договір" закріплює норми про порядок укладання, зміст, форму колективних договорів. Правові норми, що регулюють трудові відносини різних видів, викладено в ін главах кодексу.
Підзаконні нормативно-правові акти як джерела труд праваОстаннім часом значне місце серед джерел трудового права відводиться постановам Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна навести постанову від 19 березня 1993 р. № 234 "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності", або постанову від 19 березня 1994 р. № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору", якою було затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.
Відомчі акти також є джерелами трудового права. Це --накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі.
Особливе місце серед відомчих актів належить інструкціям та роз'ясненням Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видаються цим органом, забезпечують правильне тлумачення і застосування чинного законодавства з питань заробітної плати, режиму праці як загалом, так і в окремих галузях народного господарства.
КОЛЕКТИВНІ УГОДИ ТА КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ЯК ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВАЗ прийняттям Закону "Про колективні договори і угоди" важливе місце серед джерел трудового права здобули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між профспілками (їх об'єднаннями), що представляють інтереси найманих працівників, і власниками або їх представниками. Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної
політики щодо зайнятості, гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці тощо. Після їх підписання сторонами і реєстрації галузевих та регіональних угод в Міністерстві праці та соціальної політики України вони набувають нормативного характеру і є обов'язковими до виконання для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.
Локал нормативно-правові акти як джерела трудового праваОстанню сходинку в переліку джерел трудового права займають локальні правові акти. Це - акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах. Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність встановлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами локальної нормотворчості можуть бути роботодавець і профком при встановленні режиму робочого часу або ж наймані працівники і роботодавець при укладенні колективного договору. Локальні акти можуть прийматися роботодавцем і самостійно (видання посадових інструкцій).
Дія локально-правових актів в часі може обмежуватись певним терміном, або ж вони можуть вважатися чинними до їх скасування чи зміни в установленому порядку. Найбільш поширеними актами локального характеру на підприємствах є: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції з охорони праці, графіки відпусток тощо. Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства.
Розд II СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИПОНЯТТЯ ТА ВИДИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВАСоц партнерство є системою відносин між роботодавцями, їх організаціями і об'єднаннями і найманими працівниками, профспілковими організаціями і їх об'єднаннями й органами викона влади, що скл у процесі співробітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соц-трудових відносин. Соц партнерство розглядають також як складову предмета трудового права і принцип трудового права, на основі якого здійснюється колективно-договірне регулювання. Соц партнерство спрямоване на: забезпечення соц миру в суспільстві, зменшення гостроти соц конфліктів, сприяння погодженню інтересів роботодавців і найманих працівників; забезпечення активної ролі держави у переговорному процесі з питань встановлення умов праці, забезпечення взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців у поліпшенні ек становища і сприяння взаєморозумінню між ними. Виділяють 2 основних види соц партнерства - біпартизм і трипартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин порівняно невелика, практикується двостороннє співробітництво соц партнерів (біпартизм). Колективні переговори ведуться між роботодавцями і організаціями найманих працівників, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при виникненні соц конфліктів. При трипартизмі крім об'єднань роботодавців і організацій найманих працівників, активну роль відіграє держава.
ФОРМИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВАОдним із завдань соц партнерства є пошук компромісних рішень і розв'язання проблем мирним шляхом, узгодження особистих і колективних інтересів. Це завдання досягається за допомогою таких основних форм соц партнерства: 1)проведення сп консультацій щодо регулювання соц-трудових відносин; 2)ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод; 3)розгляд і вирішення розбіжностей, що можуть виникати між соц партнерами, та колективних трудових спорів; 4)участь працівників в управлінні організацією. Ці форми соц партнерства здійснюються на основі взаємної поваги і довіри соц партнерів, їх рівноправності, всеохоплюючого характеру соц партнерства, пріоритетності примирних методів і процедур у проведенні переговорів і консультацій, недопущення погіршення домовленостей, досягнутих на попередньому рівні соц договорів, обов'язковості виконання досягнутих домовленостей, відповідальності соціальних партнерів за виконання прийнятих ними рішень і досягнутих домовленостей. В У існує необхідність прийняття закону, який у комплексі визначив би поняття, засади, суб'єкти, види та форми соціального партнерства.
ПОНЯТТЯ, СТОРОНИ ТА ЗМІСТ КОЛЕКТИВНИХ УГОДКолективні угоди є актами соц партнерства, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін. Колективні угоди містять положення, що є обов'язковими для роботодавців і їх об'єднань, представників найманих працівників і їх об'єднань, органів держ викон влади. Умови колектив угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що їх підписали. Тому колектив угоди є нормативно-правовими договорами. Розрізняють колективні угоди: 1)ген угода, укладається на держ рівні; 2)галузеві угоди, укладаються на галузевому рівні; 3)регіональні угоди, укладаються на регіональному
(адмі- територіальному) рівні. Сторонами ген угоди є професійні спілки і роботодавці на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників держави. Сторонами галузевої угоди є роботодавці і їх об'єднання, профспілки або об'єднання профспілок і ін представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами держ влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи ін уповноваженими найманими працівниками органами.
ПОНЯТТЯ, СТОРОНИ ТА ЗМІСТ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУКолектив договір укладається з метою регулювання виробничих, трудових і соц-ек відносин. Тому колектив договір є нормативно-правовим договором, що укладається на локал рівні з метою регулювання виробничих, трудових і соц-ек відносин і узгодження інтересів суб'єктів соц партнерства. До сторін колективного договору віднесено власника або уповноважений ним орган, з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі їх відсутності - представники, вільно обрані на заг зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. Наймані працівники
беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Ними можуть бути профспілкові організації, представники, обрані і уповноважені найманими працівниками. Держава визнає профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соц-ек прав у відносинах з роботодавцями. умови, що становлять зміст колектив договору, поділяються на 3 групи: інформативні, які містять норми здебільшого централізованого законодавства; зобов'язальні - це взаємні зобов'язання сторін; нормативні - це такі умови, в яких сторони на виробничому рівні встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці.
СФЕРА ТА ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУСфера укладення колективного договору: укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають право юр особи. Право на ведення переговорів з укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів. Б-я зі сторін може розпочати переговори не раніш, як за 3 місяці до закінчення строку дії колективного договору. Цей строк може бути ін, якщо сторони зазначили про це у колективному договорі. Слід врахувати, що на новостворених п-вах колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у 3-місячний строк після держ реєстрації п-ва. Сторона,
що виявила ініціативу у проведенні колективних переговорів, у письмовій формі повідомляє ін про початок переговорів. Друга сторона протягом 7 днів зобов'язана розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колектив договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Робоча комісія готує проект колектив договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Проект колектив договору обговорюється серед найманих працівників і виноситься на розгляд їх загальних зборів. Після затвердження і підписання колективні договори підлягають повідомній реєстрації.
Розділ III УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУПОНЯТТЯ, СТОРОНИ ТА ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУТруд договір є основним інститутом в сист труд права. Він розглядається як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Як конкретний юр факт труд договір - це угода між пра-цівником і власником п-ва, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фіз особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому труд розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фіз особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін. За труд договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, який зобов'язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання. Сторонами труд договору є роботодавець і працівник. Роботодавець - це зазвичай фіз або юр особа. Зміст труд договору формують взаємні зобов'язання його сторін. Зміст труд договору передбачає обов'язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, і обов'язок роботодавця виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУДля труд договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Випадки, коли додержання письмової форми труд договору є обов'язковим: 1)при організованому наборі працівників; 2)при укладенні трудов договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами і умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3)при укладенні контракту; 4)у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудов договору у письмовій формі; 5)при укладенні трудов договору з неповнолітнім; 5)при укладенні трудов договору з фіз особою. Укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з держ таємницею, з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт.
ВИПРОБУВАННЯ ПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУВипробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли 18р, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соц експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в ін місцевість і при переведенні на роботу на ін підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників. Заг термін випробування не повинен перевищувати 3 місяців, а для робітників - 1 місяць. Для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з ін поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ФАКТИЧНИЙ ДОПУСК ДО РОБОТИПорядок укладення труд договору умовно можна розподілити на кілька етапів: 1)звернення особи до роботодавця з пропозицією про укладення труд договору; 2)розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення; 3)видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу; 4)оформлення трудової книжки. При укладенні труд договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше і вона не має трудової книжки, то необхідно подати довідку з місця проживання. Особи, звільнені зі ЗСУ, подають при вступі на роботу військовий квиток. Особи молодші 18р, приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. До початку роботи роботодавець зобов'язаний: 1)роз'яснити працівнику його права і обов'язки, проінформувати про умови праці, а також про його права на пільги і компенсації за роботу на шкідливих і небезпечних роботах; 2)ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; 3)визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці.
Гарантії для працівників при укладенні трудового договоруНе допускається б-я пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні труд договору залежно від походження, соц і майнового стану, расової та нац належності. Встановлено заборону не обґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Не обґрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника. Передбачено бронювання на підприємствах до 5% загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінок, які мають дітей віком до 6р; одиноких матерів, які мають дітей віком до 14р чи дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; осіб передпенсійного віку; звільнених після відбування покарання чи примусового лікування за умови реєстрації у держ службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення. Законодавство про працю встановлює найбільше гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, необгрунтована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів вагітності, наявності дітей віком до 3р, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до 14р або дитини інваліда.
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВЕДЕННЯ ТРУДОВИХ КНИЖОКНа всіх працівників, які працюють більше 5 днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, в тому числі на працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, фермерських господарств, сезонних і тимчасових, позаштатних працівників за умови, що вони підлягають держ соц страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фіз особи. До трудов книжки заносяться: 1)відомості про працівника: прізвище, ім'я та по-батькові, дата народження; 2)відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття і посади чи виду роботи, переведення на ін постійну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення; 3)відомості про нагородження держ нагородами і відзнаками У, а також про заохочення, які передбачені правилами внутрішнього труд розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну; 4)відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди. До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення. Обов'язок із забезпечення ведення на підприємстві трудових книжок покладається на роботодавця
Строковий трудовий договір та особливості його укладенняРозрізняють такі види строкових трудових договорів: 1)безстрокові, тобто укладені на невизначений строк; 2)строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін; 3)такі, що укладаються на час виконання певної роботи. Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на б-я строк, визначений за взаємною згодою сторін. Він може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юр факту. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. В наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково має зазначатись про його строковий характер. Строковий трудовий договір укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника і в ін випадках, передбачених законодавчо. Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може проходити не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.
КОНТРАКТ ЯК РІЗНОВИД ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ЗМІСТ, ФОРМА ТА СФЕРА ЙОГО ЗАСТОСУВАННЯКонтракт - особливий вид труд договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови мат забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, ін заохочувальних і компенсаційних виплат. Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт - це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що по суті погіршує правове становище працівника. Термін контракту визначається угодою сторін. Тому в самому контракті вони вправі передбачити б-я тривалість трудових відносин, - аж до автоматичної пролонгації його на наступ строк, якщо жодна зі сторін не виявить бажання припинити контракт після закінчення терміну договору. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, мають бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу. Сезонні роботи через природні умови виконуються не весь рік, а протягом певн періоду, що не перевищує 6 місяців.
ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З СЕЗОННИМИ ТА ТИМЧАСОВИМИ ПРАЦІВНИКАМИТрудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками є за своїм характером строковими. Тимчасовими працівниками вважаються особи, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників - до 4 місяців. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, мають бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу. Сезонними вважаються працівники, з якими укладено труд договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певн періоду, що не перевищує 6 місяців. Існує
список сезонних робіт і сезонних галузей, затв. постановою КабМіном У. Такими, зокрема, є роботи, які виконуються в лісовій промисловості і л/г, в торф'яній промисловості, у с/г, у переробних галузях промисловості, а також роботи в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку. Випробування щодо цієї категорії працівників не встановлюється. Держ служба зайнятості має право направляти на сезонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах надається тим із них, які зареєстровані як безробітні
Правове регулювання сумісництва, суміщення і заступництваСумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, ін регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у одного і того ж або різних роботодавців. Тобто сумісництво передбачає укладення 2 трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють 2 види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця). Тривалість роботи за сумісництвом не може тривати більше 4 годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Заг тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. Ще одним видом є труд договір про суміщення професій (посад). На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його згодою, крім своєї основної роботи, виконує додаткову роботу за ін професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни. Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи
ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНОЗЕМНИМИ ГРОМАДЯНАМИТрудове законодавство У поширюється на іноземних громадян, які працюють за труд договором на п-вах У, крім випадків, передбачених законом і міжнародними договорами У. Законодавство встановлює певні обмеження стосовно прав і свобод іноземців. Іноземні громадяни і особи без громадянства не можуть призначатися на посади або займатися трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства У призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства У. Усіх іноземців можна розподілити на 2 групи: 1)ті, які постійно проживають в У; 2)ті, які іммігрували в У на визначений термін для працевлаштування.
Іноземці, які постійно проживають в У, мають право працювати на території У або займатися ін трудовою діяльністю нарівні з громадянами У. Іноземці, які іммігрували в У з метою працевлаштування на визначений термін, можуть працювати на умовах труд договору відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Держ центром зайнятості або за його дорученням - обласними і прирівняними до них центрами зайнятості.
Особливості укладення трудового договору з держ службовцями і посадовими особами органів місцевого самоврядуванняТрудові відносини з держ службовцями регулюються труд законодавством. Особливості їх праці визначаються Законом " Про держ службу" і ін нормативно-правовими актами, які регулюють порядок проходження держ служби в У. Всіх держ службовців за значимістю виконуваних ними функцій згідно із законодавством поділено на 7 категорій. Укладенню труд договору передує конкурсний відбір. Рішення про проведення конкурсу приймає керівник органу, де є Вакантна посада. Воно публікується у пресі та ін засобах мас інформації. Цим же керівником утворюється конкурсна комісія,
яку очолює, як правило, його заступник. Особи, які бажаю взяти участь у конкурсі, подають необхідні документи, зазначені в умовах конкурсу, а також декларацію про їх особисті доходи. Конкурсна комісія приймає рішення про допуск і участі у конкурсі осіб, які відповідають його умовам. На підставі вивченого конкурсна комісія приймає рішення. Рішення комісії мають рекомендаційний характер На його основі керівник може укласти трудовий договір переможцем конкурсу. Законодавством встановлені спец правила укладені трудового договору з посадовими особами органів місцево самоврядування. Відповідні відносини регулюються законодавством про деж службу.
ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З МОЛОДИМИ СПЕЦІАЛІСТАМИВстановлено гарантії надання роботи за фахом на період менше 3р тим молодим спеціалістам - випускникам держ вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами. Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку спеціалістів для держ сектору економіки за держ контрактами. Таким молодим спеціалістам надається робота за спеціальністю не менш ніж на 3 р у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів У. Що ж стосується молодих спеціалістів - випускників професійних навчально-виховних закладів, то порядок їх
працевлаштування регулюється Положенням про сприяння і працевлаштування випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України. Молодий спеціаліст зобов'язаний прибути до місця призначення в термін, вказаний у направленні на роботу. У разі його неприбуття за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням він зобов'язаний відшкодувати до держ бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати.
Особливості укладення трудового договору з неповнолітнімиЧимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій. За загальним правилом ст. 187 КЗпП неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України. Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненню ними 16р. Особи молодше 16р можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх заміняє:
усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково має бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду. Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми на роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземні роботи. Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі.
Особливості укладення трудового договору з інвалідамиПідбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов'язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соц експертних комісій. Для працевлаштування інвалідів підприємствами встановлюються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік. На тих підприємствах, де працює 8-25 осіб, встановлюється норматив у межах 1 робочого місця. Спеціалізоване місце інваліда
обладнується спец технічним оснащенням. Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда. У разі припинення дії труд договору відповідальна особа центру зайнятості протягом 3 днів з моменту отримання повідомлення про це повинна зняти труддоговір з реєстрації. На найманих працівників, які працюють у фіз особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а зберігається у працівника. Всі записи у трудову книжку вносяться роботодавцем і підтверджуються підписом посадової особи держ служби зайнятості, яка зареєструвала труд договір, і засвідчуються її печаткою.
ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З РОБОТОДАВЦЯМИ - ФІЗИЧНИМИ ОСОБАМИОсобливістю трудового договору з фіз особою - роботодавцем є те, що наймачем-роботодавцем тут є фіз особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юр особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. Такий договір укладається обов'язково у письмовій формі. КЗпП передбачає його обов'язкову реєстрацію у держ службі зайнятості. Обов'язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який має у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати труд договір за місцем свого
проживання. На реєстрацію трудовий договір подається у 3 примірниках. Крім того, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб'єктом підприємницької діяльності - подається свідоцтво про держ реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і, якщо він раніше працював - трудову книжку. Труд договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов'язана перевірити його зміст щодо відповідності чинному труд законодавству.
ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ: ПОНЯТТЯ, ПОРЯДОК ЗДІЙСНЕННЯ, ПРАВОВІ НАСЛІДКИЗміною умов труд договору є доповнення, скасування або коригування певних істотних умов змісту договору, якщо при цьому труд правовідносини продовжують тривати. Зміна умов труд договору передбачає зміну всіх його умов - як обов'язкових, так і факультативних. Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні труд договору. Можливість зміни труд функції працівника розглядається як переведення на ін роботу, що за заг правилом відбувається лише за згодою працівника. Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення і потребує згоди працівника. Зміна умов чинного труд договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення. Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої труд договором трудової функції, і формулюється це як "переміщення на ін робоче місце". передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації в-ва і праці допускається зміна ін істотних умов труд договору, крім труд функції працівника Законодавець назвав його зміною істот умов праці
ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ НА ІНШУ ПОСТІЙНУ РОБОТУПереведенням на ін роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові виконувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна ін (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації в-ва і праці. Залежно від тривалості переведень їх поділяють на постійні та тимчасові. Постійні переведення на ін роботу на тому ж п-ві, в установі, організації проводяться за ініціативою роботодавця або працівника, а також у зв'язку з обставинами, що не залежать від волі сторін. Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобов'язаний на
підставі закону надати працівнику ін роботу за умови її наявності. Групу постійних переведень на ін роботу також становлять переведення, пов'язані, зокрема, з проведенням на п-ві змін в організації в-ва і праці; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що підтверджено мед висновком. Оформлення переведення працівника проводиться після подання заяви працівником про переведення або підписання працівником наказу про переведення.
ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ НА ІНШУ ТИМЧАСОВУ РОБОТУСуть тимчасових переведень полягає у тому, що застережені у труд договорі умови тимчасово змінюються відповідно до вказаних у законодавстві причин, проте сам договір не втрачає своєї чинності. Відновлення ж попередніх умов договору відбувається після припинення обставин, що зумовили переведення працівника. Залежно від причин тимчасових переведень виділяють такі їх види: 1)переведення з причин виняткового характеру; 2)переведення у разі простою; 3)переведення в інтересах працівника. Тимчасові переведення проводяться за згодою працівника. Роботодавець має право перевести працівника на ін роботу, не обумовлену трудовим
договором, без його згоди для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також ін обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Термін тимчасових переведень обмежено до 1 місяця. Але немає застережень щодо їх кількості упродовж року. Працівник за його згодою може бути тимчасово переведений на ін роботу у разі простою. Переведення працівника тимчасово на іншу роботу у раз простою може відбуватися лише з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. Мін розмір оплати простою - 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду.
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПЕРЕМІЩЕНЬ ПРАЦІВНИКІВРоботодавець вправі направити працівника до ін структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на ін механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумовленої труд договором, не потребуючи при цьому його згоди. Переміщення застосовується як засіб раціонального і оперативного використання і розподілу трудових ресурсів. При переміщенні працівників необхідно враховувати, що питання визначення робочого місця при укладенні труд договору для деяких категорій працівників є істотним. Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних п-ств, медицини. Особливістю визначення місця роботи і робо місця для деяких категорій працівників сфери торгівлі і медицини є те, що для них ці 2 поняття збігаються. Наприклад, і місцем роботи, і роб місцем продавця є певний торговельний об'єкт, де працівник безпосередньо виконує свою труд функцію. Відповідно направлення продавця на ін торговельний об'єкт повинно вважатися переведенням. У результаті переміщення працівників може бути зменшено заробіток працівника з незалежних від нього причин. Законодавством передбачена обов'язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення
КОНСТИТУЦІЙНІ ГАРАНТІЇ ЗАБОРОНИ ПРИМУСОВОЇ ПРАЦІ ТА ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПЕРЕВЕДЕНЬ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМПереведення на ін роботу проводяться за згодою працівника. Ця норма ґрунтується на принципі взаємного погодження сторонами зміни умов труд договору. Недодержання цього принципу означало б можливість залучення до примусової праці. Пленум Верховного Суду У вказав, що у зв'язку із забороною використання примусової і обов'язкової праці не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конст, правила відомчих положень чи статутів про дисципліну, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на ін роботу в порядку дисциплінарного стягнення у разі вироб необхідності або простою, а також можливість
виконання ним роботи, не передбаченої труд договором. Конституція зазначає, що не вважається примусовою працею робота, що виконується особою відповідно до закону про надзвичайний стан. Тимчасове залучення працівників без їхньої згоди до виконання ін роботи зумовлено винятковими обставинами, що унеможливлює примусовий характер виконання цієї роботи. Проте і в таких ситуаціях працівника можна переводити лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. Примусовою працею не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба і робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком суду.
ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ: ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ, ПРАВОВІ НАСЛІДКИУ зв'язку зі змінами в організації в-ва і праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істот умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП. До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації в-ва і праці, належать: сист і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад і ін. І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації в-ва і праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду У зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов труд договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації в-ва і праці на п-ві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.
РОЗДІЛ IV ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУУмови і підстави припинення труд договору і їх класифікаціяПрипинення труд договору допускається лише за дотримання таких умов: 1)існують законні підстави для його припинення; 2)дотримано встановленого порядку звільнення з роботи. Усі підстави припинення труд договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юр факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення. До юр фактів - подій належать смерть працівника і сплив терміну самого договору. До юр фактів - дій належать такі підстави, за яких труд договір
припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види: 1)за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін труд договору; переведення працівника за його згодою на ін п-во або перехід на виборну посаду; 2)за ініціативою працівника; 2)за ініціативою роботодавця; 3)за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору; 4)при порушенні встановлених правил прийому на роботу.
Припинення труд договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов труд договоруВідмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці нині є досить поширеним явищем. Коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації в-ва і праці, то йдеться про переведення з усіма правовими наслідками. У цьому випадку, якщо працівник не згоден з таким переведенням, то роботодавець зобов'язаний відновити працівнику колишні умови праці. Особливістю припинення трудового договору при
відмові працівника продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч. З ст. 32 КЗпП працівник повинен бути письмово попереджений за 2 місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення у разі виникнення трудового спору.
ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА ІНІЦІАТИВОЮ ОСІБ, ЯКІ НЕ Є СТОРОНОЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУОкремою групою підстав розірвання труд договору є розірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною труд договору. До цієї групи належать такі підстави: 1)призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; 2)розірвання труд договору на вимогу профспілкового чи ін уповноваженого на представництво труд колективом органу;Якщо роботодавець або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання труд договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у 2-тижневий строк з дня отримання рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк,
профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність роботодавця 3)набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю; 4)направлення працівника за постановою суду до лікувально-труд профілакторію; 5)розірвання труд договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не досягла 18-р віку на вимогу його батьків або ін осіб. Вимагати розірвання труд договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено здійснення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.
РОЗІРВАННЯ ТРУД ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКАРозірвання безстрокового трудового договору, диференціюється його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за 2 тижні. Якщо до закінчення вказаного терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівнику надається право відкликати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити - переважно це нова письмова заява. Законодавство також передбачає, якщо після закінчення терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Труд договір може бути розірваний і до закінчення 2-тижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домовились. Строковий договір працівник має право розірвати договір лише за наявності поважних причин. Без таких причин працівник позбавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням. До поважних причин відносить: хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженю ним роботи, порушення роботодавцем законодавства
РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУУ ЗВ'ЯЗКУ ЗІ СКОРОЧЕННЯМ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ ПРАЦІВНИКІВРозірвання труд договору з цих підстав отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги і гарантії труд прав, в тому числі при реєстрації їх у держ службі зайнятості як таких, що шукають роботу, і безробітних. Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом. Таке розірвання труд договору допускається лише, якщо: 1)скорочення чисельності або штату дійсно мало місце; 2)звільнення працівника зумовлено інтересами в-ва; 3)про наступне вивільнення
працівник попереджений за 2 місяці; 4)враховано переважне право працівника на залишення його на роботі; 5)роботодавець не може перевести працівника на ін роботу, або він відмовився від такого переведення. Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Роботодавець вправі провести перегрупування працівників.
ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ ПРИ СКОРОЧЕННІ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ ПРАЦІВНИКІВТруд законодавство передбачає, що при розірванні труд договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи і ін відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку. При врахуванні кваліфікації і продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінованість працівника. При цьому переважне право залишення на роботі стосується всіх працівників, що займають таку саму посаду і виконують таку саму роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню. За рівних умов продуктивності праці переважне право для залишення мають: сімейні - за наявності 2 і більше утриманців; особи, в сім'ї яких немає ін працівників з самостійним заробітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному п-ві; працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від в-ва; учасники бойових дій, інваліди війни; особи з числа депортованих з У протягом 5р з часу повернення на постійне місце проживання в У; працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну службу - протягом 2р з дня звільнення їх зі служби.
РОЗІРВАННЯ ТРУД ДОГОВОРУ ПРИ ВИЯВЛЕННІ НЕВІДПОВІДНОСТІ ПРАЦІВНИКА ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ АБО ВИКОНУВАНІЙ РОБОТІ3 причини для розірвання труд договору при виявленні невідповідності: 1)виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я, 2)виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації 3) скасування допуску до держ таємниці. Спільним для цих причин є те, що виявлена невідповідність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу труд договору повинен виконувати працівник. Недост кваліфікація працівника може виявлятись у відсутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належним чином виконувати обов'язки, передбачені труд договором. Водночас за цією підставою не можна звільнити працівника, в якого немає досвіду через коротку тривалість виконання роботи. Виявленою невідповідністю також може бути неякісне викон робіт, неналеж виконаня труд обов'язків через недост кваліфікацію. Неможливість належн виконаня труд обов'язків за станом здоров'я має бути підтверджена мед висновком
РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА СИСТЕМАТИЧНЕ НЕВИКОНАННЯ ПРАЦІВНИКОМ СВОЇХ ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВДля розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин мають бути дотримані такі умови: 1)належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником труд обов'язків, покладених на нього труд договором або правилами внутрішнього труд розпорядку; Отже, не може вважатися порушенням труд дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі труд або не випливають з труд договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків 2)невиконання труд обов'язків мало систематичний характер; На практиці систематичним невиконанням труд обов'язків вважається факт 3 порушення, якщо за попередні 2 протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. 3)до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Потрібно мати на увазі, що враховуються лише громадські стягнення, які застосовуються щодо працівників за невиконаня або неналежне виконаня ними своїх труд обов'язків
ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ЗА ПРОГУЛПрогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсутність його на роботі без поважних причин більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу. Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Прогулом можна вважати також: 1)самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки; 2)залишення роботи без поважних причин до спливу строку строкового
договору; 3)залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу; 3)неявка без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї відповідно до закону; 4)залишення працівником без поважних причин роботи до спливу 2-тижневого терміну попередження про розірвання труд договору за власним бажанням. Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням його на ін роботу або відмова від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до мед висновку.
Розірвання труд договору з працівником за появу на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'янінняЗвільнення за цією підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як мед висновком, так і ін видами доказів. На роботодавця покладається обов'язок забезпечення можливості проходження працівником мед посвідчування. Відмова працівника від проходження такого посвідчування також може розглядатися як один із доказів вини. Водночас проходження посвідчування є правом, а не обов'язком працівника, крім випадків, коли законодавством передбачено як умову допуску до роботи мед огляд. Не може
бути підставою для розірвання трудо договору за цим пунктом поява працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідні дні чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу. Розірвання труд договору за вказаною підставою допускається незалежно від того, був працівник попередньо відсторонений від роботи чи ні. Звільнення за вказаною підставою є звільненням за порушення трудової дисципліни. Розірвання дого-вору допускається за наявності попередньої згоди профспілкового органу.
ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ЗА РОЗКРАДАННЯ МАЙНА НА ПІДПРИЄМСТВАХ, В УСТАНОВАХ, ОРГАНІЗАЦІЯХРозмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для застосування цього пункту при розірванні труд договору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого належить застосування адм стягнення чи заходів громадського впливу, якщо матеріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громадської організації або трудового колективу. Органом, що має право розглядати адміністративні справи про розкрадання майна, є суд. Не
є підставою для звільнення працівника акти органів позавідомчої охорони, що, як правило, фіксують факт розкрадання майна, оскільки вони не мають права накладати адміністративні стягнення. Оскільки звільнення за переліченими підставами є дисциплінарним стягненням, то роботодавець зобов'язаний дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень.
ЗВІЛЬНЕННЯ З РОБОТИ ЗА ОДНОРАЗОВЕ ГРУБЕ ПОРУШЕННЯ КЕРІВНИМ ПРАЦІВНИКОМ ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВПрацівники, що можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення труд обов'язків: 1)керівники п-ва, установи, організації, їх заступники; 2) гол бухгалтери підприємств, установ, організацій, їх заступники; 3) службові особи митних органів, держ податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання; 4)службові особи держ контрольно-ревізійної служби і органів держ контролю за цінами. При цьому необхідно пам'ятати, що за цією підставою можна звільняти лише керівників відокремлених структурних підрозділів. Підрозділ вважається відокремленим, якщо він діє на підставі статуту або положення і має свій рахунок у банку. Що ж стосується службових осіб відповідних органів, то за вказаною підставою не можна
звільняти осіб, які прийняті на роботу, але їм у відповідному порядку не присвоєно персональне чи спец звання. За цією підставою також не можна звільняти і техніч працівників цих органів. Труд законодавство не визначає, яке саме порушення можна вважати грубим порушенням труд обов'язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступку і наслідки, що з ним пов'язані. Грубим буде вважатися таке порушення труд обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у конкретних випадках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано. Як приклад одноразового грубого порушення працівником труд обов'язків можна назвати порушення фін дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності п-ва тощо.
РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З КЕРІВНИКОМ ВНАСЛІДОК НЕВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИЗа вказаною підставою можна звільнити лише керівника п-ва, установи чи організації. Фактично існує 2 підстави для такого звільнення керівника. Першою підставою є затримка у виплаті заробітної плати. Виплата заробітної плати повинна здійснюватися 2 рази на місяць з проміжком, що не перевищує 16 календарних днів. Конкретні строки виплати заробітної плати мають визначатися колектив договором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка виплати заробітної плати перевищує 1 місяць стосовно строків, встановлених колектив договором. Керівник може бути звільнений за вказаною підставою незалежно від того, чи компенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. Керівник також може бути звільнений у випадку, якщо заробітна плата виплачувалася у розмірі, нижчому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати. У випадку, коли працівникові, який виконує норму праці, нарахована заробітна плата, нижча за законодавчо встановлений мінімум, то п-во проводить доплату до її рівня. Не може бути звільнений керівник, якщо перед п-вом мають заборгованість держ або місцеві бюджети чи ін п-ва.
Звільнення з роботи у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінностіЗа вказаною підставою труд договір може бути розірваний лише з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності. Не можуть бути звільнені за цією підставою обліковці, бухгалтери, товарознавці, контролери і ін працівники, оскільки їм безпосередньо мат цінності не довіряються. За цією підставою труд договір з названими працівниками може бути розірваний за умови, якщо вони вчинили винні дії, що дають роботодавцю підстави для втрати до них довір'я. Такими діями, наприклад, можуть бути: використання довіреного майна працівником в особистих цілях, обважування, обрахування покупців тощо. При цьому необхідно враховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними органами. При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та ін корисливих правопорушень працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і тоді, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановлена належним чином, труд договір з мотивів втрати довір'я з ним розірваний бути не може
ЗВІЛЬНЕННЯ З РОБОТИ ПРАЦІВНИКА ЗА ВЧИНЕННЯ АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКУТруд договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання таких функцій є основним змістом їхньої роботи. До таких працівників належать насамперед вихователі, вчителі, викладачі, психологи-практики, соц педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів та ін. Не можна за цією підставою звільнити працівника, для якого здійснення виховних функцій є лише частиною повноважень. Розірвання трудового договору, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні труд обов'язків, так і за аморальну поведінку в громадських місцях чи в
побуті. Аморальним проступком вважаються такі випадки порушення сусп моралі, які негативно впливають на виконання працівником своїх виховних функцій. Факт вчинення аморального проступку має бути зафіксований належним чином. Звільнення за вчинення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки загальної негативної поведінки працівника, що не підтверджена конкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного проступку, який несумісний з виконанням виховної роботи.
Порядок розірвання труд договору з ініціативи роботодавцяПрипинення труд договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення труд договору згідно з чинним законодавством і з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця. У день звільнення роботодавець має провести з працівником розрахунок, а також видати на руки належним чином оформлену труд книжку. За кожен день затримки розрахунку при звільненні працівника, а також затримки видачі труд книжки працівник має право вимагати виплату середнього заробітку. В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудо договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована ін робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При звільненні працівників за окремими підставами є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу. Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання труд договору має бути обґрунтованим.
ЗГОДА ПРОФСПІЛКОВОГО ОРГАНУ ЯК УМОВА РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯОднією з гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу. Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання труд договору з працівником. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання труд договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Роботодавець має право розірвати труд договір з працівником без
попередньої згоди профспілкового органу, коли звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має. Труд законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди профкому у випадках, коли така згода є необхідною. Водночас передбачено, що коли розірвання труд договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі; запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Гарантії для працівників при розірванні трудового договоруВсі гарантії для працівників при припиненні труд договору поділяються на загальні, які стосуються всіх категорій працівників, і спеціальні, передбачені лише для окремих категорій працівників. Однією з гарантій при розірванні труд договору є обов'язок роботодавця запропонувати працівнику, труд договір з яким розривається, ін роботу. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді. Однією із заг гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу у випадках і порядку. У випадках, передбачених ст. 44 КЗпП, при
розірванні труд договору працівнику виплачується вихідна допомога. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці незалежно від виду відпустки. Щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до Зр, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягненя нею 6р віку без збереженя заробітної плати встановлено заборону їх звільнення за ініціативою роботодавця. Розірваня труд договору за ініціатив роботодавця з працівниками, що не досягли 18р, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх
ПРОВЕДЕННЯ РОЗРАХУНКУ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКАПри розірванні труд договору роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівнику копію наказу про розірвання труд договору, належним чином оформлену труд книжку, а також провести з ним розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець у б-я випадку повинен в день звільнення або в день пред'явлення вимоги про розрахунок виплатити
неоспорювану суму. Решта суми виплачується після вирішення труд спору на основі рішення органу, який вирішував цей спір. У поняття "розрахунок" входить виплата невиплаченої частини заробітної плати, виплата вихідної допомоги у випадках, передбачених законом або договором, а також ін сум, що належать йому від п-ва. До поняття "розрахунок" входить і проведення стягнень із заробітної плати працівника. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості п-ву, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом роботодавця
ВИХІДНА ДОПОМОГА ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКАРозміри вихідної допомоги диференціюються залежно від підстави, за якою проводиться припинення трудового договору. Вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення труд договору у зв'язку з: 1)відмовою працівника від переведення в ін місцевість разом з п-вом, а також його відмовою продовжувати роботу через зміну істотних умов праці; 2)змінами в організації в-ва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням п-ва, скороченням чисельності або штату працівників; 3)виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі; 4)поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При припиненні труд договору у разі призову або вступу на військову службу чи направлення на альтернативну службу вихідна допомога виплачується у розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи труд договору - в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку. Працівник має право на вихідну допомогу у таких розмірах як при припиненні строкового труд договору, так і при припиненні труд договору, укладеного на невизначений строк.
ВІДСТОРОНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ВІД РОБОТИ: ПІДСТАВИ і УМОВИВідсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх труд обов'язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати. При відстороненні труд відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх труд обов'язків. відсторонення оголошується наказом або розпорядженям керівника п-ва, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відстороненя встановлюється до усунення причин, що його зумовили. У разі притягнення посадової особи до крим відповідальності за посадовий злочин слідчий зобов'язаний її відсторонити від займаної посади. Про відсторонення цієї особи від роботи слідчий приймає постанову. Відсторонення від роботи провадиться з санкції прокурора або його заступника. Посадова особа також може бути відсторонена від роботи, якщо їй інкримінується вчинення не службового злочину, але вона внаслідок зайняття нею відповідної посади може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства
Розділ V РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУПоняття робочого часу і його види за труд законодавствомРобочий час - це встановлений законом, колективним договором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобов'язані виконувати роботу, обумовлену труд договором. Необхідна тривалість робочого часу працівника відображає норму його робочого часу і обчислюється кількістю годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного календарного періоду. Норма робочого часу визначається робочими днями або робочими тижнями. Робочий тиждень - це встановлена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах календарного тижня. На практиці застосовується 2 види робочого тижня: 5-денний або 6-денний. Робочий день - це тривалість роботи працівника протягом доби за графіком чи розпорядком роботи. Законодавець надає право роботодавцям при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу. Норма робочого часу може визначатись і на індивідуально-договірному рівні (при укладенні труд договору). Розрізняють основний і неосновний робочий час. Основний - це встановлена законом або труд договором тривалість робочого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник. До цього виду робочого часу належить: нормальний, скорочений і неповний.
Правове регулювання неповного і скороченого робочого часуНеповний робочий час встановлюється за погодженням між працівником та роботодавцем. Така домовленість між сторонами труд договору можлива безпосередньо при прийнятті на роботу, так і згодом, у період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну. Труд законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов'яз встановити неповн роб час на їх прохання. Так, роботодавець зобов'язаний встановлювати неповн роб час для вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до 14р або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до мед
висновку, на їх прохання. Неповн роб час застосовується для працівників, що працюють за сумісництвом. Розрізняють кілька видів неповн роб часу: неповний робочий тиждень; неповний роб день; поєднання обох попередніх. Робота на умовах неповн роб часу не звужує обсягу труд прав працівників. Вони мають право на відпочинок, право на допомогу в разі тимчасової непрацездатності тощо. Лише оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу при погодинній формі оплати праці або ж залежно від виробітку - якщо встановлено відрядну форму
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ НАДУРОЧНИХ РОБІТНадурочним робочим часом вважається час, протягом якого працівник виконує роботу, обумовлену труд договором понад встановлену норму роб часу, а саме: 1)роботи понад встановлену тривалість роб дня. Не є надурочною робота понад встановлену для неї тривалість неповного роб часу, якщо вона не перевищує заг-встановленої тривалості роб часу на підприємстві, а також робота, яка виконується працівником поза основним роб часом на умовах сумісництва; 2)роботи понад встановлену графіком тривалість зміни; 3)роботи понад нормальну кількість роб годин за обліковий період, якщо на п-ві застосовується підсумований облік роб часу. Підставою для залучення працівників до надурочних робіт є видання наказу відповідного роботодавця. Надурочні роботи, як правило, не допускаються. їх проведення можливе лише у виняткових випадках: проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; 2) проведення сусп необхідних робіт щодо водо-, газопостачання, опалення. Для проведення надурочних робіт необхідно отримати згоду профспілкового комітету. Максимальні норми залучення працівників до надурочних робіт: 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік на кожного працівника.
Режим робочого часу та його види за трудовим правомРежим робочого часу - це порядок розподілу норми роб часу протягом відповідного календарного періоду. Елементами режиму роб часу є: час початку і закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін. Режим робочого часу на підприємстві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності чи визначається сторонами при укладенні труд договору. Залежно від сфери застосування режими роб часу поділяються на заг і спец. При заг режимах роб часу розподіл норми тривалості робочого часу відбувається за тижневий або ін обліковий період. До заг режимів робочого часу належать: 5-денний робочий тиждень,
6-денний робочий тиждень та сумований облік робочого часу. На безперервно діючих підприємствахде за умовами виробництва не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом запровадження підсумованого обліку робочого часу. Робота за змінами є різновидом підсумованого обліку робочого часу. Мін тривалість щоденного відпочинку між змінами має бути не меншою 12 годин. Призначення працівника на роботу протягом 2 змін поспіль забороняється
СПЕЦІАЛЬНІ РЕЖИМИ РОБОЧОГО ЧАСУ ТА ЇХ ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯСпец режимами роб часу є: ненормований роб день; перервний роб час; гнучкий графік роботи; вахтовий метод організації роботи. Ненормований роб день встановлюється для окремих працівників у разі неможливості нормування часу їх труд процесу. У разі потреби ці працівники виконують роботу понад нормальний роб час (ця робота не є надурочною). Виконувана робота визначається не лише тривалістю роб часу, а й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаження). Ненормований роб день застосовується для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: 1)осіб, праця яких не піддається обліку в часі; 2)осіб, роб час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості; 3)осіб, які розподіляють
роб час на свій розсуд. Гнучкий графік роботи передбачає право працівників самостійно регулювати час початку, закінчення та заг тривалість роб дня. Обов'язковою умовою застосування такого режиму роб часу є повне відпрацювання працівниками встановленої законом сумарної кількості роб годин протягом облікового періоду - роб дня, тижня тощо. Вахтовий метод організації роботи запроваджується для проведення робіт на тих виробничих об'єктах, які знаходяться на значному віддаленні від місця знаходження п-ва або місця постійного проживання працівника, за попередньої згоди профспілкового органу і працівника. До робіт на умовах вахтового методу забороняється залучати осіб віком до 18р; вагітних жінок; жінок, які мають дітей до3р; жінок, які мають мед протипоказання до такого вид робіт
ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМТрудове законодавство не дає визначення поняття "час відпочинку", таке визначення вироблено наукою трудового права. Оскільки законодавець протиставляє час відпочинку робочому часу, то тим самим весь час особи, що знаходиться в трудових відносинах, поза межами робочого часу вважається часом відпочинку. У правознавчій літературі час відпочинку
визначається як час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд. Основними видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня, щоденний відпочинок, вихідні дні, святкові і неробочі дні та щорічні відпустки.
ПЕРЕРВА ПРОТЯГОМ РОБОЧОГО ДНЯЗа чинним законодавством працівникам надається перерва для відпочинку і харчування. Вона не включається в робочий час, а тому працівники можуть використовувати час перерви на свій розсуд. Закон передбачає, що така перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Початок перерви, її тривалість і час закінчення встановлюються безпосередньо на підприємстві у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Законодавством встановлено лише максимальну тривалість перерви - до 2 годин. Мінімум її визначається самим підприємством. На практиці тривалість перерви коливається в межах від 30 хвилин до 1 години.
На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість для приймання їжі протягом робочого часу. У цьому випадку роботодавцем за погодженням з профкомом визначається перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі. Законодавством встановлені інші види перерв для працівників протягом робочого дня: для годування дитини віком до 1,5 р, для обігрівання - тим, хто в холодну пору року працює на відкритому повітрі або в закритих нетоплених приміщеннях, перерви для відпочинку працівникам, які працюють на вантажно-розвантажувальних роботах, перерви на роботах зі шкідливими умовами праці. Вони не є часом відпочинку і надаються як компенсація за умови праці або ін призначенням і включаються до робочого часу.
ЩОДЕННИЙ І ЩОТИЖНЕВИЙ ВІДПОЧИНОКЩоденний відпочинок як самостійний вид часу відпочинку спец закріплення в законодавстві не отримав. Він визначається, виходячи з тривалості роб дня - весь час поза межами роб часу протягом доби є часом щоденного відпочинку. До щоденного відпочинку включаються також і перерви між змінами. Тривалість такої перерви має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи у попередній зміні разом з перервою для відпочинку і харчування. Вільні від роботи дні календарного тижня називають щотижневим відпочинком. Мінімальна тривалість безперервного щотижневого відпочинку не може бути меншою 42 годин. До щотижневого відпочинку належать також і вихідні дні. При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, а при 6-денному - 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні визначається або законодавством, або ж графіком роботи п-ва і, як правило, надається разом із заг вихідним днем (субота або понеділок). Аналогічно надаються вихідні дні працівникам на безперервно діючих п-вах. Тут вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується роботодавцем за погодженням з профкомом. Трудове законодавство забороняє залучати працівників до роботи у вихідні дні. Робота у вихідні дні компенсується за згодою сторін наданням ін дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі.
Порядок залученя працівників до роботи у святков і нероб дніЗаконодавством про працю встановлені такі святкові дні: 1 січня - Новий рік, 7 січня - Різдво Христове, 8 березня - Міжнарод жіночий день, 1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня - День Перемоги, 28 червня - День Конституції, 24 серпня - День незалежності. Неробочими днями є: 7 січня - Різдво Христове, один день (неділя) - Пасха (Великдень), один день (неділя) - Трійця. За поданням релігійних громад ін (не-православних) конфесій, зареєстрованих в У, роботодавець надає особам, які сповідують відповідні релігії, до 3 днів відпочинку протягом року
для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні. У святкові і нероб дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови, роботи, зумовлені необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи. Робота у святкові дні компенсується оплатою в подвійному розмірі або наданням ін дня відпочинку. Коли святковий день припадає за календарем на один з вихідних днів, останній автоматично зміщується на наступ після святкового дня день. При цьому зберігаються гарантії для працівників на встановлену кількість вихідних і святкових днів у календарному році.
ПОНЯТТЯ І ВИДИ ВІДПУСТОК ЗА ТРУДОВИМ ЗАКОНОДАВСТВОМВідпусткою є встановлений законом або на його основі календарний період, протягом якого працівник вільний від виконання своїх труд обов'язків. Вона надається, як правило, за відпрацьований робочий рік, і при цьому зберігається місце роботи і у випадках, передбачених законом, заробітна плата. Роб рік обчислюється з дня укладення труд договору. Види відпусток: 1)щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; 2)додаткові відпустки у зв'язку з навчанням; 3) творчі відпустки; 4) соц відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-р віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей; 5)відпустки без збереження заробітної плати. Право на відпустку мають громадяни У, які працюють за труд договором. Нарівні з громадянами України право на відпустки мають іноземні громадяни і особи без громадянства. Це право належить як особам, що працюють за сумісництвом, так і тим, які працюють на умовах неповного чи скороченого робочого часу. Відпустки обчислюються у календарних днях.
ЩОРІЧНА ОСНОВНА ВІДПУСТКАЩорічна основна відпустка надається всім працівникам зі збереженням місця роботи і середнього заробітку. Право працівника на щорічну основну відпустку не залежить від місця роботи, від виконуваної ним труд функції, а також від умов праці. Для надання щорічної основної відпустки достатнім є лише факт перебування з роботодавцем у труд відносинах протягом передбаченого законодавством часу. Щорічна основна відпустка залежно від її тривалості поділяється на мінімальну і подовжену. Мін тривалість щорічної основної відпустки за відпрацьований повний роб рік становить 24 календарних дні. Роб рік працівника обчислюється з дня укладення труд
договору. Сезонним і тимчасовим працівникам тривалість відпустки обчислюється пропорційно відпрацьованому часу, тобто така відпустка може бути меншою ніж 24 календарні дні. Для неповнолітніх передбачено надання відпустки тривалістю 31 календарний день, для інвалідів І і II груп незалежно від причин інвалідності - 30 календарних днів, інвалідів III групи - 28 календарних днів. За кожних 2 відпрацьованих роки працівникам вугільної, сланцевої, металургійної та ін. видів промисловості відпустка збільшується на 2 календарні дні, але не більше 28 календарних днів.
ДОДАТКОВІ ЩОРІЧНІ ВІДПУСТКИ ЗА ОСОБЛИВИЙ ХАРАКТЕР ПРАЦІ: ТРИВАЛІСТЬ, ПІДСТАВИ ТА ПОРЯДОК НАДАННЯПередбачено 2 види щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці: 1)працівникам, робота яких пов'язана з нервово-емоційним і інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах і умовах підвищеного ризику для здоров'я; 2)працівникам з ненормованим робочим днем. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, робота яких передбачена Списком виробництв, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором. Тривалість такої відпустки залежить від часу зайнятості працівника в умовах, що дають на неї право. Якщо у Списку біля відповідної професії чи посади зазначено "постійно зайнятий" або "що постійно працює", то до стажу, що дає право на цю додаткову відпустку, зараховуються лише ті дні, коли працівник фактично працював в особливих умовах повний робочий день. Працівникам, які працюють на умовах ненормованого робочого часу, надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів. Така відпустка надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, а також при необхідності періодичного виконання службових обов'язків в умовах понад норму робочого часу.
Додаткові щорічні відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці: тривалість, підстави і порядок наданняЩорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці передбачена для працівників, які зайняті на роботах, пов'язаних із негативними впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів. Заг тривалість цієї відпустки - до 35 календарних днів. Конкретна тривалість відпустки визначається колективним чи труд договором залежно від результатів атестації робочих місць за умови праці і часу зайнятості працівника в цих умовах. Якщо працівник виконує роботу, яка означена в Списку, то право на щорічну додаткову відпустку за шкідливі і важкі умови праці він матиме за умови, що п-во чи в-во, на якому працює, належить до відповідної галузі ек. Якщо ж професія чи посада передбачена розділом "Заг професії за всіма галузями господарства", то додаткова відпустка надається незалежно від того, в яких цехах чи ви-вах виконують роботи конкретні працівники. Якщо в-во зазначене без переліку конкретних професій чи посад, то правом на вказану додаткову відпустку користуються всі працівники
ПОРЯДОК НАДАННЯ ЩОРІЧНИХ ВІДПУСТОКЩорічні основна і додаткова відпустки повної тривалості за перший рік роботи надаються після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Коли працівнику щорічні основна та додаткова відпустка надаються до закінчення 6 місяців, їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Працівникам, діти яких у віці до 18 р вступають до навчальних закладів, розташованих в ін місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина (не менш як 12 календарних днів) для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу і у зворотному напрямі. За наявності 2 або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини. Щорічні відпустки за наступні роки роботи надаються працівнику у б-я час відповідного роб року згідно з графіком відпусток. Якщо працівник має право на щорічні основну та додаткову відпустки, то вони можуть надаватися як одночасно, так і окремо. Заг тривалість щорічних основної і додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, які працюють на підземних гірничих роботах - 69 календарних днів. Закон передбач право працівника використати щорічну відпустку повністю або частинами
ПЕРЕНЕСЕННЯ ЩОРІЧНОЇ ВІДПУСТКИПрацівник має право вимагати перенесення відпустки на ін період, ніж той, що передбачено графіком відпусток, у разі, якщо роботодавець не повідомив працівника про дату її початку не пізніше ніж за 2 тижні. При цьому бажано, щоб працівник повідомлявся про час настання відпустки у письмовому вигляді під розписку. Це дозволило б у випадку виникнення спору з цього приводу розглядати письмове попередження як доказ правомірності чи неправомірності вимог працівника. Перенесення відпустки на вимогу працівника передбачено також при несвоєчасній виплаті роботодавцем заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки. Щорічна відпустка повинна бути оплачена не пізніше ніж за 3 дні до її початку. Щорічна
відпустка повинна бути перенесена на інший період або її тривалість продовжена у таких випадках: 1)тимчасової непрацездатності працівника; 2)виконання працівником держ або громадських обов'язків, якщо на час їх виконання згідно із законодавством він підлягає звільненню від основної роботи зі збереженням заробітної плати; 3)настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; 3)збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 р поспіль, а також ненадання їх протягом робочого року неповнолітнім.
ДОДАТКОВІ ВІДПУСТКИ ПРАЦІВНИКАМ У ЗВ'ЯЗКУ З НАВЧАННЯМПрацівникам, що здобувають заг середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання: 1)випускних іспитів в основній школі - тривалістю 10 календарних днів; 2)випускних іспитів у старшій школі - тривалістю 23 календарних дні; 3)перевідних іспитів в основній і старшій школах - від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних. Особам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 чи 28 календарних днів. Тим працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях проф-технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки і скл іспитів заг тривалістю 35 календарних днів протягом року. Особам, які успішно навчаються без відриву від в-ва у вищих закладах освіти з вечірньою і заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки: для тих, хто навчається на 1 і 2 курсах у вищих закладах освіти від 10-30 днів, для тих, хто навчається на З і наступних курсах 20 - 40 днів щорічно.
ІН ВИДИ ЩОРІЧН ВІДПУСТОК, ПЕРЕДБАЧЕНІ ЗАКОНОДАВСТВОМТакі види щорічних відпусток можуть встановлюватися як спец законодавством, так і колективним договором. Крім щорічної основної відпустки, тим держ службовцям, які мають стаж держ служби понад 10р, надається щорічна додаткова відпустка тривалістю 5календарних днів, а починаючи з другого року вона збільшується на 2 календарні дні за кожен наступний рік. При цьому тривалість додаткової оплачуваної відпустки не може перевищувати 15 календарних днів. Аналогічно надається відпустка посадовим особам органів місцевого самоврядування. Прокурорам і слідчим прокуратури згідно із Законом "Про прокуратуру" надається щорічна відпустка
тривалістю 30 календарних днів з оплатою проїзду до місця відпочинку і у зворотному напрямку. Цим же особам за стаж роботи в органах прокуратури надається щорічна додаткова відпустка за наявності стажу роботи понад 10 р тривалістю 5 календарних днів, понад 15 р - 10 календарних днів, понад 20 р - 15 календарних днів. Громадянам України, які проходять альтернативну (невійськову) службу, надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю 15 календарних днів. За перший рік такої служби вказана відпустка надається після відпрацювання 11 календарних місяців.
СОЦІАЛЬНІ ВІДПУСТКИ ТА ПОРЯДОК ЇХ НАДАННЯЗаконодавством передбачено такі види соц відпусток: а)у зв'язку з вагітністю і пологами; б)для догляду за дитиною до досягнення нею 3-р віку; в) працівникам, які мають дітей. На підставі мед висновку жінкам надається відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після пологів. У разі народження 2 і більше дітей, а також при ускладнених пологах тривалість післяпологової відпустки становить 70 календарних днів. Працюючим жінкам, які віднесені до 1-4 категорій осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, соц відпустка надається тривалістю по 90 календарних днів до і після пологів. Жінці, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, виплачується соц допомога у розмірі 100% заробітку незалежно від стажу її роботи. За бажанням жінки, після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-р віку. Якщо дитина потребує домашнього догляду і після досягнення нею 3-р віку, жінці за її бажанням надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, що визначена у мед висновку, але не більше як до досягнення дитиною 6-р віку. Право на додаткову відпустку надається матерям, які мають 2 і більше дітей віком до 15 р або дитину-інваліда. Тривалість цієї відпустки - 7 календарних днів без врахування вихідних днів, визначених законодавством або правилами внутрішнього труд розпорядку.
ВІДПУСТКИ БЕЗ ЗБЕРЕЖЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИПередбачено 2 види відпусток без збереження зарплати: відпустки, які надаються працівникам за їхнім бажанням в обов'язковому порядку внаслідок суб'єктивного права, що належить їм за законом, і відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за погодженням сторін труд договору, за сімейними обставинами. Відпустка без збереження зарплати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку: 1) матері або батьку, який виховує дітей без матері, що має 2 і більше дітей віком до 15р або дитину-інваліда - тривалістю до 14 днів щорічно; 2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 днів; 3) матері або ін особам, які здійснюють догляд за дитиною, у разі якщо дитина потребує домашнього догляду. Працівникам, які навчаються без відриву від в-ва в аспірантурі, протягом 4-го року навчання надається за їх бажанням 1 вільний від роботи день на тиждень без збереження зарплати. За сімейними обставинами і з ін причин працівнику може надаватися відпустка без збереження зарплати на термін, обумовлений угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 днів на рік.
Розділ VI ОПЛАТА ПРАЦІПоняття, структура та джерела виплати заробітної платиЗарплата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за труд договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу. Зарплата є винагородою за виконання працівником труд обов'язків; розмір її залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи і господарської діяльності п-ва; - це винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками; - це винагорода, що має гарантований характер. Зарплата має регулярно виплачуватися у строки, встановлені у колектив договорі. Розмір її не може бути нижчим за мінімальний розмір
оплати праці, визначений законом. Розрізняють основну, додаткову зарплату і ін заохочувальні і компенсаційні виплати. Основна зарплата винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Додаткова зарплата - винагорода за працю понад встановлені законодавством, колективним чи труд договором норми праці за трудові успіхи і винахідливість, а також за роботу в особливих умовах праці. Джерелами виплати зарплати для підприємств є частина доходу, для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, - кошти відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок госп діяльності.
ТАРИФНА СИСТЕМАОсновою організації оплати праці на п-ві є тарифна сист. Вона становить сист спец нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності роботи і умов праці. Тарифна сист включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому за визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка становить сукупність кваліфікаційних
розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати кожного робітника від його кваліфікації. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка 2 і наступних розрядів вище ставки 1 розряду. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. До елементів тарифної системи належать також і схеми посадових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці. Їх затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим органом.
СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІТарифна сист передбачає 2 основні сист зарплати: відрядну і почасову. Сист зарплати становить собою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від витрат і результатів роботи. Вибір тієї чи ін сист оплати праці провадиться роботодавцем за погодженням з профспілковим органом. Відрядна сист передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується, виходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така сист застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна сист оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників в-ва продукції. На практиці застосовується кілька варіантів відрядної системи: проста відрядна; відрядно-прогресивна; відрядно-акордна. Почасова сист оплати праці ставить розмір зар плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, тобто тих категорій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки.
ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИНа держ рівні відбувається: 1)встановлення розміру мін зарплати; 2) встановлення держ норм і гарантій оплати праці; 3)встановлення умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на держ, комун власності; 4)встановлення умов і розмірів зарплати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; 5) регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається КабМіном У; 6)оподаткування доходів працівників. Мін зарплата є держ соц гарантією, обов'язковою на всій території У для підприємств усіх форм власності і господарювання.
На держ рівні забезпечується також регулювання зарплати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, що встановлені законодавством про працю, колективним чи труд договором. До сфери держ регулювання належить також встановлення норм оплат праці: в надурочний час; у святкові, неробочі і вихідні дні; в нічний час; за час простою, що стався не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника. Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополістів з метою недопущення штучного підвищення заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата як держ гарантія оплати праціМінімальна заробітна плата є держ соц гарантією, обов'язковою на всій території У для підприємств усіх форм власності і господарювання - це встановлений розмір зарплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. До мін зарплати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами і умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, мат допомога. При
визначенні розміру мін зарплати враховуються: 1)вартісна величина мін споживчого бюджету; 2)заг рівень середньої зарплати; 3)продуктивність праці, рівень зайнятості і ін ек умови. Мін зарплата не повинна бути нижчою за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Відповідно до законодавства мін зарплата встановлюється з урахуваням величини прожиткового мінімуму. ЇЇ розмір встановлюється ВРУ за поданям КабМіну, як правило, один раз на рік у законі про Держ бюджет У
ДОГОВІРНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИДоговірне регулювання зарплати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на держ (ген угода), галузевому, регіональному і виробничому (колективний договір) рівнях. Генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мін соц гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя найманих працівників. Визначаються тарифні ставки робітників 1 розряду, а також умови зростання фондів оплати праці і встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці. У ген угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, що мають міжгалузевий характер. Одним з найважливіших регуляторів відносин із зарплати є колективний договір. Він не може
передбачати умов оплати праці, які погіршували б становище працівників порівняно з законодавством і угодами вищого рівня. У колективному договорі допускається зниження умови оплати праці порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче, ніж це передбачено законодавством, на період подолання фін труднощів підприємства і не більше, ніж на 6 місяців. У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності - з ін уповноваженим на представництво органом
ГАРАНТІЙНІ ВИПЛАТИ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМПід гарантійними виплатами розуміють грошові виплати, які забезпечують повне або часткове збереження заробітку працівникам у випадках, передбачених законодавством, коли через поважні причини вони тимчасово звільняються від виконання трудових обов'язків. До них належать: 1) виплати за час виконання працівником держ або громадських обов'язків; 2) виплати працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від в-ва; 3) виплати працівникам, що направляються для обстеження до мед закладу; 4) виплати допомоги за дні обстеження у закладах охорони здоров'я і здавання крові для переливання; 5) виплата працівникам - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і
раціоналізаторських пропозицій при звільненні від основної роботи для участі у їх впровадженні. Середній заробіток зберігається за працівниками, які є: 1)членами добровільних пожежних дружин (команд) – на час участі їх у ліквідації пожеж чи аварій, а також при виконанні ін обов'язків; 2)свідками, потерпілими, перекладачами, спеціалістами - на час виклику до органів дізнання, досудового слідства, прокуратури та суду; 3)зареєстрованими кандидатами на пост Президента У, кандидатами в народні депутати - на час виборчої кампанії; 4)членами виборчих комісій, а також комісій з проведення референдумів - на час роботи в цих комісіях; 5)членами примирних комісій, трудових арбітражів і незалежними посередниками.
КОМПЕНСАЦІЙНІ ВИПЛАТИ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМКомпенсаційні виплати - це відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням труд обов'язків. Відповідно до чинного законодавства до них належать: 1)компенсація витрат, що пов'язані з відрядженням; 2)компенсація за зношування інструментів, які належать працівнику; 3)компенсації при переїзді на роботу до іншої місцевості. Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника п-ва на певний строк до ін місцевості для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Термін відрядження визначається керівниками та їх заступниками, але не може перевищувати 1 місяць.
Працівнику відшкодовуються витрати з найму житлового приміщення та проїзду до місця відрядження і назад до місця постійної роботи, а також виплачуються добові за встановленими нормами. Розмір і порядок компенсації за зношування інструментів в централізованому порядку не визначені. Винятком із цього правила є компенсація за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок. Розмір компенсації за зношуваність інструментів встановлюється за угодою сторін в труд договорі або в колективному договорі пропорційно ступеню амортизації цих інструментів.
ГАРАНТІЇ ПРАВА ПРАЦІВНИКІВ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ ТА ОБМЕЖЕННЯ УТРИМАНЬ ІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИГарантованість оплати праці випливає безпосередньо із Конституції, яка у ст. 43 встановлює право кожного на зарплату не нижче від визначеної законом. На роботодавця покладено обов'язок провести виплату відповідної суми заробітної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці, визначений законом. Заробітна плата повинна виплачуватися у грошовій формі. Забороняє б-я зниження розмірів зарплати працівнику залежно від його походження, соц і майнового стану, расової та нац належності та ін. Зарплата повинна виплачуватись регулярно не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 днів. Працівник має право на компенсацію втрати частини зарплати у зв'язку з затримкою її виплати. Працівника має право законодавчого обмеження відрахувань із заробітної плати. У випадку суміщення професій, а також виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника проводиться доплата до зарплати
Розділ VII ДИСЦИПЛІНАРНА і МАТ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВПравове регулювання внутрішнього трудового розпорядкуВнутрішній труд розпорядок - це додержання працівником у процесі виконання труд функцій визначеного нормами труд права порядку організації праці. Внутрішній труд розпорядок є предметом централізованого і локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній труд розпорядок, можна поділити на 2 групи: загальні і спеціальні. Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього труд розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і профспілкового комітету.
Обов'язки роботодавця полягають в організації процесу праці, належному забезпеченні умов безпеки і гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо. Статути і положення про дисципліну поширюються тільки на певні, визначені категорії працівників відповідної галузі. Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього труд розпорядку, які регулюють питання, не передбачені в зазначених актах.
Заохочення працівників за добросовісну працю: правові засадиЗаохочення - це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї труд функції; один із засобів забезпечення належної труд дисципліни. До працівників можуть застосовуватись б-я заохочення, що обумовлені в затверджених труд колективами правилах внутрішнього труд розпорядку. Можуть застосовуватись матер чи морал (за формою), індивідуальні чи колективні (за суб'єктом) заохочення. КЗпП обмежується лише заг вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. Передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої труд обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соц-культ і житлово-побутового обслуговування. Таким
працівникам надається перевага при просуванні по роботі. До працівників, на яких поширюється чинність статутів та положень про дисципліну, застосовуються також заохочення, передбачені цими статутами та положеннями. Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання. Так, при укладенні контракту сторони вправі передбачити б-я додаткові заходи заохочення в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника. Заохочення оголошуються наказом роботодавця.
ПІДСТАВИ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІПравовою підставою дисциплінарної відповідальності за труд законодавством є труд правопорушення. Труд правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання труд обов'язків працівником. Труд правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктом та змістом. Суб'єктом труд правопорушення є працівник як суб'єкт труд правовідносин. Трудова дієздатність, отже, і здатність нести відповідальність за труд правом настає з 16р, у певних випадках - з 15р, а в учнів - з 14р. Об'єктом труд правопорушення є сусп відносини, що становлять зміст труд дисципліни як елемента труд правовідносин.
Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудових обов'язків, що є змістом труд функцій працівника, та порушенні норм трудового права Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Для працівників з не-нормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим. Шкідливим наслідком як складовим елементом об'єктивної сторони трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, внаслідок чого має місце дисциплінарна відповідальність.
Заг дисциплінарна відповідальність за труд законодавствомЗагальна дисцип відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП. КЗпП визначає 2 види дисцип стягнень: догана і звільнення. Перелік дисцип стягнень заг характеру є вичерпним. Немає обмежень щодо підстав і періодичності застосування догани як дисцип стягнення. Звільнення працівника як вид дисцип стягнення і підстава розірвання труд договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, що прямо передбачені КЗпП. Дисцип стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття працівника на роботу. За порушення труд дисципліни до працівника
може бути застосовано тільки одне дисцип стягнення. Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Застосування дисцип стягненя є правом, а не обов'язком роботодавця. Дисцип стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення. Дисцип стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплін стягненя роботодавець має взяти від порушника письмові поясненя
СПЕЦ ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ТРУД ПРАВОМЦей різновид відповідальності передбачений спец законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників: наприклад, Закон У "Про статус суддів", Закон "Про держ службу" тощо, або підзаконними актами - статутами і положеннями про дисципліну. Дисцип стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових і ін установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який ганьбить того, хто його вчинив, як працівника прокуратури. Дисцип проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несумлінність, наслідком яких стали винесення
виправдувального вироку, повернення кримін справи на додаткове розслідування. Суддя притягається до дисцип відповідальності за вчинення дисцип проступку, а саме - за порушення законодавства при розгляді судових справ; вимог щодо суддів; неналежного виконання обов'язків, передбачених законом. Дисцип стягнення застосовуються до держ службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням держ служби, а також вчинок, який ганьбить того, хто його вчинив, як держ службовця або дискредитує держ орган, у якому він працює.
ПОНЯТТЯ ТА ПІДСТАВИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУМат відповідальність - це обов'язок кожної зі сторін труд правовідносин відшкодувати шкоду, заподіяну ін стороні внаслідок невикон чи неналеж викон труд обов'язків у встановленому законом розмірі і порядку. Обсяг мат відповідальності працівника визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку. Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від свого фін-ек стану. Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності. За умисне завдання шкоди працівник завжди відповідає в повному розмірі завданої шкоди. Обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до мат відповідальності покладений на роботодавця. Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріальної відповідальності значення не має. Якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки труд правопорушення, однак були вчинені в результаті нормал виробничо-госп ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, мат відповідальність не виникає.
Відмінність мат відповідальності працівників за трудовим правом від майнової відповідальності за цивільним правомНа відміну від цивіл-правової майнової відповідальності, мат відповідальність за труд правом настає тільки за завдану пряму дійсну шкоду. Під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для п-а понести затрати на відновлення, придбання майна чи ін цінностей або здійснити зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником труд обов'язків, грошові виплати. Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення майнового стану.
До зайвих виплат належать суми штрафів, зарплати, премій, незаконно виплачених працівникам, тощо. Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсування чи знищення майна роботодавця; недобором грошових сум, тобто неповним отриманням роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх труд обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і неможливості в зв'язку із цим стягнення за документами, які підтверджують наявність заборгованості
ОБМЕЖЕНА МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВОбмежена мат відповідальність є основним видом відповідальності працівника за труд правом У. За шкоду, заподіяну п-ву, установі, організації при виконанні труд обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть мат відповідальність у розмірі завданої прямої дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шкоди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шкоди. Якщо ж завдана дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відповідальність настає в межах заробітку.
Середньомісячний заробіток визначається як максимальна межа обсягу відповідальності працівника лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, завдану одним труд правопорушенням. Обсяг відповідальності працівника визначається середньомісячним заробітком, який обчислюється з розрахунку заробітної плати за останніх 2 календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода завдана незаконним звільненням, то за останні 2 місяці, які передували місяцю, в якому працівник звільнився.
ПОВНА МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ШКОДУ, ЗАПОДІЯНУ ПІДПРИЄМСТВУ: ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКАПовна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати завдану ним пряму дійсну шкоду в повному обсязі без б-я обмежень. Вичерпний перелік підстав повної мат відповідальності працівника: 1)між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної мат відповідальності за незабезпечення цілісності майна і ін цінностей, переданих йому для зберігання або з ін метою; 2)майно і ін цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за ін разовими документами; 3)шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки
діянь, що переслідуються у кримін порядку; 4)шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані; 5)шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів, в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спец одягу і ін предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові для користування. 6)службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на ін роботу; 7)керівник п-ва винний у несвоєчасній виплаті зарплати понад 1 місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати
Письмові договори про повну матеріальну відповідальністьПисьмовий договір про повну мат відповідальність укладається на додаток до труд договору з метою конкретизації обов'язків роботодавця і працівника щодо забезпечення збереження цінностей. Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов: 1)якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням в процесі в-ва цінностей; 2)якщо цінності були передані працівнику; 3)якщо виконувана працівником робота передбачена спец переліком; 4)якщо працівник на момент укладення такого
договору досяг 18-р віку. Недотримання однієї з вказаних умов має наслідком недійсність умов договору про повну мат відповідальність працівника. Мат відповідальний працівник не несе відповідальності, якщо шкода завдана не з його вини. Якщо працівником, з яким укладено договір про повну мат відповідальність, завдано шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме мат відповідальність на заг підставах. У разі, якщо виконання обов'язків з обслуговування мат цінностей становить основну труд функцію працівника, і відповідно до законодавства з ним повинен укладатись договір про повну мат відповідальність, відмова від укладення такого договору має наслідком припинення труд договору
Повна мат відповідальність працівників за майно і інші цінності, одержані працівником під звіт за разовими документамиДля виникнення зобов'язання працівника відшкодувати завдану шкоду в повному обсязі за цією підставою необхідне дотримання кількох умов. Перш за все, ця підстава передбачає, що працівник виконував лише одноразове завдання одержати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною труд функцією працівника. Разова довіреність чи разовий документ можуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди. Роботодавець попередньо повинен ознайомити працівника з правилами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та зберігання
працівником матеріальних цінностей. Працівник, який заподіяв шкоду з цієї підстави, нестиме повну матеріальну відповідальність незалежно від форми його вини. Виконання зазначених операцій не повинно доручатись особам, позбавленим за вироком суду права займати мат відповідальні посади протягом певного строку, а також особам, раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та ін корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена. Порядок отримання вантажів від транспортних організацій регулюється відповідними статутами та іншими спеціальними актами.
Мат відповідальність працівників за шкоду, завдану діями, які мають ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядкуВідповідальність працівника за п. З ст. 134 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, кваліфікація за відповідними статтями Кримінального кодексу України як недбалість, зловживання владою, крадіжка тощо) підтверджений у встановленому порядку вироком суду. Особливість формулювання цього пункту полягає у тому, що підставою є не факт притягнення працівника до кримінальної відповідальності (як у п. 8 ст. 40 КЗпП), а лише факт наявності складу злочину в його діях.
Працівник, щодо якого було винесено виправдувальний вирок або припинено провадження у справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності за цією підставою.
Працівник не звільняється від повної матеріальної відповідальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок спливу строку давності, наявності акта амністії; притягнення його до адміністративної відповідальності; передачею матеріалів у товариський суд, комісію у справах неповнолітніх; передачею його на поруки.
МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ШКОДУ, ЗАВДАНУ РОБОТОДАВЦЮ У НЕТВЕРЕЗОМУ СТАНІФакт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням працівником труд обов'язків. Працівник, який перебував у нетверезому стані, несе повну мат відповідальність за заподіяну пряму дійсну шкоду. В цьому випадку не має значення ані кваліфікація, спеціальність чи посада працівника, ані форма вини. Необхідною умовою притягнення до відповідальності є підтвердження нетверезого стану працівника. Нетверезий стан працівника може бути підтверджений як мед висновком, так і інвидами доказів (актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб,
показаннями свідків). Якщо з вини працівника, який перебував у нетверезому стані, роботодавець своєчасно не виконав господарські зобов'язання і у зв'язку з цим зазнав збитків, працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду у повному обсязі за правилами Цивільного кодексу У. Стаття 134 КЗпП на відміну від п. 7 ст. 40 КЗпП не передбачає повної мат відповідальності працівника у разі заподіяння шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння. Обсяг відповідальності за такою підставою мав би обмежуватись середньомісячним заробітком працівника.
МАТЕР ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА ЗА ШКОДУ, ЗАВДАНУ РОБОТОДАВЦЮ НЕ ПРИ ВИКОНАННІ ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВВказана підстава зумовлює суперечність спец і заг норм. Так, ст. 130 КЗпП визначає, що підставою притягнення працівника до мат відповідальності є шкода, завдана невиконанням чи неналежним виконанням ним труд обов'язків. Пункт 7 ст. 134 КЗпП передбачає притягнення працівника до мат відповідальності за нормами труд права і тоді, коли шкода завдана не при виконанні труд обов'язків. Положення КЗпП "не при виконанні труд обов'язків" слід розуміти як самовіл виконання роботи працівником в особистих цілях і всупереч інтересам роботодавця. Шкода може бути завдана як під час роб часу, так і у вільний від роботи час (наприклад, під час перерви для відпочинку і харчування). Типовим прикладом заподіяння означеної шкоди у робочий час є використання майна роботодавця у власних цілях. При визначенні розміру шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів, належних роботодавцю, з якими працівники перебувають у труд відносинах, слід виходити з того, що шкода, яка заподіяна не при виконанні труд обов'язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивіл законодавства. В цих випадках шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі і неодержані роботодавцем прибутки від використання зазначених технічних засобів.
Матеріальна відповідальність службових осіб, винних у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботуЗа цією підставою суб'єктами повної матеріальної відповідальності є службові особи (як правило це — керівник або заступник керівника юр особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу. Відповідальність за цією підставою настає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцем затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. В даному випадку завданою прямою дійсною шкодою
вважаються грошові суми, належні незаконно звільненому чи переведеному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи. Відповідальність службової особи за цією підставою настає незалежно від форми вини. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він також може звільнити його, помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне правопорушення. Однак в обох випадках він має нести повну матеріальну відповідальність за шкоду у розмірі сум середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу через незаконне звільнення працівника чи переведення його на іншу роботу.
Мат відповідальність керівника п-ва, установи всіх форм власності за несвоєчасну виплату зарплати понад 1 місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, за умови, що Держ бюджет У і місцеві бюджети, юр особи держ форми власності не мають . заборгованості перед цим п-вомПряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню за цією підставою, обмежується розміром компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати зарплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) та приросту індексу споживчих цін (інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Умови і порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з
порушенням термінів їх виплати передбачається Законом "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" Умовою для звільнення від мат відповідальності за цією підставою є факт наявності заборгованості перед цим п-вом держ чи місцевих бюджетів, юр осіб держ форми власності Така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством заборгованість мають підприємства недерж форми власності чи фізичні особи - суб'єкти підприємницької діяльності)
ПРАВИЛА ОБЧИСЛЕННЯ РОЗМІРУ ШКОДИ ПРИ ПРИТЯГНЕННІ ПРАЦІВНИКА ДО МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІРозмір заподіяної роботодавцю шкоди залежить від виду правопорушення, ступеня вини працівника, характеру виробничої діяльності юридичної особи. Основою для визначення шкоди, завданої роботодавцю, є дані бухгалтерського обліку. Розмір завданих збитків вираховується, виходячи з балансової вартості майна з урахуванням зносу згідно зі встановленими нормами. Це - найбільш поширений спосіб обчислення розміру шкоди. При навмисному заподіянні шкоди (при недостачі, розкраданні, умисному
знищенні або умисному зіпсуванні матеріальних цінностей) розмір суми збитків для відшкодування визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. Пленум Верховного Суду У звертає увагу на ту обставину, що при визначенні розміру шкоди слід враховувати чинне законодавство про ціни і ціноутворення. Вартість майна обчислюється на день виявлення шкоди, а у випадку зміни цін застосовуються ціни, що діють на день прийняття рішення про відшкодування.
Порядок покритя шкоди, заподіяної роботодавцю працівникомПокриття заподіяної шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше 2 тижнів з дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, труд спір за його заявою може розглядатися в КТС або у суді, якщо він вважає за потрібне одразу звернутися до суду. У решті випадків покриття заподіяної шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову
до місцевого суду. Такий позов може бути поданий протягом 1 р з дня виявлення завданої шкоди. Днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про завдану шкоду. У тих випадках, коли шкоду встановлено за результатами інвентаризації мат цінностей, при ревізіях або перевірках фін-госп діяльності п-ва, днем її виявлення буде вважатися день підписання відповідного акта або висновку комісії, або уповноваженої особи, яка здійснювала перевірку. Зниження розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівників, вчиненими з корисливою метою.
КОЛЕКТИВНА (БРИГАДНА) МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬКолективна (бригадна) мат відповідальність є різновидом повної мат відповідальності працівників, що базується на договорі між роботодавцем та працівником. Вона може застосовуватись за умов: 1)виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі в-ва переданих бригаді цінностей; 2)вказана робота здійснюється спільно членами бригади; 3)відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідальності кожного члена бригади та укладення з кожним працівником договору про індивідуальну повну мат відповідальність. Така відповідальність встановлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом. У разі відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність роботодавець за згодою працівника може перевести його на ін роботу, а у разі відмови працівника від ін роботи або її відсутності - звільнити його. Члени бригади звільн від відшкодув шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні винуватці заподіяння шкоди серед членів колективу
Кратна матеріальна відповідальність за трудовим правомСпец порядок обчислення розміру заподіяної шкоди встановлений Законом "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням, недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння і валютних цінностей". Положеннями цього Закону визначено характер порушень - недбалість у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, розкрадання, знищення, недостача, наднормативні втрати (за винятком тих, що стались в процесі технологічного процесу) і вид робіт (операції, пов'язані з закупівлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою або використанням в процесі виробництва дорогоцінних металів, ювелірних побутових і промислових виробів,
валютні операції), які дають підстави для притягнення працівників до відповідальності. Закон також встановлює спец коефіцієнти для кратного обчислення розміру заподіяної шкоди. Коефіцієнт 2 стосовно вартості металу в чистому вигляді або коефіцієнт 3 - стосовно вартості валютних цінностей і ін. Кратний розмір обчисленя шкоди застосовується також на підставі Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення мат цінностей, затв. постановою КабМіну. Відповідно до вказаного Порядку обчислюється шкода від розкрадання, знищення, недостачі основних фондів, продукції, яка виробляється для внутрішньовиробничих потреб, спиртової продукції, плодово-ягідних консервантів, бланків цінних паперів
Розділ VIII ОХОРОНА ПРАЦІОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОКНорми, що регулюють працю жінок, можна розподілити на 2 групи: 1)ті, що регулюють працю всіх працюючих жінок; 2)ті, що регулюють працю вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Особливістю правового регулювання праці всіх працюючих жінок є: 1)заборона застосування праці жінок на певних роботах; 2)обмеження використання праці жінок на роботах у нічний час; 3)встановлення граничної ваги переміщення жінками вантажів. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3р, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до 14р або дитини-інваліда. Жінки, які мають дітей віком до 15р, мають переважне право на укладення труд договору про роботу вдома. Вагітним жінкам знижуються норми виробітку, норми обслуговування. Вагітні жінки переводяться на роботу, що є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Жінки, які мають дітей віком до 3р, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на ін роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку до 3р. Заборонено залучати вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3р, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні
Особливості правового регулювання праці неповнолітніхПрава неповнолітніх у трудових відносинах базуються на принципі їх рівності з повнолітніми особами, а з охорони праці неповнолітні користуються додатковими пільгами. Зміст особливостей прав регулювання праці неповнолітніх розкривається через: 1)встановлення мінімал віку прийняття на роботу. Не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16р., за згодою одного із батьків з 15р. 2)Встановлення броні прийняття на роботу і проф навчання на в-ві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, проф навчально-виховні заклади, а також ін осіб молодше 18р; 3)надання
працездатній молоді після закінчення навчальних закладів першого робочого місця на строк не менше 2р; 4)заборону залучення неповнолітніх до робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці; 5)заборону залучення неповнолітніх до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми; 6)заборону залучення осіб, віком до 15р, до тривалої роботи з підіймання та переміщення важких речей, проведення обов'язкових при прийнятті на роботу мед оглядів неповнолітніх і
періодичних мед оглядів аж до досягнення ними 21р; 7)зменшення норм виробітку неповнолітнім робітникам; 8)встановлення скороченої тривалості робочого часу. Для працівників віком від 16 до 18р - 36 годин на тиждень, віком від 15 до 16 р - 24 години на тиждень; 8)надання щорічної основної відпустки подовженої тривалості (31 календарний день) у зручний для неповнолітнього час та надання додаткових відпусток у зв'язку з навчанням; 9)заборону залучення неповнолітніх до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх.
ОРГАНІЗАЦІЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІСтворення безпечних і здорових умов праці забезпечується шляхом впровадження сист організації охорони праці на виробничому рівні. Сист управління охороною праці передбачає: 1)створення роботодавцем відповідних служб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці; 2)досягнення встановлених нормативів з охорони праці шляхом впровадження прогресивних технологій, додержання вимог при проектуванні, будівництві та реконструкції підприємств, об'єктів і засобів в-ва; 3)проведення лабораторних досліджень умов праці, атестації робочих місць на відповідність нормативним актам про охорону праці та надання пільг і
компенсацій за результатами їх проведення; 4)проведення обов'язкових мед оглядів певних категорій працівників, навчання з охорони праці; 5)усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, здійснення їх розслідування й обліку тощо. Одним з основних суб'єктів, що здійснюють управління охороною праці на підприємстві, є служба охорони праці,. На п-ві, де працюють 50 і більше осіб, роботодавець створює службу охорони праці, на підприємстві, де працює менше 50 осіб, функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку, а на п-ві, де працює менше 20 осіб, для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися
сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку. Ліквідація служби охорони праці допускається лише у разі ліквідації підприємства чи припинення фіз особою-роботодавцем використання найманої праці. Роботодавець зобов'язаний провести лабораторні дослідження умов праці, де наявні шкідливі та важкі умови праці, встановити пільги і гарантії для працівників, які працюють у цих умовах, і розробити заходи, що забезпечують усунення причин виникнення нещасних випадків і професійних захворювань. Атестація робочих місць є комплексною оцінкою всіх факторів виробничого середовища і труд процесу, супутніх соц-ек факторів, що впливають на здоров'я і працездатність у процесі труд діяльності.
Розділ IX ТРУДОВІ СПОРИПОНЯТТЯ, ВИДИ і ПРИЧИНИ ВИНИКНЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВТрудовий спір - неврегульовані в результаті взаємних переговорів суперечності, які виникають з приводу застосування або зміни умов праці. Труд спори розрізняються за своїм змістом, характером і порядком розгляду. За змістом всі труд спори поділяються на індивідуальні і колективні. Змістом індивідуального трудового спору є вимога про поновлення або визначення прав індивідуального працівника. Змістом колективних труд спорів є вимога про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, які стосуються всіх працівників підприємства або його структурного підрозділу, а також виконання конкретних зобов'язань роботодавця стосовно
всього трудового колективу чи його частини. За характером трудові спори поділяються на позовні та непозовні. До спорів позовного характеру належать суперечності, що виникають у зв'язку із застосуванням нормативних актів. До спорів непозовного характеру належать суперечності, що виникають з приводу зміни діючих або встановлення нових умов праці. Особливості розгляду труд спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються спеціальним законодавством.
ПОРЯДОК УТВОРЕННЯ КТС ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ЇЇ РОБОТИПервинним органом розгляду індивідуальних труд спорів є комісія по розгляду труд спорів. Конституція надає кожному громадянину право безпосереднього звернення до суду за захистом порушеного права, і працівник може звертатися безпосередньо до суду, не звертаючись до КТС. КТС обирається заг зборами труд колективу п-ва з числом працюючих не менше 15 осіб у складі голови, його заступників, секретаря комісії і ін членів. Цими ж зборами визначається порядок обрання, чисельність і строк повноважень комісії. Кількість працівників у складі КТС п-ва має бути не менше половини від її заг складу. Стаття 223 КЗпП передбачає також створення КТС у цехах та інших аналогічних підрозділах. Такі комісії обираються
колективами підрозділів, розглядають труд спори, що виникають у цих підрозділах, і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ і організацій. Якщо створюється така цехова КТС, то саме вона буде первинним органом при розгляді труд спорів. Організаційно-технічне забезпечення КТС здійснюється роботодавцем. Важливою передумовою розгляду спору у КТС є необхідність проведення попередніх переговорів між працівником і роботодавцем з метою врегулювання розбіжностей. Інтереси працівника тут може представляти і профспілкова організація. Якщо такі переговори не дали позитивного результату, спір підлягає розгляду в КТС.
РОЗГЛЯД ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ В КТСПрацівник має право звернутись до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У справах про стягнення зарплати термін звернення не обмежений. Комісія зобов'язана розглянути труд спір протягом 10 днів з моменту реєстрації заяви. Спір розглядається у присутності працівника, який подав заяву, представника профспілкового органу або адвоката і представника роботодавця. Відсутність працівника при розгляді спору за його заявою можлива лише
за його письмовою згодою, але якщо ні він, ні його представник не з'явилися, розгляд заяви відкладається. Повторність таких дій без поважних причин зумовлює зняття заяви з розгляду. Виконання рішення здійснюється роботодавцем протягом З днів після закінчення 10-денного строку, передбаченого для його оскарження. У разі недотрим вимог закону щодо виконання рішення КТС видає працівнику посвідчення, що має силу виконавчого листа. Строк подачі посвідчення до держ викон служби-З місяці. Таке посвідчення про результати вирішення спору не видається, якщо працівник або роботодавець звернулися із заявою про вирішення труд спору до суду.
РОЗГЛЯД ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ У СУДІУ місцев судах розглядаються труд спори за заявами: 1)працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням КТС п-ва; 2)прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству. Працівник також має право безпосередньо звертатися до суду за вирішенням трудового спору без звернення до КТС. Безпосередньо в місцевих судах розглядаються труд спори за заявами: 1)керівника п-ва з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на ін роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників; 2)роботодавця про відшкодування працівниками мат шкоди, заподіяної п-ву; 3)працівників у питанні застосування законодавства пропрацю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено роботодавцем і профспілковим органом п-ва. Звернення до місцевого суду із заявою про вирішення труд спору можливе протягом 3 місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі труд книжки. У справах про стягнення заробітної плати термін звернення не обмежений. Щодо питань стягнення з працівника суми мат шкоди, заподіяної підприємству власник може звернутися до суду протягом 1р з дня виявлення шкоди.
ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ НЕЗАКОННО ЗВІЛЬНЕНИХ ПРАЦІВНИКІВ ТА ОПЛАТА ЗА ВИМУШЕНИЙ ПРОГУЛВ разі звільнення без законної підстави або в разі незаконного переведення на ін роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає труд спір. Одночасно вирішуються вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше, як за 1р. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше 1р не з вини працівника, то виплата середнього заробітку здійснюється за весь час вимушеного прогулу. Якщо вимушений прогул був викликаний неправильним формулюванням причини звільнення, затримкою видачі труд книжки з вини роботодавця або затримкою роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі, то оплаті підлягає весь час вимушеного прогулу у розмірі серед заробітку працівника. При розгляді труд спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимоги про оплату працівникові серед заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачув роботи, орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження б-я термінами. Рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню і вважається виконаним з дня видання роботодавцем про це наказу
ПОНЯТТЯ, ВИДИ і СТОРОНИ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВКолективний труд спір - розбіжності, що виникли між сторонами соц-труд відносин щодо встановлення умов праці або застосування законодавства про працю. Сторонами вказаного спору є колектив найманих працівників або окремі категорії найманих працівників, профспілки або їх об'єднання та роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники. Предметом колективного труд спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. За рівнем виникнення і вирішення колективні труд спори поділяються на такі види: 1)виробничі - на рівні п-ва; 2)галузеві і територіальні - на рівні однієї або кількох галузей чи окрем адм- територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адм-територіальної одиниці; 3)національні - на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів У. Процедура розгляду колективних труд спорів скл з 2 стадій. На першій стадії спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Другою стадією є проведення страйку.
ПРИМИРНІ ПРОЦЕДУРИ ПРИ ВИРІШЕННІ КОЛЕКТИВНИХ ТРУД СПОРІВПримирні процедури - особливий спосіб вирішення колектив труд спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення. Передбачено 4 органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, труд арбітраж, незалежний посередник і Нац служба посередництва і примирення. У випадках, якщо предметом колектив спору є встановлення нових або зміна існуючих соц-ек умов праці і виробничого побуту або укладення чи зміна колектив договору чи угоди, цей спір розглядається примирною комісією. Примирна комісія - це орган, який утворюється сторонами колективного труд спору і скл з їхніх представників, метою якого є
вироблення рішення, що може задовольнити сторони колектив труд спору. Примирна комісія утворюється за письмовою заявою однієї із сторін: 1)на виробничому рівні - у 3-денний термін; 2) на галузевому або територіальному рівні - у 5-денний термін; 3)на нац рівні - у 10-денний термін з моменту виникнення колектив труд спору. Комісія скл з рівної кількості представників сторін. Ініціатором утворення комісії може бути б-я сторона. Організаційне і мат-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони про це не домовились, то в рівних частках.
УЧАСТЬ НАЦІОНАЛЬНОЇ СЛУЖБИ ПОСЕРЕДНИЦТВА І ПРИМИРЕННЯ У ВИРІШЕННІ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВНаці служба посередництва і примирення - це постійно діючий орган, покликаний сприяти врегулюванню колектив труд спорів. Її основними завданнями є: 1)сприяння взаємодії сторін соц-труд відносин у процесі врегулювання колектив спорів; 2)прогнозування виникнення труд спорів і сприяння своєчасному їх вирішенню; 3)здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів. На етапі, коли спору ще немає, НСПП здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог і може перевірити отримання їх протилежною стороною спору. Крім того, вона може контролювати розгляд вимог роботодавцем, а також держ органами, якщо розгляд і вирішення вимог найманих працівників виходить за межі компетенції роботодавця.
На етапі проведення страйку НСПП також сприяє сторонам у проведенні колектив переговорів з метою найшвидшого розв'язання конфлікту. У тих випадках, коли законом передбачена заборона про ведення страйку, і в разі, якщо рекомендації служби не враховано сторонами, вона має право звернутися із заявою про вирішення колективного трудового спору до відповідного суду і при цьому бере активну участь у розгляді спору в суді.
До роботи у НСПП залучаються висококваліфіковані фахівці та експерти з питань вирішення колективних трудових спорів. Рішення НСПП мають характер рекомендацій і повинні розглядатися сторонами колективного спору і відповідними центральними і місцевими органами викон влади, органами місцевого самоврядування. У разі, якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких належить до компетенції центральних або місцевих органів викон влади чи органів місцевого самоврядування, НСПП надсилає свої рекомендації керівникам цих органів.
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРОВЕДЕННЯ СТРАЙКУСтрайк - тимчасове колектив добровільне припинен роботи працівниками п-ва чи структурного підрозділу з метою вирішення колектив труд спору. На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається заг зборами. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників п-ва або не менше 2/3 делегатів конференції. Порядок оголошення галузевого, територіального чи нац страйку проходить у 2 етапи. На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок як відповідної сторони колектив труд спору. Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Орган або особа, які очолюють страйк, зобов'язані в письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження - 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві за 15 календарних днів.
Відповідно до ст. 44 Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене в тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законом. У разі оголошення надзвичайного стану або воєнного стану проведення страйків забороняється на весь термін їх дії. У разі проведення у цих випадках страйку він у судовому порядку визнається незаконним. Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним в 7-денний термін з моменту подання заяви.
Закон також передбачає захист трудових прав тих працівників, яким забороняється страйкувати. У цих випадках після проведення примирних процедур, якщо рекомендації Національної служби посередництва і примирення не призвели до вирішення колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку.

Приложенные файлы

  • docx 18041698
    Размер файла: 190 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий