trudove_pravo


1.Трудове право, як одна із галузей права. Роль трудового права в розв'язанні питань сьогоднішнього суспільства.
Трудове право, як галузь права, виникло порівняно недавно, а саме – із розвитком капіталістичних відносин, коли робоча сила поступово була прирівняна до товару, на який існує попит та пропозиція. Сукупність відносин, що виникли з цього приводу, потребувала врегулювання законодавчо та на рівні самих відносин. Тому ще з часів Французької буржуазної революції 18ст., коли була проголошена свобода праці, відносини в сфері праці почали діалектично розвиватись, поступово трансформуючись з оглядь на такі тенденції:А) тенденція поступок ( робочій силі);Б) Тенденція насильства ( “анти робітниче законодавство”)З того часу трудове законодавство, що спочатку носило “фабричний “ характер, поступово трансформувалося в окрему галузь права “що регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини”.
2.Поняття трудового права. Предмет правового регулювання.
Трудове право одна з галузей в системі права України, що регулює трудові та інші, тісно з ними пов'язані суспільні відносини, які виникають між роботодавцем та найманим працівником у процесі реалізації останнім його конституційного права на працю.Предмет правового регулювання — це сукупність якісно однорідних суспільних відносин, урегульованих нормами права. Він вказує, на яку групу суспільних відносин спрямований вплив норм права. Це дає змогу узагальнити норми права, які регулюють певне коло суспільних відносин, у галузь права.Відмежування предмета правового регулювання однієї галузі від іншої здійснюється на основі виявлення якісної однорідності елементів, що його становлять: суб'єктів, об'єктів, змісту, динамічних факторів. Предмет правового регулювання розглядають як головний, визначальний критерій системи права. Його доповнює метод правового регулювання.
3.Методи трудового права.
Під методом слід розуміти спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються права і обов’язки, характер взаємовідносин суб’єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов’язків.Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням трудових відносин.За допомогою закріплення у відповідних нормах правомочностей і юридичних обов’язків фіксуються такі методи: дозвіл, наказ, заборона.Залежно від способу впливу на поведінку людей можна визначити два методи правового регулювання:1) державно-нормативний метод - виражається в тому, що держава розробляє і приймає нормативні акти, спрямовані на здійснення управління трудовими відносинами; 2) локальний метод – проявляється переважно у формі трудового, колективного договору, іншими актами з питань трудового права.Існують також, рекомендаційний метод, експериментальний метод.
4.Система трудового права.
Система галузі права взагалі – це об’єктивно обумовлене об’єднання взаємопов’язаних , внутрішньо погоджених правових норм, розподілених по різним підрозділам.Система трудового права України становить структуру взаємопов’язаних норм, що регулюють відокремлену сферу суспільних відносин, що виникають із застосуванням праці в суспільному житті.Трудове право України складається з двох частин: загальної і особливої.Загальна – норми, що є єдиними для всіх трудових відносин, визначають принципи правового регулювання, джерела трудового права України, класифікують суб’єктів трудового права, визначають правове становище професійних спілок і трудових колективів, поняття, порядок підготовки і укладання колективних договорів, класифікують правові відносини, що виникають із застосування праці, визначають поняття працевлаштування і його правові форми.Особлива частина – норми, що регулюють окремі елементи трудових відносин, порядок виникнення, зміни та припинення їх, тривалості праці та відпочинку тощо.
5.Відмежування трудового права від суміжних галузей права.
Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом.Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового регулювання. Характерними рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству. Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за предметом і методом вони й відрізняються. До предмета трудового права входять індивідуальні та колективні трудові відносини, яким притаманний організаційно-управлінський елемент, а предмет адміністративного права утворюють відносини в сфері державного управління, однак трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб'єкти й об'єкти управління пов'язані договірними відносинами. Працівники самі, як члени трудового колективу, беруть участь в управлінні підприємством. Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюють колективний процес праці. У той же час трудове право регулює трудові відносини найманих працівників, а аграрне право - трудові відносини власників засобів виробництва - членів колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств.Трудове право пов'язане з правом соціального забезпечення, оскільки донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета трудового права. Предметом права соціального забезпечення є суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права на соціальне забезпечення у випадку настання соціальних ризиків, внаслідок яких особа втрачає здоров'я, роботу та засоби до існування через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають внаслідок реалізації права на працю. Трудове право має справу з працюючими громадянами, а право соціального забезпечення - в основному з непрацездатними особами.Існує зв'язок трудового права з цивільно-процесуальним правом. Трудові спори розглядаються судом на основі норм цивільно-процесуального права.
6.Поняття про принцип. Види принципів трудового права.
Принципи трудового права – це основні ідеї, керівні положення, уявлення суспільства про напрямки правового регулювання трудових правовідносин та розвитку системи трудового законодавства. Вони втілюються: в нормах трудового законодавства, але не обмежуються ними. Принципи трудового права поділяються на: 1)загальні; 2)міжгалузеві; 3)галузеві. Загальні притаманні всім галузям права та закріплюються в Конституції України та міжнародних актах(законності, справедливості). Міжгалузеві принципи – це принципи, які притаманні декільком суміжним галузям, наприклад принцип права на безкоштовну освіту, медицину, перепідготовку працівника. Галузеві принципи – це принципи, які притаманні трудовому праву як галузі.
7.Принцип свободи зайнятості.
Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному, свідомому обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватися особисті якості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільна потреба.Свобода укладення трудового договору про роботу є категорією юридичною. Вона може бути реальною лише тоді, коли базується на праві на працю, яке проявляється в забезпеченості зайнятості. Право на працю містить здатність до праці як основний момент, що забезпечує особі, яка шукає роботу, саме таку роботу. Об'єктом обов'язку, що випливає з права на працю, є держава, а не суспільство. Предметом такої повинності держави є надання громадянину кваліфікованої роботи з оплатою праці відповідно з її кількістю і якістю і не нижче встановленого державою мінімального розміру. В разі відсутності роботи виплачується грошова допомога. Ця допомога виплачується за рахунок тих, хто працює, сплачує податки, тобто за рахунок суспільства.Право на працю реалізується шляхом укладення трудового договору. Сутність цього договору полягає в тому, що це — угода, яка укладається працівником, про трудову діяльність, виконання ним роботи за певною спеціальностю, кваліфікацією або посадою. Встановлення трудової функції в договірному порядку свідчить про те, що конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються волею, вільним волевиявленням самого працівника і власника або уповноваженого ним органу.Для працівника свобода укладення трудового договору означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода трудового договору означає можливість вибрати найбільш придатного працівника з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей. Свобода працівника і свобода підприємства в трудових правовідносинах перебувають у постійному співвідношенні. При цьому кожна із сторін повинна сумлінно користуватися наданими їй правами.
8.Принципи, що забезпечують дисципліну праці.
Як принцип трудового права дисципліна праці передбачає:1) обов'язок працівника дотримуватися трудової дисципліни;2) право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язків, установлених чинним законодавством про працю, трудовим договором.Трудова дисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.Методи забезпечення трудової дисципліни — способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов'язків, передбачені трудовим законодавством.Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.Методи забезпечення трудової дисципліни:1)Метод переконання — спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.2)Метод заохочення — моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки.3)Метод примусу — застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов'язків.
9.Принципи оплати праці відповідно до особистого вкладу.
Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі: 1)законодавчих та інших нормативних актів; 2)генеральної угоди на державному рівні; 3)галузевих, регіональних угод; 4)колективних договорів; 5)трудових договорів.
10.Принцип права на відпочинок.
Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час відпочинку; в) поєднання роботи з навчанням. Принцип права на відпочинок займає суттєве місце у системі принципів сучасного трудового права, а відпустка, у свою чергу, є одним із значущих способів його реалізації. Вдосконалення правового регулювання відпусток набуває особливої актуальності на сучасному етапі. Це обумовлено, у першу чергу, тим, що у даний час спостерігаються певні порушення права працівника на відпочинок у процесі надання йому відпустки. Трудове законодавство чітко регулює питання надання та отримання відпусток без збереження заробітної плати, чітко вказує максимальний термін таких відпусток та обмежує тривалість відпустки без збереження заробітної плати за узгодженням сторін до 15 календарних днів.
11.Принципи, що забезпечують охорону трудових прав працівників.
Цей принцип забезпечується нормами таких інститутів: а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових колективів; в) трудові спори.Трудове законодавство не розмежовує нагляд і контроль, оскільки вони здійснюються нерозривно. Проте між ними можна виділити деякі відмінності. Так, контроль вважається однією з функцій управління, яка полягає в систематичній перевірці суб'єктом контролю виконання контрольованим об'єктом установлених вимог для отримання інформації та вжиття необхідних заходів для досягнення визначеного результату. Нагляд слід розглядати як здійснення спеціальними державними органами спостереження за дотриманням об'єктами управління (юридичними і фізичними особами) правил, передбачених нормативними актами. Нагляд виконується суб'єктом, не пов'язаним із об'єктом нагляду відносинами підпорядкування. Контроль може відбуватися і щодо підпорядкованих суб'єктів.Повноваження наглядових органів мають владний характер і зумовлюють, як правило, прийняття індивідуального акта реагування, спрямованого на припинення порушення, подолання його наслідків. Контрольна діяльність має організаційно-управлінський характер, тому акти реагування органів контролю можуть видаватися і за відсутності правопорушень.Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю-це діяльність компетентних державних і громадських органів, спрямована на перевірку відповідності трудовому законодавству дій роботодавців у процесі управління найманою працею, попередження і виявлення правопорушень, притягнення винних у порушенні трудових прав працівників до юридичної відповідальності.
12.Принципи забезпечення безплатної професійної підготовки і підви¬щення кваліфікації працівників. Висока професійна компетентність, кваліфікація є запорукою попиту на фахівця на ринку праці. При цьому особливої значущості набуває поглиблення теоретичної загальноосвітньої, загальнонаукової та загальнопрофесійної підготовки, що пов'язано з фундаменталізацією освіти. Саме остання сприяє формуванню професійної мобільності майбутнього фахівця, його здатності не тільки до підвищення свого професійного рівня, а й до швидкої зміни професії, набуття нових знань.Інтеграція професій передбачає такі рівні підготовки: загально-виробничий - професійна підготовка міжгалузевого характеру, що враховує реальну інтеграцію в науці, техніці, виробництві; загальногалузевий - за професіями широкого профілю, загальними для всієї галузі; загальнопрофесійний - за професіями загального профілю і суміжними професіями окремих виробництв у межах галузі; частково професійний - за групами й окремими професіями вузького профілю. Саме така інтеграція, забезпечуючи фундаменталізацію професійної освіти, надає більш високого рівня кваліфікації майбутнім працівникам.Водночас фундаменталізація освіти передбачає посилення уваги до загальноосвітніх компонентів професійних освітніх програм. Саме така фундаментальна загальноосвітня підготовка в поєднанні з професійно-теоретичною забезпечує широту загального і професійного світогляду, здатність швидко опанувати новий зміст, форми та засоби праці, орієнтуватися в мінливих умовах ринкової економіки. Процеси глобалізації потребують, з одного боку, забезпечення досконалого знання рідної мови, яка є основою національної єдності, а з іншого - вільного володіння однією чи кількома іноземними мовами. Отже, іноземна, рідна мови й інформатика стають обов'язковими компонентами як загальноосвітньої, так і загальнопрофесійної підготовки.
13.Принципи матеріальної забезпеченості в старості і при непрацездатності.
Важливим засобом здійснення прав громадян України на соціальне забезпечення є система соціального страхування, яка спрямована на підтримання гідного для людини життя. За рахунок коштів соціального страхування забезпечується виплата допомоги у разі хвороби, по вагітності і пологах, при народженні дитини, по догляду за нею, а також пенсій за віком, по інвалідності, у разі втрати годувальника.Управління обов'язковим державним соціальним страхуванням здійснюють страхові фонди, які проводять збір та акумулю­ють страхові внески, контролюють використання коштів, забез­печують фінансування виплат за загальнообов'язковим держав­ним соціальним страхуванням. Страхові фонди є некомерційними самоврядними організаціями. Вони управляються на паритетній основі державою та представниками суб'єктів соціального стра­хування.Соціальний захист населення у розвинутому суспільстві по­винен виконувати дві основні функції: лікувальну та мате­ріального забезпечення. Перша пов'язана з поліпшенням здо­ров'я кожного громадянина, забезпеченням активної діяльності системи охорони здоров'я, створенням для населення широко доступної кваліфікованої медичної допомоги. Друга, превентив­на функція пов'язана з відверненням бідності шляхом надання громадянам можливості під час свого активного життя здобути право на соціальне забезпечення в разі хвороби, нещасного ви­падку, інвалідності, настання похилого віку тощо. Система соціального страхування побудована на принципі обов'язковості страхування всіх працюючих за наймом на умовах трудового договору чи контракту, а також тих, хто виконує служ­бові обов'язки на інших передбачених законодавством умовах.
14.Поняття та види джерел трудового права.
Джерела трудового права – зовнішні форми вираження правових норм, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю.Основне джерело трудового права – Конституція України від 28 червня 1996 р. – закріплює найважливіші трудові права людини і гарантії їх реалізації: ст.ст.3, 8, 19, 21-24, 36, 43-46, 55-61, 64, 68 та ін. В Конституції України уперше закріплені положення, що передбачають право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом, право працюючих на страйк для захисту своїх економічних та соціальних інтересів, право на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від громадянина обставин тощо, більшість з яких вважається правовими принципами у сфері трудового права.Частиною національного законодавства є міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України .Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права – Кодекс законів про працю України.Джерелами трудового права виступають також підзаконні нормативно-правові акти, зокрема, укази і розпорядження Президента України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України.Серед джерел сучасного трудового права виділяються акти договірного характеру – такі, які приймаються уповноваженими суб’єктами шляхом підписання двосторонніх або багатосторонніх договорів.Джерелами трудового права є також локальні нормативно-правові акти, найпоширеніші з яких – колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони праці, графіки відпусток тощо.
15.Конституція України, Закони України і Постанови Верховної Ради України як джерела трудового права.
Джерела трудового права – зовнішні форми вираження правових норм, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю.Основне джерело трудового права – Конституція України від 28 червня 1996 р. – закріплює найважливіші трудові права людини і гарантії їх реалізації: ст.ст.3, 8, 19, 21-24, 36, 43-46, 55-61, 64, 68 та ін. В Конституції України уперше закріплені положення, що передбачають право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом, право працюючих на страйк для захисту своїх економічних та соціальних інтересів, право на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від громадянина обставин тощо, більшість з яких вважається правовими принципами у сфері трудового права.Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права – Кодекс законів про працю України (КЗпП України), прийнятий 10 грудня 1971 р. і введений в дію з 1 червня 1972 р. До КЗпП неодноразово вносилися зміни і доповнення. Складається з преамбули, 18 глав та 265 статей. Глави III та XVI доповнені додатковими главами III-А та XVI-А. З 1973 р. до КЗпП України були внесені зміни більше ніж 50-ма законами, а також Декретами Кабінету Міністрів України. Внаслідок цього з 265 статей істотних змін зазнала 221 стаття, деякі з них – неодноразово.Закони, які виступають джерелами трудового права, можна поділити на два види: загальні та спеціальні.Джерелами трудового права виступають також підзаконні нормативно-правові акти, зокрема, укази і розпорядження Президента України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України.
16.Підзаконні нормативно-правові акти як джерела трудового права.
Істотне значення в регулюванні відносин у сфері трудового права мають підзаконні нормативно-правові акти. Підзаконні акти - це збірне поняття, що охоплює найрізноманітніші правові приписи від актів Президента України до актів локального значення. Президент України на основі і на виконання Конституції та законів України видає укази і розпорядження, які є обов'язковими до виконання на всій території країни. До найважливіших ознак президентських актів належать: а) високе місце у правовій системі ; б) широке коло суспільних відносин, що регулюються актами глави держави у зв'язку з масштабністю його функцій і повноважень; в) загальнообов'язковість виконання указів і розпоряджень Президента на всій території держави; г) одноособовий порядок видання актів глави держави, що поєднується з використанням консультативно-дорадчих процедур їх підготовки і попереднього розгляду; г) відповідність президентських актів Конституції і законам;д) різноманіття змісту актів унаслідок поєднання загально-нормативних, конкретно-регулюючих та оперативних заходів. Особливе місце серед джерел трудового права належить постановам Верховної Ради України. Однак джерелом права є тільки постанови парламенту, що мають нормативний характер. Наступну сходинку в ієрархії джерел трудового права займають постанови Кабінету Міністрів України. Уряд України є вищим органом у системі органів виконавчої влади. Кабінет Міністрів України на основі та на виконання Конституції і законів України, актів Президента України видає обов'язкові до виконання акти - постанови і розпорядження. Постановами Уряду затверджуються статути, положення, правила, інструкції та інші акти. Статут, положення - це звід правових норм, що визначає організацію і діяльність окремих органів виконавчої влади, підприємств, установ, організацій загальнодержавного підпорядкування, їх службовців та інших осіб у певних сферах соціально-економічної діяльності.
17.Локальні нормативно-правові акти як джерела трудового права.
Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток цент­ралізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП встановлює, що тривалість робочого часу при 5-ден-ному робочому тижні визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А отже, локальна норма тут є результатом конкретизації норми, що має вищу юридич­ну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації. їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні праці. І в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нормотворчості надається пріоритет. Його основний зміст — розширення гарантій трудових прав працівників, поліпшення умов їх праці.Основні принципові положення, які покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а все інше може досягатися за допомогою локального регулювання. При цьому необхідно лише, щоб на локально-правовому рівні права працівників не були менш гарантовані, ніж це встановлено централізовано. Локальні норми належать до так званого делегованого законо­давства у його попередньо санкціонованому варіанті. Дія локально-правових актів в часі може обмежуватись певним терміном, або ж вони можуть вважатися чинними до їх скасування чи зміни в установленому порядку.Найбільш поширеними актами локального характеру на під­приємствах є: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції з охорони праці, графіки відпусток тощо.
18.Міжнародні договори і угоди про працю.
У статті 9 Основного Закону України проголошується, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства держави. Стаття 8 і КЗпП України конкретизує це конституційне положення щодо вітчизняного трудового законодавства. У ній закріплюється норма, згідно з якою, якщо міжнародним договором або угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить вітчизняне законодавство про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.За своєю природою міжнародні договори не є однорідними: вони укладаються від імені України, уряду, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади та державних органів. Як наслідок, усі міжнародні договори нашої країни можна умовно поділити на міждержавні, міжурядові та міжвідомчі. Від імені України укладаються політичні, територіальні, мирні договори, ті, що стосуються прав і свобод людини, громадянства, участі в міждержавних союзах та міждержавних об'єднаннях, організаціях, системах колективної безпеки тощо. Від імені уряду укладаються міжнародні договори з економічних, торговельних, науково-технічних, гуманітарних та інших питань, що належать до його компетенції. Міжвідомчими є міжнародні договори з питань, віднесених до відання міністерств та інших центральних органів виконавчої влади і державних органів. Міжурядові і міжвідомчі міжнародні договори мають підзаконний характер, тому вони: а) не повинні суперечити міждержавним міжнародним договорам; б) зумовлені компетенцією уряду, відповідних міністерств та відомств, визначеною національними законами та відповідними міжнародними договорами; в) мають встановлювати права і обов'язки громадян, у тому числі у сфері трудового права, відповідно до вимог законів.
19.Постанови Пленуму Верховного Суду України як джерела трудового права.
Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Існують різні погляди.Деякі вчені, відносять судову практику до джерел трудового права.Джерелом трудового права є ті судові акти, які, по-перше, реально змінюють права й обов'язки учасників трудових відносин і, по-друге, опубліковані. До них належать: постанови Пленуму Верховного Суду; постанови Конституційного Суду; рішення Верховного Суду в окремих справах, що мають принциповийхарактер і опубліковані; рішення нижчестоячих судів, апробовані Верховним Судом (при касаційному розгляді, при складанні оглядів судової практики) і опубліковані.Керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним в рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права.Важливе значення мають роз'яснення Верховного Суду України з питань судової практики, які нерідко заповнюють прогалини правового регулювання. Так, велике значення для застосування законодавства про трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України
20.Рішення Конституційного суду України як джерела трудового права.
Рішення Конституційного Суду про офіційне тлумачення будучи допоміжним актом за своєю юридичною силою, розміщується за роз’яснювальним актом у такій послідовності: тлумачення положень Конституції – за Конституцією, тлумачення законів – за законами. Стосовно форми акта органу конституційного правосуддя про офіційне тлумачення в чинному законодавстві має місце колізія. У ч. 2 ст. 150 Основного Закону проголошується, що з цих питань Конституційний Суд ухвалює рішення. У той же час у ст. 62 Закону “Про Конституційний Суд України” йдеться про надання ним висновків у справах з питань офіційного тлумачення Конституції й законів. Принципове значення цієї колізії підсилюється тим, що в Основному Законі йдеться про загальнообов’язковість, остаточність і неоскаржуваність саме рішень, а не рішень і висновків органу конституційної юрисдикції. Цю колізію необхідно в законодавчому порядку обов’язково усунути.Окремі рішення Конституційного Суду України потребують перегляду. Передусім це стосується рішень, прийнятих із суто політичних причин. Крім того, не може бути визнано правильним положення, за яким орган конституційного правосуддя через відсутність відповідних законоположень і процедур не має легітимної можливості виправити виявлену помилку, зафіксовану в раніше прийнятому судовому акті.
21.Диференціація норм законодавства про працю.
Диференціація трудового законодавства — це встановлені державою відмінності в змісті і обсязі прав та обов'язків суб'єктів трудових відносин на певних підставах. Сучасний цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держави забезпечують єдність правового регулювання трудових відносин, що здійснюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів, що поширюються тільки на певну групу працюючих, шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень, що відносяться лише до тієї чи іншої групи працівників, а також шляхом виключення можливості застосування окремих положень загального законодавства про працю до деяких категорій трудящих.Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності, оскільки встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають своєю метою не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм трудового права особливостям трудових відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке поширюється на всіх працюючих. Більш того, за деякими винятками сама диференціація виправдана саме тому, що вона спрямована на встановлення такого рівня соціальної рівності, який вище за рівень, визначений принципом рівноправ'я. Саме це дозволяє вирівнювати соціальне становище певних соціальних груп, котрі за фактичними умовами праці або внаслідок інших обставин опинилися в соціальне обмеженому стані.
22.Правовий статус професійних спілок.
Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єд¬нують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності; вони створюються без поперед¬нього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним завданням профспілок є захист трудових і соціально-економіч¬них прав та інтересів своїх членів. Абсолютну більшість прав і обов'язків профспілок визначає трудове право. Це дає змогу розглядати їх як учасників трудових правовідносин.Повноваження профспілок за трудовим правом є досить широкими та різноплановими. Вони здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місце¬вого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян.У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників не-залежно від їх членства у профспілках.Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідно-синах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законо-давства.Профспілки та їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладення колективних договорів, генеральної, галу¬зевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників.Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтере¬си працівників в органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Представники профспілок беруть участь у діяль¬ності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).Профспілкові органи мають право вимагати розірвання тру¬дового договору (контракту) з керівником підприємства, уста¬нови або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.
23.Функції професійних спілок.
Основним завданням профспілок є захист трудових і соціально-економіч¬них прав та інтересів своїх членів. Абсолютну більшість прав і обов'язків профспілок визначає трудове право. Це дає змогу розглядати їх як учасників трудових правовідносин.Повноваження профспілок за трудовим правом є досить широкими та різноплановими. Вони здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місце¬вого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян.У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників не¬залежно від їх членства у профспілках.Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідно¬синах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законо¬давства.Профспілки та їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладення колективних договорів, генеральної, галу¬зевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників.Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтере¬си працівників в органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Представники профспілок беруть участь у діяль¬ності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).Профспілкові органи мають право вимагати розірвання тру¬дового договору (контракту) з керівником підприємства, уста¬нови або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.
24.Основні права професійних спілок.
Головною метою і завданням представників профспілок є захист прав та законних інтересів працівників у сфері охорони праці, надання їм практичної допомоги у вирішенні цих питань.Представники профспілок беруть участь:- в опрацюванні загальнодержавної, галузевих і регіональних програм покращення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також відповідних угод з питань покращення умов і безпеки праці;- в опрацюванні нормативно-правових актів з охорони праці;- в опрацюванні роботодавцем комплексних заходів для досягнення встановлених нормативів з охорони праці;- у розслідуванні нещасних випадків і профзахворювань, у тому числі спеціальних розслідуваннях за участю фахівців з охорони праці вищих профорганів, та розробленні заходів щодо їх попередження;- у розробленні пропозицій для включення їх в угоду з питань охорони праці колективного договору;- в організації соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань у порядку і на умовах, що визначаються законодавством і колективним договором (угодою, трудовим договором);- у визначенні Кабінетом Міністрів України порядку перегляду і збільшення тарифів на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань залежно від рівня виробничого травматизму і ступеня шкідливості умов праці;- у роботі комісій з питань охорони праці підприємств, з атестації посадових осіб на знання ними нормативно-правових актів з охорони праці, з приймання в експлуатацію нових і реконструйованих об'єктів виробничого призначення на відповідність їх вимогам нормативно-правових актів з охорони праці, з атестації робочих місць за умовами праці.
25.Додаткові (спеціальні) гарантії трудових прав виборних профспіл¬кових працівників.
Стаття 252. Додаткові гарантії для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів Працівники, обрані до складу профспілкових органів і не звільнені від виробничої роботи, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди органу, членами якого вони є; керівники профспілкових органів у підрозділах підприємства - без попередньої згоди відповідного профспілкового органу на підприємстві, а керівники профспілкових органів на підприємстві, профорганізатори - органу відповідного профспілкового об'єднання. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, - лише за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання. Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своєї виробничої роботи, надається на умовах, що визначаються колективним договором, вільний від роботи час із збереженням середнього заробітку для виконання громадських обов'язків в інтересах колективу, а також на час їх профспілкового навчання. Члени виборних профспілкових органів звільняються від виробничої роботи з оплатою в розмірі середнього заробітку за рахунок коштів профспілки на час їх участі як делегатів з'їздів, конференцій, що скликаються профспілками, а також у роботі їх пленумів, президій. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обирались до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення.
26.Поняття та юридична природа трудового колективу.
Трудовий колектив — усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства (установи, організації) на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.Проектом Закону України «Про трудові колективи» пропонується наступне визначення: «Трудовий колектив підприємства, установи, організації — це об'єднання всіх працівників, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору, а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, установою, організацією, включаючи власників підприємств. Особи, які виконують роботи для підприємства, установи, організації на підставі цивільно-правових договорів до складу трудового колективу не включаються».Трудовий колектив виступає одним з центральних понять трудового (а саме, колективного трудового) права. Йому присвячена глава XVI-А Кодексу законів про працю України, а також численні наукові розвідки. Незважаючи на це, проект нового Трудового кодексу України[5] не містить самого поняття «трудовий колектив».Трудовий колектив є специфічним суб'єктом трудового права. Його специфічність, проявляється у тому, що він не має статусу ні юридичної, ні фізичної особи. Трудовий колектив володіє трудовою правосуб'єктністю, що дає йому можливість вступати у різного роду відносини.
27.Управління підприємством та самоуправління трудових колективів.
За загальним правилом органи управління підприємством згідно розподілу власних повноважень поділяються на вищі (законодавчі), виконавчі та контрольні. До компетенції вищих органів управління підприємством – загальних зборів його засновників відноситься вирішення стратегічних питань його діяльності, що впливають на суттєві основи його діяльності чи діяльності засновників. Виконавчі органи вирішують тактичні питання, в тому числі пов’язані з щоденною діяльністю. При здійсненні визначених в установленому порядку вищим органом для них повноважень вони йому підзвітні та підконтрольні. Контрольним органом, за загальним правилом, є ревізійна комісія, яка обирається загальними зборами та підзвітна перед ними. В підприємствах, заснованих на власності однієї особи, засновники безпосередньо здійснюють керівництво підприємством самостійно або через уповноважену ними особу.Управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника і самоврядування трудового колективу. При цьому власник підприємства здійснює свої права по управлінню безпосередньо сам або через уповноважені ним органи. Останні вправі делегувати це право органу управління – раді підприємства , чи іншому передбаченому установчими документами органу. Безпосередньо у всіх зовнішніх правовідносинах інтереси підприємства представляє його керівник. Керівник наймається чи назначається власником підприємства. В корпоративних підприємствах він може обиратись. З керівником власником чи уповноваженим ним органом укладається трудовий договір, в якому визначаються права, строк, обов’язки та його відповідальність перед власником та трудовим колективом, умови матеріального забезпечення та звільнення з посади. Керівник підприємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства, за виключенням тих, що віднесені установчими документами до компетенції інших органів управління підприємством. Самоуправління трудового колективу — участь трудового колективу у розв'язанні питань виробничого і соціального розвитку, плануванні господарської діяльності, використанні матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, контролі за господарською та фінансовою діяльністю на основі чинного законодавства. Згідно із законодавством України трудовий колектив має право розглядати зміни до статуту підприємства, визначати умови найму керівника, брати участь у розв'язанні питання про виділення структурних підрозділів для створення нового підприємства, разом з власником розв'язувати питання про вступ і вихід підприємства із об'єднання; приймати рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.
28. Повноваження трудових колективів Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачено статутом, через загальні збори працівників. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами і для вирішення конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працівників.
До основних повноважень трудових колективів підприємства з правом найняття робочої сили належать:— розгляд та затвердження проекту колективного договору;— розгляд та вирішення згідно із статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу;
— визначення і затвердження переліку і порядку надання працівникам підприємства соціальних пільг; — участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочування винахідницької і раціоналізаторської діяльності, порушення клопотання про представлення працівників до державних нагород.
Трудовий колектив має право знімати накладене ним стягнення достроково до закінчення року з дня його застосування, а також клопотати про дострокове зняття заходів, застосованих власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо член колективу не допустив нового порушення дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник;
— ставлять питання про притягнення згідно з законодавством порушників трудової дисципліни до відповідальності, включаючи і звільнення, про позбавлення їх повністю або частково премій, винагород за підсумками річної роботи і за вислугу років, додаткової відпустки за безперервний стаж роботи; про компенсування матеріальної шкоди підприємству, установі, організації; про перенесення черговості надання житлової площі та застосування інших, передбачених законодавством, заходів впливу.Трудовий колектив, крім того:1)обирає комісію з трудових спорів;
2)створює комісію з питань охорони праці на підприємстві;3)визначає представників або уповноважених на представництво органів у колективно-договірному процесі;4)затверджує вимоги найманих працівників до власника (уповноваженого ним органу) на виробничому рівні;
5)приймає рішення про створення господарського товариства в процесі приватизації.
29.Принципи здійснення самоврядної діяльності трудового колективу. Відповідно до ст. 252' КЗпП України трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Тобто членами трудового колективу с всі, хто уклав з підприємством, установою, організацією трудовий договір (контракт, угоду): працівники, що уклали трудовий договір на невизначений строк, на визначений строк, сумісники, працівники, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб, надомні працівники та ін. Особи, які для підприємства виконують роботи за цивільно-правовими договорами (підряду, доручення тощо), до складу трудового колективу не включаються. їх відносини регулюються цивільним законодавством. До складу трудового колективу підприємства, установи, організації відповідно до їх структури входять трудові колективи структурних підрозділів, у тому числі відокремлених (філіалів, представництв, цехів, відділів, ділянок, бригад та ін.). Отже, існують первинні трудові колективи, тобто групи працівників низових підрозділів підприємства, що виконують однорідні чи взаємопов'язані операції та об'єднані безпосередніми особистими виробничими контактами (наприклад, колектив бригади, ділянки). Поряд із ними є вторинні, чи проміжні, трудові колективи. Трудові колективи діють на основі: а) поєднання інтересів своїх членів, колективу, держави та суспільства; б) участі працівників в управлінні виробництвом і регулюванні умов праці; в) єдності інтересів у виконанні виробничих завдань членів трудового колективу та представників органів управління підприємства; г) додержання трудової та виробничої дисципліни, охорони прав і законних інтересів кожного члена трудового колективу; г) створення умов для участі кожного члена трудового колективу у здійсненні його повноважень; д) гласності та надання систематичної інформації членам колективу про здійснення трудовим колективом належних йому повноважень.
30.Політика соціального партнерства Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками — з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями — з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.
Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами, прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні й політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації. Основними завданнями системи соціального партнерства в Україні можна вважати:
- подолання монополії у розподілі створеного продукту шляхом залучення всіх суб’єктів суспільних відносин до управління виробництвом;
- підвищення мотивації до праці з метою забезпечення високих кінцевих результатів роботи, що сприятиме зростанню рівня життя в країні;
- усунення чинників соціальної напруги у суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків.
31.Поняття та класифікація суб'єктів трудового права. Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов'язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець як сторони трудових відносин. Суб'єктами трудового права є: підприємство, установа, організація; трудовий колектив; профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган; соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок або інших представницьких організацій трудящих і об'єднань власників або уповноважених ними органів; державні органи; місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування. Суб'єктів трудового права наділено правовим статусом, до змісту якого входять такі основні елементи:1) трудова правосуб'єктність;2) основні (статутні) трудові права й обов'язки;3) юридичні гарантії цих прав і обов'язків;4) відповідальність за порушення трудових обов'язків.
32.Види та зміст правового статусу суб'єктів трудового права. До суб'єктів трудового права належать:1) працівники (робітники і службовці);2) роботодавці (підприємства, установи, організації будь-якої форми власності і фізичні особи);3) трудові колективи;4) професійні спілки;5) окремі постійно діючі чи тимчасово діючі органи (примирна комісія, трудовий арбітраж органи Нагляду і контролю за додержанням норм з охорони праці й трудового законодавства). Усі названі суб'єкти трудового права мають певний правовий статус (правове положення), визначений трудовим законодавством:1) наявність трудової правосуб'єктності;2) визначеність основних прав і обов'язків;3) юридичні гарантії трудових прав і обов'язків;4) відповідальність у разі порушення трудових обов'язків. Головними суб'єктами трудового права є працівники (робітники та службовці). Вони мають практично однакові трудові права та обов'язки. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники з пониженою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці). Тому, їх правовий статус відображає підвищені гарантії права на працю, правового захисту їх організму від шкідливих факторів, пов'язаних з виробництвом (забороні застосування їх праці на шкідливих, важких і підземних роботах), збільшення часу відпочинку та інше. Зміст правового статусу суб'єкта трудового права доповнюють гарантії здійснення прав і відповідальність за належне виконання обов'язків.
33.Громадяни як суб'єкти трудового права. Як суб'єкт трудового права громадянин має володіти фактичною здатністю до праці. Ця властивість залежить від фізичних і розумових можливостей, якими володіє особа і які вона виявляє, займаючись певною трудовою діяльністю.
Правовий статус громадянина як суб'єкта трудового права відрізняється від правового статусу працівника організації. Громадяни стають суб'єктами відносин трудового права ще до виникнення трудових відносин, коли вони шукають собі роботу. Трудова правосуб'єктність громадян установлена чинним законодавством про працю, як правило, виникає по досягненню громадянами шістнадцяти років (ст. 188 КЗпП). Це мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу. Особливі умови прийняття на роботу установлені для осіб, які досягли п'ятнадцяти років, а також учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює. З отриманням статусу підприємця громадянин може мати і статус роботодавця — суб'єкта трудового права. Підприємництво може здійснюватись у двох формах:1) самим власником майна;2) суб'єктом, що управляє майном власника.
34.Підприємства, установи, організації як суб'єкти трудового права. Підприємство створюється згідно з рішенням власника (власників) майна або уповноваженого ним (ними) органу, підприємства-засновника, організації або за рішенням трудового колективу. Підприємство може бути створене внаслідок примусового розподілу іншого підприємства відповідно до антимонопольного законодавства України, а також внаслідок виділення зі складу діючого підприємства, організації одного або декількох структурних підрозділів, а також на базі структурної одиниці діючих об'єднань за рішенням їх трудових колективів, якщо на це є згода власника або уповноваженого ним органу.
Підприємство вважається створеним і набуває права юридичної особи від дня його державної реєстрації.
Підприємство діє на підставі статуту, який затверджується власником (власниками) майна, а для державних підприємств - власником майна з участю трудового колективу.
Трудова правосуб'єктність виникає з моменту його державної реєстрації і продовжується до ліквідації. Підприємство як суб'єкт трудового права, як правило, є юридичною особою. У літературі виділені два критерії трудової правосуб'єктності підприємства: оперативний і майновий.Оперативний критерій зводиться до наявності здатності здійснювати підбір і розстановку кадрів, організувати працю працівників і управляти процесом праці (встановлення режимів робочого часу, часу відпочинку, систем оплати праці, заходів щодо охорони праці, забезпечення трудової дисципліни та ін.), створювати їм умови праці, необхідні для виконання роботи.
Трудова правосуб'єктність підприємств є спеціальною - підприємства можуть приймати на роботу працівників, які володіють такими професіями і спеціальностями, що необхідні для виконання цілей і задач, вказаних у статуті підприємства. Підприємство ліквідується також у випадках: визнання його банкротом; якщо прийнято рішення про заборону діяльності підприємства через невиконання умов, встановлених законодавством, і в передбачений рішенням строк не забезпечено додержання цих умов або не змінено вид діяльності; якщо рішенням суду будуть визнані недійсними установчі документи і рішення про створення підприємства; на інших підставах, передбачених законодавчими актами України.
35.Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права. Власник зобов'язаний забезпечити громадянинові, праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії і права, передбачені законом.
Власник здійснює управління виробництвом як безпосередньо, так і за допомогою уповноваженого ним на управління органу. Це може бути одноосібний орган (посадові особи) або колегіальні органи (ради, правління, комітети). Структуру органів управління визначає саме підприємство.
Уповноваженим власником на управління особою виступає керівник підприємства, який наймається (призначається) власником або обирається власниками майна. При найнятті (призначенні, обранні) власником або уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір, угода), в якому визначаються права, строки найняття, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником та трудовим колективом, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом (договором, угодою) та законодавством України. Керівник підприємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства, за винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління даного підприємства. Власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства. Сторонами індивідуального трудового правовідношення є найманий працівник і роботодавець (підприємець).
36.Адміністрація державних та комунальних підприємств як суб'єк трудового права. На невеликому приватному підприємстві власник (тобто його засновник) може повністю взяти на себе всі функції управління підприємством.. На дещо більшому приватному підприємстві власник (засновник) змушений не лише запроваджувати спеціальні посади, необхідні для здійснення функцій організації, а й призначати на ці посади найманих працівників. З урахуванням величини підприємства, його організаційної структури, чисельності працівників одна особа, як правило, об’єктивно не здатна виконувати всі функції власника. Ці посадові особи відображаються поняттям „адміністрація” – це коло посадових осіб, наділених владно-розпорядчими повноваженнями і які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Адміністрація також виконує функції уповноваженого власником органу. Стосовно підприємств типу ВАТ, ЗАТ, то власником тут виступають акціонери, а вищим органом – збори акціонерів (членів). Уповноваженим власником органом в даному випадку слід вважати Правління (Раду) такого підприємства та Голову правління. На державних і комунальних підприємствах функції власника, головним чином, виконують керівники підприємств.Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями і які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін "адміністрація" в законодавстві не закріплений. З ч. 4 ст. 16 Закону України "Про підприємства в Україні" випливає, що до адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керівники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства.Саме керівник підприємства найчастіше являється тією особою, яку КЗпП та інші законодавчі акти про працю називають власником або уповноваженим ним органом.
37.Трудовий колектив як суб'єкт трудового права. Трудовий колектив виникає разом з створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично приступає до виконання трудових обов'язків. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, виступає переважно трудовий договір.
Але трудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством, установою, організацією. Відносини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регулюватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, при яких ця праця здійснюється.
Трудовим колективам чинним законодавством надані повноваження по укладенню колективних договорів, по впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи працюючих, по участі в організації, нормуванні і оплаті праці, по використанню фондів економічного стимулювання, по покращенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих. Трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації. За порушення трудової дисципліни трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського стягнення, які можуть враховуватись при визначенні систематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
38.Профспілкові органи як суб'єкти трудового права. Профспілка - добровільна громадська організація, що об'єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої діяльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудових і соціально-економічних прав і законних інтересів своїх членів.
Професійні спілки виконують свою основну функцію щодо захисту трудових прав і законних інтересів працівників, поновлення їхніх порушених прав, встановлення високого рівня умов праці, побуту тощо.
Профспілки як суб'єкти трудового права регулюють трудові права громадян на трьох етапах, а саме:1) виникнення трудових відносин (прийняття на роботу неповнолітніх лише за згодою профкому, встановлення випробувального строку до 6 місяців згідно зі ст. 27 КЗпП України);
2) існування трудових відносин;3) припинення трудових відносин.
Професійні спілки здійснюють повноваження, поєднуючи свої права з правами власника підприємства, трудового колективу чи конкретного працівника.Професійні спілки як суб'єкти трудового права мають також відповідні гарантії своїх прав. Вони стосуються:
1) сфери виробництва, праці, побуту, культури, участі в управлінні підприємством тощо (ст. 244-251 КЗпП України);
2) конкретних виборних профспілкових працівників (керівників профспілкових комітетів, членів профкому, ради підприємства чи ради трудового колективу) згідно ст. 252 КЗпП України.
39.Поняття та особливості трудових правовідносин. Правові відносини — це врегульовані нормами права сус­пільні зв'язки між суб'єктами права, які є носіями суб'єктивних прав та юридичних обов'язків, що забезпечуються державою.
З цього визначення можна виділити основні ознаки правовід­носин:
1) це особливий різновид суспільних відносин, які виникають між людьми чи об'єднаннями людей з приводу соціального блага або забезпечення якихнебудь інтересів..2) є результатом свідомої вольової діяльності людини, тобто перш ніж скластися, правовідносини проходять через свідомість і во­лю людей, в якій складається модель майбутніх стосунків, при цьому враховуються власні і загальнолюдські цінності та суспі­льні пріоритети;3) вони виникають, змінюються чи припиняються відповідно до норм права, які впливають на поведінку людей і через неї реалі­зуються.
Класифікація існуючих у суспільстві правових відносин на види здійснюється за різними критеріями. Розрізняють такі види правовідносин:1) за галузевою ознакою— конституційні, цивільні, трудові, адміністративні, кримінальні тощо. 2) за функціональним призначенням, тобто залежно від елементу норми права, на основі якого виникають правовідносини — регулятивні, в яких поведінка суб'єкта пов­ністю відповідає диспозиції норми права, тобто є правомірною та охоронні, які виникають з факту неправомірної поведінки суб'єкта як реакція держави на таку поведінку, тобто відновлен­ня порушеного права;
3) за субординацією в правовому регулюванні — матеріальні, які виникають на основі матеріальних відносин і реалізуються нор­мами матеріального права та процесуальні, які виникають на основі організаційних відносин і реалізуються нормами проце­суального права.
4) за волевиявленням сторін — договірні, які виникають за згодою як уповноваженої так і зо­бов'язаної сторони та управлінські, які виникають за бажанням лише уповноваженої сторони;5) за ступенем визначеності суб'єктів — відносні, в яких точно визначені права і обов'язки всіх учасників правовідносин та абсолютні, в яких визначена лише одна сторона — уповноважена — а всі інші зобов'язані утримуватися від порушення її законних прав та ін­тересів;6) за характером дій зобов'язаного суб'єкта — активні, в яких зо­бов'язаний суб'єкт повинен вчинити певні дії на користь іншої сторони та пасивні, в яких він повинен утриматися від небажа­них для іншої сторони дій;7) за кількістю суб'єктів, які беруть участь у правовідносинах — прості, які виникають лише між двома суб'єктами та складні, які виникають між трьома і більше суб'єктів;8) за розподілом прав і обов'язків між суб'єктами — односторонні, в яких кожна із сторін має або суб'єктивні права, або юридичні обов'язки та двосторонні, в яких кожна із сторін має як суб'єктивні права, так і юридичні обов'язки;9) за часом дії — короткострокові, які тривають протягом незнач­ного часового відрізку і припиняються одразу після виконання їх учасниками своїх прав та обов'язків та довгострокові, які існують впродовж пев­ного, відносно тривалого проміжку часу.
40.Суб'єкти трудових правовідносин. Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб’єктів. Відповідно до поділу трудових правовідносин на індивідуальні та колективні всіх суб’єктів також можна поділити на відповідні групи: а) суб’єкти індивідуальних трудових правовідносин (найманий працівник і роботодавець); б) суб’єкти колективних трудових правовідносин.
Працівники як суб’єкти трудових правовідносин. Працівник набуває статусу суб’єкта трудових правовідносин з моменту укладення трудового договору. Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудовою правосуб’єктністю. Оскільки всі учасники правовідносин є правоздатними від народження, трудова правосуб’єктність визначається настанням трудової дієздатності при досягненні певного, визначеного законом віку. В науці трудового права називаються такі основні ознаки правосуб’єктності роботодавців: а) можливість приймати на роботу і звільняти працівників; б) майнова самостійність роботодавця; в) здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Роботодавці поділяються на такі види: 1) роботодавці – юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб: всі суб’єкти підприємницької діяльності незалежно від форми власності, їх об’єднання, бюджетні, громадські та інші установи та організації, об’єднання громадян; 2) роботодавці – державні органи: міністерства, державні комітети, суди, прокуратура тощо; 3) роботодавці – фізичні особи: які використовують найманих працівників для власного обслуговування та обслуговування членів своєї сім’ї та які використовують найману працю з метою отримання прибутку.
41.Зміст трудових правовідносин. Змістом трудових правовідносин і сукупність трудових прав і обов'язків їх суб'єктів, які, як правило, відображені в його правовому статусі Саме він містить статутні права та обов'язки, якї можуть доповнюватися змістом трудового договору і в сукупності визначають правове положення суб'єкта трудових правовідносин.
Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення, змінення та припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти, передбачені чинним законодавством України. До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать: 1) ук­ладення трудового договору; 2) адміністративно-пра­вовий акт (призначення на посаду, затвердження, розподіл молодих фахівців тощо); 3) факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо)-, 4) факт погодження з відповідними особами. На­приклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють, можливі трудові правовідносини з не­повнолітніми громадянами віком 15 чи 14 років, тому Це складна процедура виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.
Певні особливості мають також правовідносини, що передують трудовим чи випливають із них. Так, пере­дують трудовим правовідносини з працевлаштування, професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві, а випливають із трудових організаційно-управлінські правовідносини в галузі праці, з на­гляду й контролю за дотриманням норм трудового за­конодавства і правоохоронні правовідносини щодо ма­теріальної відповідальності та розгляду трудових спорів.
42.Підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин. Підставами виникнення трудових правовідносин є передбачені нормами права правомірні, узгоджені, усвідомлені дії (юридичні акти) роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу (а іноді її представника), що містять їх вільне волевиявлення та спрямовані на встановлення трудових правовідносин. Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення, змінення та припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти, передбачені чинним законодавством України. До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать: 1) ук­ладення трудового договору; 2) адміністративно-пра­вовий акт (призначення на посаду, затвердження, розподіл молодих фахівців тощо); 3) факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо)-, 4) факт погодження з відповідними особами. На­приклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють, можливі трудові правовідносини з не­повнолітніми громадянами віком 15 чи 14 років, тому Це складна процедура виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.
Існують випадки, коли для припинення трудових правовідносин попередньо необхідні юридичні факти уповноважених суб'єктів (третіх осіб), які не є стороною трудових правовідносин. Так, трудові правовідносини припиняються: а) на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45 КЗпП України); б) призову чи вступу працівника на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України); в) на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб та органів (ст. 199 КЗпП України).
43.Загальна характеристика колективного договору.
Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства) незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі:
-на національному рівні - генеральна угода; -на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди; -на територіальному рівні - територіальні угоди. Колективний договір укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів - представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом з іншої сторони. Укладання колективного договору ґрунтується на таких принципах:—рівноправність учасників, паритетне представництво та здійснення контролю за виконанням взятих зобов'язань;—надання свободи в обговоренні питань, що становлять предмет колективного договору;—добросовісність в прийнятті зобов'язань, взаємна відповідальність в разі невиконання умов колективного договору;—врахування реальних можливостей матеріального, виробничого і фінансового забезпечення зобов'язань сторін;—повноважність представників сторін, які укладають колек­тивний договір;—дотримання норм трудового законодавства.
44.Структура та зміст колективного договору.Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: 1)зміни в організації виробництва і праці;
2)забезпечення продуктивної зайнятості; 3) нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); 4) встановлення гарантій, компенсацій, пільг; 5) участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); 6) режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; 7)умов і охорони праці; 8) гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; 9)умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
45. Сторони, строки та порядок укладення колективного договору. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, та первинною профспілковою організацією, що діє за статутом, а за її відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з іншої сторони.
Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на принципах пропорційного представництва (відповідно до кількості членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. У цьому випадку кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за невиконання їх. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників під час підписання колективного договору.Укладення колективного договору згідно з чинним законодавством здійснюється у кілька етапів.
1. Колективні переговори. На щойно створеному підприємстві повинні початися протягом 3 місяців з дня реєстрації підприємства. Якщо на підприємстві вже діє колективний договір, переговори про укладення нового колективного договору починаються не раніше ніж за три місяці до закінчення терміну чинного, якщо інший строк не встановлений самим договором. Про початок переговорів одна сторона повідомляє іншу письмово. Друга сторона протягом семи днів має почати перемови.2. Вирішення розбіжностей. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.3. Підписання колективного договору. Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих перемов не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект виносять на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.4. Реєстрація колективного договору.
46.Контроль за виконанням та відповідальність за невиконання умов колективного договору. Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, що його уклали, в порядку, визначеному цим колективним договором.
Якщо власник або уповноважений ним орган порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право направляти власнику або уповноваженому ним органу подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий термін. У разі відмови усунути порушення або не досягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб у суді.
Крім того, сторони, що підписали колективний договір, щороку в терміни, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.
З осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і через провину яких порушені або не виконані зобов'язання за колективним договором, стягують штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, щодо керівника, через провину якого порушуються або не виконуються зобов'язання за колективним договором.
47.Угоди.
Угодою на національному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:
- гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; -мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; -розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; -соціального страхування; -трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; -умов охорони праці і навколишнього природного середовища; -задоволення духовних потреб населення; -умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; -забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; -заборона дискримінації
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:
- нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); -встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; -трудових відносин; -умов і охорони праці; - житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку; -умов зростання фондів оплати праці; - встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
-забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; -заборона дискримінації.
Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою. Угоди на територіальному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.
48.Загальна характеристика законодавства про зайнятість населення. Відносини у сфері зайнятості населення регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, Господарським та Цивільним кодексами України, Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", іншими актами законодавства.У разі коли міжнародним договором України, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені законодавством України про зайнятість населення, застосовуються правила міжнародного договору.
Зайнятість населення забезпечується шляхом встановлення відносин, що регламентуються трудовими договорами (контрактами), провадження підприємницької та інших видів діяльності, не заборонених законом. Іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, яких визнано в Україні біженцями, яким надано притулок в Україні, яких визнано особами, що потребують додаткового захисту, яким надано тимчасовий захист, а також ті, що одержали дозвіл на імміграцію в Україну, мають право на зайнятість на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.До зайнятого населення належать особи, які працюють за наймом на умовах трудового договору (контракту) або на інших умовах, передбачених законодавством, особи, які забезпечують себе роботою самостійно (у тому числі члени особистих селянських господарств), проходять військову чи альтернативну (невійськову) службу, на законних підставах працюють за кордоном та які мають доходи від такої зайнятості, а також особи, що навчаються за денною формою у загальноосвітніх, професійно-технічних та вищих навчальних закладах та поєднують навчання з роботою. До зайнятого населення не належать іноземці та особи без громадянства, які перебувають в Україні і зайнятість яких пов'язана із забезпеченням діяльності іноземних посольств і місій або виконанням своїх професійних чи трудових обов'язків перед роботодавцем - нерезидентом.
49.Право громадян на працевлаштування. Громадяни мають право на працевлаштування і вибір місця роботи шляхом звернення до підприємства, установи, організації, особистого селянського господарства, фермерського господарства, іншого роботодавця або при безплатному сприянні державної служби зайнятості. Порядок і умови укладення трудового договору визначаються законодавством України про працю. Роботодавці мають право на використання праці іноземців та осіб без громадянства на умовах трудового договору лише за наявності виданого роботодавцю державною службою зайнятості дозволу на використання праці іноземців та осіб без громадянства, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана ВРУ. Порядок видачі, продовження терміну дії та анулювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без громадянства визначається Кабінетом Міністрів України. У разі використання роботодавцем праці іноземців або осіб без громадянства на умовах трудового договору без дозволу на використання праці іноземців та осіб без громадянства державна служба зайнятості стягує з роботодавця штраф за кожну таку особу у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом. Порядок накладення штрафу визначається центральним органом виконавчої влади у сфері праці та соціальної політики. У разі несплати протягом місяця у добровільному порядку зазначеного штрафу його стягнення провадиться в установленому законом порядку. Кошти від стягнутих штрафів спрямовуються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття. Іноземці та особи без громадянства мають право займатися в Україні інвестиційною, зовнішньоекономічною та іншими видами підприємницької діяльності відповідно до законодавства.
50.Державна служба зайнятості: структура, правовий статус. Державна служба зайнятості України є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики України.Служба входить до системи органів виконавчої влади і забезпечує реалізацію державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції.Державна служба зайнятості має трирівневу структуру. Перший (базовий) рівень – це районні, міські, міськрайонні, районні в містах центри зайнятості, які безпосередньо приймають громадян і надають їм послуги згідно з чинним законодавством про зайнятість.Другий рівень – це центр зайнятості обласні , міські центри зайнятості зі статусом обласних, що здійснюють територіальний розподіл трудових ресурсів і беруть участь у розробці регіональних програм зайнятості відповідно до місцевих особливостей і потреб.Третій (верхній) рівень – це Державний центр зайнятості, який підпорядковується Міністерству праці та соціальної політики.Державна служба зайнятості має право:· розробляти і вносити на розгляд місцевих рад пропозиції щодо встановлення квоти прийняття на роботу осіб, не конкурентоспроможних на ринку праці· направляти робітників для працевлаштування на підприємства всіх форм власності при наявності вакантних місць· розпоряджатися у встановленому законодавством порядку коштами фонду сприяння зайнятості;· сплачувати вартість профпідготовки осіб, працевлаштування яких вимагає набуття професії, а також платити стипендію на період навчання;· надавати безробітним громадянам допомогу та припиняти чи скасовувати її.
51.Особливості працевлаштування окремих категорій громадян. ЖІНОК. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт, а також залучення жінок до перенесення і пересування речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Законодавство обмежує працю жінок на роботах у нічний час. НЕПОВНОЛІТНІХ. Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. При укладенні трудового договору з неповнолітнім обов'язковим є додержання письмової форми. ОСІБ ЗІ ЗНИЖЕНОЮ ПРАЦЕЗДАТНІСТЮ. До категорії осіб зі зниженою працездатністю, що потребують особливого правового регулювання, відносять осіб, які за медичним висновком потребують надання їм легшої роботи, та інвалідів. Відповідно до ст. 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку та в разі потреби встановити скорочений робочий день чи неповний робочий тиждень і створити пільгові умови праці. ОСІБ,ЯКІ ПОЄДНУЮТЬ ПРАЦЮ З НАВЧАННЯМ. Особи, які навчаються без відриву від виробництва, не можуть залучатись у дні занять до надурочних робіт. У період виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівники не можуть використовуватися на будь-якій роботі, що не стосується спеціальності, яка ними опановується. Час підвищення кваліфікації з відривом від роботи включається до трудового і страхового стажу. Роботодавець має право надавати без шкоди для виробничої діяльності працівникам, які навчаються в загальноосвітніх установах, за їх бажанням у період навчального року додатково один або два вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати.
52.Поняття та правовий статус безробітного. Законом України «Про зайнятість населення» вперше був визначений правовий статус безробітного. Згідно зі ст. 2 Закону безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані в державній службі зайнятосл як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до роботи, яка їм підходить.Правовий статус безробітного включає основні (статутні) права і обов’язки та їх гаранлї. Порядок призначення і виплати допомоги у зв’язку з безробіттям, його розмір і терміни виплати регулюються ст.ст. 28-30 ЗУ «Про зайнятість населення». Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їхніми особистими заявами з 8 дня після реєстрації в центрі зайнятосл за місцем проживання.
Не можуть бути визнані безробітними громадяни: а) віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були звільнені у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, пере- профілюванням і ліквідацією підприємства, установи і організації або скороченням чисельності (штату); б) які уперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), у тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, що не потребує професійної підготовки; в) які відмовилися від двох пропозицій роботи, яка їм підходила з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають роботу; г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.
53.Компенсації при втраті роботи. - - грош. суми та ін. гарантії, які власник або уповноважений ним орган і д-ва повинні надати працівникові у випадках, передбачених зак-вом. Ст. 493 КЗпП встановлено, що за працівниками, вивільнюваними з підприємств, установ та організацій у зв'язку зі змінами в організації в-ва і праці (п. 1 ст. 40), зберігається середня зар. плата на період працевлаштування, але не більш як на 3 місяці з дня звільнення, з урахуванням вихідної допомоги. Виплата місячної вихідної допомоги і серед, заробітку, що зберігається, проводиться за поперед, місцем роботи. Згідно зі ст. 25 Закону України «Про зайнятість населення» (1991) д-ва сприяє незайнятим гр-нам у поновленні їх труд, діяльності та забезпечує їм різноманітні види компенсацій. Згідно зі ст. 26 вказаного Закону, працівникам, труд, договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку зі змінами в організації в-ва і праці, в т. ч. ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, а також військовослужбовцям, звільненим з військ, служби у зв'язку із скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації у службі зайнятості протягом 7 календ. днів після звільнення як таких, що шукають роботу, гарантується:а) надання статусу безробітного, якщо протягом 7 днів працівникові не було запропоновано підходящої роботи;б) право на одержання допомоги по безробіттю в розмірі 100 % середньої зарплати за ост. місцем роботи протягом 60 календ. днів, 75 % — протягом 90 календ. днів і 50 % — протягом наступних 210 календ. днів, але не більше середньої зарплати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого зак-вом розміру мінімальної зарплати;в) збереження на новому місці роботи на весь період профес. перенавчання з відривом від в-ва середньої зарплати за поперед, місцем роботи;г) право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого зак-вом строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений зак-вом про пенсійне забезпечення необхідний заг. трудовий стаж .
54.Гарантії деяким категоріям працівників, що втратили роботу. Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, передбачені для працівників, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника у зв'язку із ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, а також для військовослужбовців, звільнених з військової служби у зв'язку зі скороченням чисельності або штату без права на пенсію.
До особливих гарантій належать:а) надання статусу безробітного, якщо протягом 7 днів працівнику не була запропонована підходяща робота; право на отримання допомоги по безробіттю у розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% - протягом 90 календарних днів і 50% - протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;
б) збереження за новим місцем роботи на весь період професійного навчання з відривом від виробництва середньої; заробітної плати за попереднім місцем роботи;
в) право на достроковий вихід на пенсію за 1,5 року до встановленого законодавством терміну осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж.
Вивільненим працівникам надаються також інші пільги і компенсації відповідно до законодавства. Однак у зв'язку з тим, що Законом України від 17 грудня 1999 р. ця дата змінена на 1 січня 2001 р., в даний час зберігається раніше чинний порядок: працівникам, вивільненим з підприємств, установ, організацій, при розірванні трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більш ніж на 3 місяці від дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги (ч. 1 ст. 49-3 КЗпП), а допомога по безробіттю подається в розмірі 75% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом наступних 3 місяців і 50% протягом наступних 6 місяців, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області, і не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати.
55. Поняття та зміст трудового договору.
Трудовий договір – це угода між працівником з одного боку і роботодавцем з іншого, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Зміст трудового договору становить умови, якими визначаються права та обов’язки сторін. Умови трудового договору поділяються на обов’язкові (основні) та факультативні (додаткові).
Обов’язкові (основні) умови повинні міститися в кожному трудовому договорі. До таких умов відносять: місце роботи, тобто структурний підрозділ організації-роботодавця, в якому має працювати працівник; трудові функції, посада, напрям діяльності працівника; час початку роботи, а в строковому трудовому договорі – і час її закінчення; заробітна плата.
Факультативні умови включаються до нього лише за бажанням сторін. Найчастіше такими умовами є: випробування при прийнятті на роботу; надання працівникові службового житла чи транспорту; встановлення для працівника неповного чи скороченого робочого дня; вирішення питання про відрядження працівника.
56. Відносини при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. При укладенні,зміні чи припиненні трудового договору між сторонами виникають певні відносини.Зокрема,при укладенні трудового договору власник п.у.о чи уповноважений ним орган чи фізична особа зобов»язується забезпечити належні та безпечні умови праці та виплачувати працівнику заробітну плату,а працівник зобов»язаний виконувати роботу передбачену трудовим договором.Припинення трудового договору означає те,що відносини у яких перебували сторони договору припинилися.
57. Строки дії трудового договору.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.Трудовий договір на невизначений строк є найбільш з поширених трудових договорів як підстави виникнення трудових відносин. їх перевагою для працівників є те, що вони створюють між сторонами стабільні трудові відносини, робота триває протягом невизначеного часу.
Коли сторони при укладенні трудового договору обумовлюють певний строк його дії, такий трудовий договір вважається строковим. Строкові трудові договори можуть бути різних видів: на певний строк, до настання певної події, на час виконання обумовленої роботи, контракт, на виконання сезонної роботи, на виконання тимчасової роботи.При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк може встановлюватись погодженням сторін як на конкретний термін, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною) або строком виконання певного обсягу роботи.
58.Загальна характеристика окремих видів трудових договорів.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації, або у громадян. Основною роботою вважається та робота, за місцем якої ведеться трудова книжка. За загальним правилом, для роботи за сумісництвом не потрібно згоди власника за основним місцем роботи.Законодавством передбачені певні обмеження щодо тривалості роботи за сумісництвом на державних підприємствах, установах, організаціях. Контракт- особлива письмова форма строкового трудового договору в якому умови праці, права і обов*язки сторін, умови матеріального заохочення та відповідальність визначається за погодженням між працівником і власником чи уповноваженим ним органом.Контрактна форма труд. договору застос, лише за умови якщо її необхідність визначена нормативними актами. Якщо нормативниа актом не передбачено обов*язкової контрактної форми трудового договору власник не вправі вимагати від працівника укладення контракту. У разі якщо контракт закінчився, а працівник продовжує працювати вважається, що з ним контракт укладений на повторний термін.Працівник може укласти трудовий договір з підприємством на роботу особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, що виділяються підприємством або набуваються за рахунок цих роботодавців. Такі працівники вважаються надомниками. Переважно право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, які мають дітей до п”ятнадцяти років; інвалідам і пенсіонерам, незалежно від виду призначеної пенсії; особам які досягли пенсійного віку тощо.
59.Особливості форм укладення трудового договору.Трудовий договір можу укладатися в усній або письмовій формі.Усна форма означає, що сторони домовилися про всі істотні умови договору без оформлення письмового документа: працівник подав заяву про прийняття на роботу, а власник п.у.о видав наказ(розпорядження) про таке прийняття.Письмова форма означає , що сторони свої домовленості оформили письмовим документом та підписали його.Додержання письмової форми є обов 'язковим:при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім; при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.
60.Загальний порядок укладення трудового договору.При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати:паспорт або інший документ, що посвідчує особу;копію довідки про присвоєння ідентифікаційного коду; трудову книжку; у випадках, передбачених законодавством, також: • документ про освіту • довідку про стан здоров'я; • інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
61.Випробування при прийнятті на роботу.При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчальних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
62.Права та обов'язки сторін трудового договору при його укладенні,
зміні чи припиненні.
Права й обов’язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в договорі, так і законодавством на рівні централізованих і локальних норм.
До основних трудових обов’язків працівників відносяться: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно й точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії. Основні обов’язки закріплені уст. 139 КЗпП України.
Спеціальні обов’язки, у яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної трудової функції, встановлюються нормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств; локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб; наказами і розпорядженнями).
Усі обов’язки можна розподілити на дві групи: обов’язки щодо забезпечення конкретної трудової функції; обов’язки дотримуватися загальних правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес.
Правове становище адміністрації подвійне. З одного боку, кожен член адміністрації укладає трудовий договір з керівником, як органом, уповноваженим власником. Це означає, що кожен представник адміністрації зобов’язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку як звичайний працівник. З іншого боку, трудові обов’язки адміністрації складаються з організації праці на даному підприємстві.
Певну специфіку мають основні трудові обов’язки державних службовців.
Конкретні трудові обов’язки окремих категорій працівників передбачаються спеціальними статутами, положеннями про дисципліну і посадовими інструкціями.
Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені під час укладення. Змінювати умови трудового договору сторони можуть за взаємною згодою.
Працівник повинен виконувати роботу, доручену йому за трудовим договором, особисто і за загальним правилом не має права передоручати її виконання іншій особі. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Але в процесі роботи можуть виникати певні обставини, які потребують зміни умов трудового договору. Ініціатива про зміну умов трудового договору може надходити як від роботодавця, так і від працівника.
Законодавство передбачає такі види зміни умов трудового договору:
— переведення на іншу роботу;
— переміщення на інше робоче місце;
— зміна істотних умов праці.
Переведення на іншу роботу — це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов’язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.
Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегал у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
63.Поняття переведення на іншу роботу та відмежування його від поняття "переміщення працівників на інше робоче місце".
Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи,
не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка
не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або
роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків,
розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Отже,переведення відрізняється від переміщення тим, що у разі переведення працівнику доручається або інша робота, або та ж сама, але на іншому підприємстві, або робота на цьому ж підприємстві, але в іншій місцевості. У той же час при переміщенні працівник продовжує виконувати ту ж роботу, на тому самому підприємстві і в тій же місцевості, однак на іншому робочому місці, засобі праці чи іншому відділі.
64. Класифікація переведень.
Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками:
строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина.
В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові.
За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного
підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не
обумовленої трудовим договором; переведення на інше підприємство,
установу, організацію в тій же місцевості і переведення в іншу
місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією.
В залежності від джерела надходження ініціативи, переведення може бути:
з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівника; з ініціативи третіх
осіб. Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватись з певною
метою. Наприклад, з метою заохочення сумлінного працівника переводять на
вищу посаду (більшеоплачувану) або навпаки, з метою покарання (при
спеціальній дисциплінарній відповідальності) та інше.
Переведення працівника на іншу роботу, зазвичай, пов'язується з певною
причиною, наприклад, у зв'язку з перерозподілом кадрів; у зв'язку із
скороченням штату чи чисельності працівників; у зв'язку з аварією,
стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які можуть
поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; у зв'язку
із заміною відсутнього працівника; у зв'язку із простоєм; у зв'язку із
погіршенням стану здоров'я працівника (переведення на легшу роботу) та
іншою виробничою необхідністю.
65.Переведення на іншу постійну роботу.
Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприєм¬стві, в установі, організації проводяться за ініціативою робото¬давця або працівника, а також у зв'язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зо¬бов'язаний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови її наявності.
Групу постійних переведень на іншу роботу також станов¬лять переведення, пов'язані, зокрема, з проведенням на під¬приємстві змін в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП); невідповідністю працівника займаній посаді або вико¬нуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, під¬твердженої результатами атестації; невід¬повідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що підтверджено медичним висновком .Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між керівниками відповідних під¬приємств. Зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при такому переведенні, виходять за межі поняття "переведення", оскільки внаслідок такого переведення відбу¬вається розірвання трудового договору, і, відповідно, припинен¬ня існуючих трудових правовідносин. Переведення працівника в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою. Про переведення в іншу місцевість роботодавець повинен попередити працівника за 2 місяці. Переїжджаючи в іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за своїм новим місцезнаходженням.
66.Переведення на іншу тимчасову роботу.
Суть тимчасових переведень полягає у тому, що застережені у трудовому договорі умови тимчасово змінюються відповідно до вказаних у законодавстві причин, проте сам договір не втра¬чає своєї чинності. Відновлення ж попередніх умов договору відбувається після припинення обставин, що зумовили пере¬ведення працівника. Залежно від причин тимчасових переведень виділяють такі їх види: переведення з причин виняткового характеру; переведення у разі простою; переведення в інтересах працівника.
Тимчасові переведення проводяться за згодою працівника.
Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поста¬вити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.
Відповідно до трудового законодавства працівник за його згодою може бути тимчасово переведений на іншу роботу у разі простою. Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обстави¬нами.
Серед тимчасових переведень, які здійснюються в інтересах працівника, можна виділити переведення, пов'язані зі станом його здоров'я. Йдеться про випадки, коли працівник тимчасово або постійно не може виконувати роботу, на яку він був прий¬нятий, проте може без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу.
67.Поняття та підстави припинення трудового договору.
Припинення трудового договору — це юридичний факт, що є підставою для припинення трудових правовідносин.
Підставами припинення трудового договору є:
1) згода сторін;
2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення, та роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8) підстави, передбачені контрактом.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
68.Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладе¬ний на невизначений термін, незалежно від займаної посади, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю визначених причин. Тому працівник може взагалі не вказати причин звільнення.
Сезонні й тимчасові працівники також можуть у будь-який час звільнитися з роботи за власним бажанням, письмово по¬передивши про це власника або уповноважений ним орган за З дні.
При розірванні трудового договору з поважних причин власник або уповноважений ним орган має розірвати договір у термін, про який просить працівник.
Якщо в заяві працівника не зазначено день, з якого він просить його звільнити, то таким днем вважається день, що настає через 2 тижні після подання заяви про звільнення.
Термін попередження про звільнення вираховується за ка¬лендарем з наступного дня після подання заяви. Якщо закін¬чення терміну попередження припадає на неробочий день, то останнім днем терміну вважається перший після нього робо¬чий день.
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково: на вимогу працівника у разі його захворювання або інва¬лідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором; у випадку порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або тру¬дового договору, а також з інших поважних причин .
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирі¬шуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
69.Розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу.
Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності й пологів, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) за певного захворювання. За працівниками, які втратили працездатність через трудове каліцтво чи професійне захворювання, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
9) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
10) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
11) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. Окрім указаних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, правовідносини деяких категорій працівників можуть припинятися з інших підстав.
70.Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.
Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи). Це відбувається у таких випадках.
1. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи.
2. Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП)
Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про примусове лікування алкоголіків, а також наркоманів і направлення їх до лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального і лікувально-виховного закладу.
3. Призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу. Підставою для звільнення є відповідний документ, виданий військкоматом, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, котрий призивається на військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі 2-місячного заробітку.Особи, котрі направляються на невійськову (альтернативну) службу, укладають трудовий договір з підприємством, на якому вони проходять таку службу. Тому трудовий договір з попереднім роботодавцем має бути припинено, працівника звільнено і видано йому належно оформлену трудову книжку.
4. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу. На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди.
71.Загальна характеристика порядку звільнення працівників з роботи.
Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.
При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства.
Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудовго колективу, одноособово з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету підприємсва.
Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або рекомендацією вищого органу.
Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу тощо.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.
Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснюється власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додерження загального порядку, тільки за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх.
72.Оформлення звільнення та проведення розрахунку з працівником.
Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум, встановлених звільненому працівнику, у вказаний термін за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
В ст. 47 КЗпП передбачено як обов’язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов’язок провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обов’язки, тому виконання зобов’язання видати трудову книжку не звільняє власника від виконання зобов’язання щодо виплати розрахунку. Водночас власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов’язань окремо чи обох зразу.
Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядається більш як 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні.У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку.
73.Поняття та загальна характеристика робочого часу.
Робочий час- це встановлений законом, колективним договором або угодою сторін час протягом якого працівник зобов*язаний виконувати роботу передбачену тудовим договором.
Основними ознаками робочого часу є: -період часу який визначається трудовим законодавством або на основі; -це час протягом якого працівник повинен виконувати не будь-яку роботу, а саме ту роботу яка передбачена трудовим договорм; -це час за який працівнику повинна виплачуватися заробітна плата.
Норма тривалості робочого часу визначається робочими тижнями та робочими днями.
Робочий тиждень- встановлений законодавством або на його основі час тривалості роботи працівника протягом календарного тижня.
Робочий день- визначений колективним договором аба угодою сторін час тривалості роботи працівника протягом доби.
74.Класифікація видів робочого часу.
Розрізняють такі види робочого часу: нормальний робочий час; скорочений робочий час; неповний робочий час. Нормальний робочий час. Це встановлена законодавством тривалість робочого часу, яка не може перевищувати 40 годин на тиждень.Скорочений робочий час є менш тривалим і встановлений для таких категорій працівників: для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень; для працівників віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 години на тиждень; для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, робочий час не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу для осіб відповідного віку; для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці – не більше як 36 годин на тиждень.Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.
Власник може застосовувати надурочні роботи: при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; при проведенні громадсько-необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку; при необхідності закінчити роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов не могла бути закінчена у нормальний робочий час тощо.Неповний робочий час встановлюється не законодавством, а угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Така угода може бути досягнута при прийнятті на роботу чи в процесі виконання працівником трудових обов’язків. За неповного робочого дня можливе зменшення як тривалості робочого дня, так і кількості днів робочого тижня. Власник зобов’язаний встановити неповний робочий час на прохання вагітної жінки, жінки, що має дитину до 14 років, дитину-інваліда або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.
75.Робочий час нормальної тривалості.
Частина перша ст. 50 КЗпП встановлює максимальну тривалість робочого часу. Вона складає 40 годин на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами. Водночас варто враховувати, що ст. 50 КЗпП не визначає правового становища працівника в суспільстві, а регулює трудові відносини конкретних суб'єктів, що виникли на підставі даного трудового договору. Як втілені у правову форму трудові відносини набувають характеру трудових правовідносин, у межах яких нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин. Якщо ж працівник вступить у трудові відносини з кількома власниками, то тривалість його робочого часу в сукупності може перевищувати 40 годин, не перевищуючи в жодних з правовідносин, у які вступив працівник, цієї норми.
Визначення нормальної тривалості робочого часу як норми максимальної означає, що допускається законодавче і договірне встановлення меншої тривалості робочого часу.У ст. 50 КЗпП говориться про нормальну тривалість робочого часу. Ця норма (нормальна тривалість) повинна бути реалізована у відповідному режимі робочого часу. Хоча звичайно режими робочого часу і забезпечують дотримання нормальної тривалості робочого часу, встановленої на тиждень, допускається встановлення і такого режиму, при якому протягом конкретного тижня нормальна тривалість робочого часу перевищується. При цьому нормальна тривалість робочого часу повинна бути додержана сумарно за відповідний обліковий період
76.Скорочена тривалість робочого часу.
Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки, скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється, як правило, законодавством. Відповідно до частини четвертої ст. 51 КЗпП вона може встановлюватися і на підприємствах і в організаціях (у колективних договорах) для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.
Скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років складає 36 годин на тиждень. Для працівників віком від 15 до 16 років, а також для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул, робочий час встановлений скороченою тривалістю 24 години на тиждень.
Скорочена тривалість робочого часу для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, не може перевищувати 36 годин на тиждень.
Скорочений робочий час встановлено також для деяких категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням. До них зокрема, належать викладачі, вчителі, лікарі. Професорам, доцентам, асистентам і викладачам вищих закладів освіти встановлено шестигодинний робочий день, що охоплює навчальну, методичну і науково-досліднницьку роботу.
77.Неповний робочий час.
Непо́вний робо́чий час — вид робочого часу, який менший від нормованого (менший за 40 годин на тиждень) і встановлюється за особистою угодою між працівником і роботодавцем.
Підставами для застосування неповного робочого часу чи тижня можуть бути: вагітність жінки, наявність у жінки дитини віком до 14 років, дитини-інваліда; також скорочений робочий час мають жінки, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку та інваліди.
Законом не передбачено конкретні терміни, скільки триває неповний робочий час. Отже, тривалість робочого дня та кількість днів, які працівник працює, встановлюється за особистою угодою. Неповний робочий час можна встановити або зменшенням тривалості щоденної роботи, або зменшенням кількості днів роботи, або і те, і те одночасно. Розмір заробітної плати в цьому випадку розраховується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Переведення працівника на неповний робочий день чи тиждень можливе або на певний термін, або безстроково. Це на основі заяви працівника фіксується в наказі про переведення. Також там чітко зазначається кількість днів чи годин, які працівник буде на робочому місці.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівника. Він користується всіма тими самими правами, що й інші працівники, зокрема, має право на основну відпустку повної тривалості.
78.Надурочний робочий час.
Надурочними роботами вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Власник або уповноважений ним орган може застосувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;2) при проведенні громадське необхідних робіт по водо-, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може привести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, .верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає на зміну, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником, оскільки забороняється залучення працівника до роботи протягом двох змін підряд.Забороняється залучати до надурочних робіт:- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;- осіб, молодших 18 років;- працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять.
79.Загальна характеристика режиму робочого часу.
Режим робочого часу — це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Елементами режиму робочого часу є: час початку та закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін.Законодавство визначає порядок запровадження на підприємстві режиму робочого часу, його елементи, а також закріплює гарантії при застосуванні того чи іншого з його видів. Режим робочого часу на підприємстві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності чи визначається сторонами при укладенні трудового договору.Залежно від сфери застосування режими робочого часу поділяються на загальні та спеціальні.При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: 5-денний робочий тиждень, 6-денний робочий тиждень та сумований облік робочого часу. 5-денний або 6-денний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою.
Робота за змінами є різновидом підсумованого обліку робочого часу та запроваджується, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму для працівника норму тривалості щоденної роботи. В багатозмінному режимі функціонує безперервне виробництво, де технологічні процеси не можуть перериватись При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Стаття 58 КЗпП встановлює, що перехід з однієї зміни в іншу має відбуватись через кожний робочий тиждень в години, визначені графіком змінності.
80.Облік робочого часу.
Облік робочого часу — це виявлення і фіксація виходу працівника на роботу, отримання відомостей про фактично відпрацьований час кожним працівником. Облік робочого часу є необхідною умовою ефективного використання працівниками робочого часу, дотримання роботодавцем і працівниками нормативів робочого часу та організації оплати праці працівників. Обліку у відповідних облікових документах (табелях, табельних картках тощо) підлягає фактично відпрацьований (фактичний) і втрачений час (прогули, запізнення, дочасне закінчення роботи тощо). В облікових документах максимально чітко відображаються як час виконання працівником роботи (наприклад, відрядження, простій, надурочні роботи тощо), так і час відпочинку (наприклад, відгул або відпустка). Облік робочого часу може бути поденним і підсумованим.
При поденному обліку підраховується робочий час протягом кожного дня. Ця система застосовується за наявності точно встановленого нормального робочого часу, що має однакову щоденну тривалість. При поденному обліку робота понад встановлену норму протягом одного робочого дня не може бути компенсована зниженням тривалості робочого часу в інші дні. При підсумованому обліку робота понад встановлену норму протягом одного робочого дня може бути компенсована зниженням тривалості робочого часу в інші дні, але в межах певного облікового періоду (місяць, квартал тощо).
81.Нічні роботи.
НІЧНА РОБОТА - скорочена тривалість робочого часу, встановленого законом залежно від годин протягом доби. Тривалість Н. р. та порядок залучення до неї регулюються ст. 51, 55 КЗпП України, ін. нормат.-прав. актами. Нічним вважається час з 10 год. вечора до 6 год. ранку. Тривалість роботи (зміни) в ніч. час скорочено на одну годину проти тривалості роб. часу, встановленого законом. Це не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення роб. часу, напр., зайнятих на роботі зі шкідливими умовами праці, яким роб. час встановлено не більше як 36 год. на тиждень за його норм, тривалості 40 годин. Скорочена тривалість роб. часу встановлено для окр. категорій працівників: учителів, лікарів та ін. Тому на них теж не поширюється норма щодо скорочення тривалості Н. р. Тривалість роботи в ніч. час не скорочується і тоді, коли працівника прийнято для роботи тільки в ніч. час. Тривалість Н. р. порівнюється з денною у випадках, коли це необхідно за умовами в-ва, зокрема у безперервних в-вах, а також на змінних роботах при 6-денному роб. тижні з одним вихідним днем.
До Н. р. заборонено залучати вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років. До Н. р. забороняється також залучати: осіб, молодших 18 років; ін. категорії працівників, передбачені зак-вом. Робота інвалідів у ніч. час допускається тільки за їх згодою та за умови, що це не суперечить мед. рекомендаціям.
82.Організація та проведення чергувань.
Загальне трудове законодавство не дає необхідної інформації ні про поняття, ні про порядок організації і здійснення чергувань.
залучення робітників та службовців до чергувань після закінчення робочого часу та в нічний час. Цим нормативним актом зазначено наступне:
• чергування робітників (службовців) на підприємствах (в установах) після закінчення робочого дня, у вихідні та святкові дні можуть застосовуватися у виняткових випадках і тільки після узгодження з фабричним (заводським, місцевим) комітетом;
• у випадку залучення до чергувань після закінчення робочого дня явка на роботу для працівників з нормованим і ненормованим робочим днем переноситься в день чергування на більш пізній час;
• строк чергування (або роботи разом з чергуванням) не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня;
• не допускається залучення працівників до чергувань понад один раз на місяць;
для окремих категорій працівників із зазначених законодавчими актами визначено специфічні умови при організації чергування. 
за чергування в стаціонарі (тобто на самому підприємстві), яке виконується штатними медичними працівниками згідно з графіком роботи в межах місячної норми робочого часу, додаткова оплата (понад посадовий оклад) не здійснюється. А в тих випадках, коли таке чергування, що виконується в межах місячної норми робочого часу, випадає на вихідний день, воно компенсується наданням іншого дня відпочинку за графіком роботи.

83.Загальний та спеціальний режими робочого часу.Режим робочого часу — це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Режим робочого часу встановлюється переважно локальними актами, хоча у деяких випадках він має визначатися і централізованим законодавством.При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу, при якому досягається її виконання, відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: п'ятиденний робочий тиждень, шестиденний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.Найбільш поширеним є п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно, або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою. Сутність підсумованого обліку робочого часу полягає в тому, що передбачена законодавством норма робочого часу повинна бути дотримана не щоденно чи щотижнево, а за більш тривалий час — обліковий період (місяць, квартал, сезон, рік). Щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу може відхилятись (збільшуватись або зменшуватись) від встановлених законом норм робочого дня чи робочого тижня. Узгодження тривалості робочого часу працівника балансується, як правило, в межах облікового періоду.
До спеціальних режимів робочого часу відносять ненормова-ний робочий день; перервний робочий час; гнучкий графік роботи; вахтовий метод організації роботи.
84.Загальна характеристика часу відпочинку.
Час відпочинку — час протягом якого працівники вільні від обов’язку працювати і вправі використовувати його на свій розсуд. Відповідно до ст. 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Законодавством до часу відпочинку віднесено: перерви протягом робочого дня (зміни);- перерви між робочими днями (змінами);- відпочинок між робочими тижнями;- святкові і неробочі дні;- щорічні відпустки.
Перерви протягом робочого дня (зміни), згідно зі ст. 60 КЗпП України, надаються працівникам для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин, як правило, від 30 до 60 хвилин. Перерва не включається в робочий час і відповідно не оплачується. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.Перелік святкових і неробочих днів передбачено у ст. 73 КЗпП України. Робота у святкові і неробочі дні допускається лише за умови, що її припинення неможливе через виробничо-технічні умови, або якщо такі роботи зумовлені необхідністю обслуговування населення, або невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи. Робота у зазначені дні обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП України, а саме: наданням іншого дня відпочинку або оплатою у подвійному розмірі.Щорічні відпустки - найтриваліший за кількістю вільних днів поспіль вид відпочинку.
85.Перерви протягом робочого дня
Відповідно до статті 66 Кодексу законів про працю України працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Ця перерва не включається до робочого часу, а тому працівники можуть використовувати час перерви на свій розсуд. Вони мають право відлучатися з місця роботи. Така перерва для відпочинку і харчування має надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.
Початок перерви, її тривалість і час закінчення встановлюється безпосередньо на підприємстві у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Законодавством встановлено лише максимальну тривалість перерви — до 2 годин. Мінімум її визначається у правилах внутрішнього трудового розпорядку. На практиці тривалість перерви коливається переважно в межах від 30 хвилин до однієї години.
На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість для приймання їжі протягом робочого часу. В цьому випадку роботодавець за погодженням з профспілкою визначає перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі. Як правило, зазначені переліки містяться або у колективному договорі, або ж у спеціальному локально-правовому акті.
Законодавством встановлені інші види перерв для працівників протягом робочого дня: для годування дитини віком до 1,5 року, для обігрівання — тим, хто в холодну пору року працює на відкритому повітрі або в закритих нетоплених приміщеннях, перерви для відпочинку працівникам, які працюють на вантажно-розвантажувальних роботах, перерви на роботах зі шкідливими умовами праці. Вони не є часом відпочинку та надаються як компенсація за умови праці або іншим призначенням і включаються до робочого часу.
86.Щоденний відпочинок.Щоденний відпочинок - час відпочинку між робочими днями (змінами); визначається локальними нормативними актами, правилами внутрішнього трудового розпорядку й графіками змінності відповідно до чинного законодавства. Щоденний відпочинок як самостійний вид часу відпочинку спеціального закріплення в законодавстві не отримав. Він визначається, виходячи з тривалості робочого дня — весь час поза межами робочого часу протягом доби є часом щоденного відпочинку.До щоденного відпочинку включаються також і перерви між змінами. Тривалість такої перерви має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи у попередній зміні разом з перервою для відпочинку і харчування (ст. 59 КЗпП).
87.Щотижневий відпочинок.
Мінімальна тривалість безперервного щотижневого відпочинку не може бути меншою 42 годин. До щотижневого відпочинку належать вихідні дні.
Відповідно до статті 67 Кодексу законів про працю України при п'ятиденному робочому тижні працівникам надається два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному — один вихід ний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не встановлений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, і, як правило, він має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Забезпечуючи працівникам реалізацію їх права на відпочинок, трудове законодавство забороняє залучати їх до роботи у вихідні дні. І лише у визначених випадках з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства окремі працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні. Виняткові випадки, при яких можна залучати працівників до роботи у вихідні дні, подаються у статті 71 Кодексу законів про працю України. 
Згідно положень цеї статті залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:
1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
88.Святкові та неробочі дні.Ст 73 кзпп Встановлює такі святкові дні: 1 січня - Новий рік,7 січня - Різдво Христове,8березня - Міжнародний жіночий день,1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих,9 травня - День Перемоги,28 червня - День Конституції України,24 серпня - День незалежності України.Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня - Різдво Христове,один день (неділя) - Пасха (Великдень) ,один день (неділя) - Трійця.Дні, у які робота не провадиться на підставі частини другої ст. 73 КЗпП, називаються неробочими. Визнання дня Різдва Христова - 7 січня - неробочим днем не позбавляє цей день також і статусу святкового.
У святкові та неробочі дні провадиться звичайна робота відповідно до графіка роботи підприємства, установи, організації або графіка змінності (виходу на роботу), якщо припинення роботи неможливе з причин виробничо-технічних умов (безперервно діючі підприємства, установи, організації), специфіки роботи (наприклад, охорона підприємства, установи, організації), необхідності обслуговування населення. Крім того, можливе залучення до роботи у святкові та неробочі дні для виконання невідкладних ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт. Закон не встановлює будь-яких вимог до порядку залучення до роботи у святкові та неробочі дні. Застосовувати в цьому випадку за аналогією правила, встановлені ст. 71 КЗпП для залучення працівників до роботи у вихідні дні ,підстав немає. Залучення до роботи у вихідні та неробочі дні повинне оформлятися наказом лише в тому випадку, якщо вихід працівників на роботу не передбачений графіком змінності .
89.Поняття та види щорічних відпусток.
Відпустка - це встановлена законом, колективним договором або трудовим контрактом певна кількість календарних днів безперервного відпочинку, які надаються працівникові роботодавцем у календарному році з оплатою або без оплати їх із збереженням місця роботи (посади) за працівником на цей час. Відповідно до статей 2 та 6 Закону України "Про відпустки" право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Згідно зі ст. 4 Закону "Про відпустки" встановлено такі види відпусток:
1) щорічні відпустки:- основна відпустка;- додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;- додаткова відпустка за особливий характер праці;- інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;3) творча відпустка;4) соціальні відпустки:5) відпустки без збереження заробітної плати. Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток. Щорічні (основна та додаткові) відпустки надаються із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Тривалість відпусток визначається Законом "Про відпустки", іншими законами та підзаконними нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи обліковується у календарних днях. Основну відпустку більшої тривалості називають подовженою. Право на подовжену відпустку має значна кількість працюючих. Творча відпустка - тимчасове звільнення власником або уповноваженим ним органом працівника, який працює за трудовим договором (контрактом) незалежно від форм власності підприємства, для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.
90.Право на відпустку.
Відпустка - це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати.
Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових осинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим і: говором у фізичної особи. Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових осинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим і: говором у фізичної особи.
Право працівника на відпустку повної тривалості у перший рік роботи настає через шість місяців безперервної роботи на підприємстві. Якщо така відпустка надається раніше 6 місяців безперервної роботи, то її тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу.
Не мають права на відпустку громадяни, які працюють за договорами цивільно-правового характеру, оскільки вони регулюються Цивільним кодексом України і не є трудовими.
91.Щорічна основна відпустка.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів - 24 календарних дні із збільшенням на 4 календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше. 
Працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. 
Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України. Інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів. Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджується Кабінетом Міністрів України. 
92.Додаткові відпустки.
Додаткова відпустка — це час відпочинку, що надається додатково до щорічної основної відпустки тривалістю та на умовах, установлених законодавством, галузевими угодами, колективним та трудовим договором. Підстави, тривалість та порядок надання додаткових відпусток різні. За підставами та метою їх надання додаткові відпустки поділяються на певні види.
У зв'язку з умовами праці законом встановлено кілька додаткових щорічних відпусток:
• додаткова відпустка за роботу в шкідливих та важких умовах праці (ст. 7 Закону);
• додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону);
• інші додаткові відпустки, передбачені законодавством. Щорічна додаткова відпустка за роботу в шкідливих та важких умовах праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів1.
Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:
• окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, — тривалістю до 35 календарних днів. Особливі природні географічні та в геологічні умови праці властиві гірським населеним пунктам3;
• працівникам з ненормованим робочим днем — тривалістю до 7 календарних днів згідно зі списками посад, робіт та в професій, визначених колективним договором, угодою. Така відпустка надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодично виконувати службові завдання понад встановлену тривалість робочого часу4.
93.Порядок надання щорічної основної та додаткової відпусток.
Право на відпустки мають усі громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.
Право на щорічну основну відпустку мають керівні працівники навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічні, науково-педагогічні працівники та наукові працівники, які перебувають у трудових відносинах з установами, організаціями, підприємствами (далі - установи) незалежно від форм власності та їх галузевої належності.
Особам, які працюють в установі на умовах неповного робочого часу, у тому числі особам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, надається щорічна основна відпустка повної тривалості. Керівникам установ щорічна основна відпустка надається за погодженням з вищестоящим органом управління.
Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно із щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних, гірничих роботах – 69 календарних днів.При цьому, щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові, як правило, з таким розрахунком, щоб вони були використані до закінчення робочого року.
94.Відпустки без збереження заробітної плати
Законом України «Про відпустки» передбачено такі види відпусток: щорічні, додаткова відпустка у зв’язку з навчанням, творча відпустка, соціальні відпустки, відпустка без збереження заробітної плати.Відпустки без збереження заробітної плати, що надається:— працівнику в обов’язковому порядку у випадках, передбачених законодавством;— за згодою між працівником і роботодавцем, згідно зі ст. 26 Закону про відпустки, за сімейними обставинами та з інших причин.Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку: 1) матері або батьку, який виховує дітей без матері, що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно; 2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів; 3) матері або іншим особам в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), - не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку; 4) ветеранам війни - тривалістю до 14 календарних днів щорічно; 5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно; 6) пенсіонерам за віком та інвалідам III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно; 7) інвалідам I та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно; 8) особам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів; За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
95.Грошова компенсація відпустки.
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості. У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається. У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.
Якщо при звільненні працівник не виявляє бажання отримати відпустку в натурі або якщо його звільнено за порушення трудової дисципліни, коли він не має права отримати відпустку з наступним звільненням, йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки.
Розмір компенсації визначається правилами, які застосовуються при підрахунку середнього заробітку за час відпустки.
96.Загальна характеристика оплати праці.
Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням потреб працівників та їх сімей, вартісної величини достатнього для забезпечення нормального функціонування організму працездатної людини, збереження її здоров'я набору продуктів харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості, а також загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці та рівня зайнятості.
Норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків,а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються.
97.Методи регулювання оплати праці
Правове регулювання заробітної плати здійснюється за допомогою двох методів: методу державного регулювання та методу договірного регулювання.
Метод державного регулювання означає, що держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; визначення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій.До державного регулювання відповідно до відносять також норми оплати праці за роботу: в надурочний час; святкові, неробочі та вихідні дні; нічний час; за час простою, який стався не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Держава регулює і гарантує доплати працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" (ст. 14 Закону України "Про оплату праці").
Договірне регулювання оплати праці має місце при укладенні контракту. Так, згідно зі ст. 20 Закону України "Про оплату праці" оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту.
98.Тарифна система.
Тарифна система - сукупність норм і нормативів, які забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складнощах виконуваних робіт і умов праці, її інтенсивності та характеру. Вона складається з таких основних елементів: тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифна сітка, тарифні розряди і відповідні до них коефіцієнти, тарифні ставки (зокрема 1-го розряду), доплати до тарифних ставок та надбавки за відхилення від нормальних умов праці .Тарифно-кваліфікаційний довідник передбачає застосування тарифних ставок першого розряду і тарифних сіток. Існують Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців виробничих галузей, Кваліфікаційний довідник посад службовців бюджетної сфери.Тарифна сітка з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності для різних груп працівників - включає кількість розрядів і відповідні їм тарифні коефіцієнти в абсолютному або відносному виразі. Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери включає 25 розрядів, кожному з яких відповідає свій тарифний коефіцієнт відносно тарифної ставки 1-го розряду.Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Вона визначає рівень оплати праці, оскільки заробіток працівника залежить насамперед від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується з установленого мінімального розміру оплати праці і тривалості робочого часу.
99.Оплата праці за роботу в надурочний час
ст. 106 КЗпП встановлює, що при почасовій формі оплати робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. Якщо на відповідні роботи встановлена денна тарифна ставка або місячний оклад, розмір погодинної оплати за годину визначається виходячи з норми робочого часу, встановленої на день або розрахованої на місяць.  При відрядній оплаті праці до відрядного заробітку працівника в надурочний час провадиться доплата в розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, праця якого оплачується у почасовій формі. Слід, однак, враховувати, що на цей час тарифні ставки не диференціюються за критерієм форми оплати праці. Тому розмір доплати відрядникам зазвичай визначається виходячи із тарифної ставки розряду, за яким робітник-відрядник працює.Підвищена оплата надурочної роботи застосовується незалежно від того, чи дотримане власником законодавство, що визначає підстави і порядок застосування надурочних робіт: залучення до надурочної роботи за відсутності встановлених законодавством підстав для цього, неодержання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації на проведення надурочної роботи не позбавляють працівників права на підвищену оплату надурочних робіт. Але право на підвищену оплату виникає лише в тому випадку, якщо працівник "залучався" власником до надурочної роботи. Якщо ж працівник добровільно продовжує роботу після закінчення робочого дня (зміни), підстав для підвищеної оплати праці немає. Але при цьому надурочна робота повинна бути чітко відокремлена від епізодичного виконання трудових завдань після закінчення робочого часу, який компенсується наданням додаткової відпустки. Власникові можна порекомендувати з цією метою належно оформляти залучення працівників до надурочної роботи. Працівникам же можна порекомендувати запасатися доказами, щоб у разі спору довести, що залучення їх до роботи понад норму робочого дня у зв'язку з використанням режиму ненормованого робочого дня мало не епізодичний, а систематичний характер і зовсім перестало бути таким, що його можна порівняти з розмірами компенсації за ненормований робочий день.
100.Оплата праці за роботу в святкові та неробочі дні.
Підвищена оплата роботи у святкові і неробочі дні провадиться незалежно від того, привело це чи не привело до перевищення норми робочого часу на місяць, яка розраховується виходячи з установленої тривалості робочого часу і кількості робочих днів протягом відповідного місяця. Відповідно до ст. 73 КЗпП святковими днями є: 1 січня - Новий рік; 7 січня - Різдво Христове; 8 березня - Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня - День перемоги; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня - День незалежності України. Неробочими днями є: 7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) - Трійця. Оплата в підвищеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий або неробочий день.  Робота, виконана відрядниками у святкові і неробочі дні, оплачується за подвійними відрядними розцінками. Робота працівників, що знаходяться на почасовій формі оплати праці, у святкові і неробочі дні оплачується в розмірі подвійної годинної або денної тарифної ставки. Праця у святкові і неробочі дні працівників, яким встановлені місячні оклади, винагороджується, крім звичайного місячного окладу, також шляхом доплати в розмірі частини посадового окладу, який відповідає частці робочого часу, відпрацьованого у святковий чи неробочий день, у місячному фонді робочого часу. У випадках, коли робота в святковий або неробочий день виконувалась понад норму робочого часу, працівник на свій розсуд вправі вибрати не грошову форму компенсації за роботу у святковий чи неробочий день, а компенсацію у вигляді надання йому іншого дня відпочинку. Суб'єктивне право на підвищену оплату праці виникає з факту роботи у святковий, неробочий чи вихідний день за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу і не залежить від того, чи дотримувалися власником норми, які визначають підстави і порядок залучення працівників до роботи в такі дні.
101.Оплата праці за роботу в нічний час.
Відповідно до ст. 108 КЗпП України робота в нічний час (нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку)
Розмір оплати праці в нічний час (доплата) передбачається в колективному договорі. Він може бути обумовлений сторонами і при укладенні трудового договору (контракту). В обох випадках розмір оплати праці у нічний час не може бути нижчим від 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.
Стаття 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на одну годину при роботі у нічний час. У зв'язку з цим поряд з доплатою за роботу в нічний час застосовується доплата за скорочення часу роботи у нічний час на одну годину. Призначення такої доплати — не підняти, а тільки зрівняти «нічну» зарплату з «денною» — інакше менша кількість нічного часу призведе до зменшення заробітку. Дана доплата визначається в розмірі не нижче погодинної тарифної ставки (окладу) в кожній нічній зміні.
102.Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами.
Окремі випадки оплати праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами, регулюються КЗпП.
Праця при відхиленні від нормальних умов оплачується в таких випадках: при виконанні робіт різної кваліфікації; при суміщенні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника; при виконанні роботи в понаднормовий час, у нічні, вихідні і святкові дні; при невиконанні норм виробітку, при виготовленні бракованої продукції; при простої.
Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. У статті 104 КЗпП України встановлено, що при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових робітників, а також службовців оплачується за роботою вищої кваліфікації. Тобто при дорученні працівнику з почасовою оплатою роботи більш високого розряду, ніж йому присвоєний, оплата має проводитися по виконуваній роботі. Якщо ж працівнику доручається виконання роботи за розрядом, який є нижчим від присвоєного йому, має зберігатися його тарифна ставка.
Оплата праці при суміщенні професій (ст. 105 КЗпП) застосовується з метою більш раціонального використання робочого часу, посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці і збільшенні випуску продукції з меншою кількістю працюючих.
Працівникам, які виконують на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою), доплачується за суміщення професій (посад).
Оплата праці при виконанні обов'язків відсутнього працівника. У статті 105 КЗпП України передбачено доплату за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників. До таких випадків належать хвороба працівника, перебування його у відпустці, відрядженні, на курсах підвищення кваліфікації та ін.
103.Порядок виплати заробітної платиЗгідно зі ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.При звільненні працівника всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, виплачуються у день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП України). У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен у день звільнення виплатити не оспорювану ним суму.На підставі ст. 24 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата виплачується за місцем роботи. Забороняється виплачувати заробітну плату в магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних установах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих установах особам.За особистою письмовою згодою працівника заробітна плата може виплачуватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.Заробітна плата, не одержана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї, що проживали разом з ним, а також особам, що перебували внаслідок непрацездатності на утриманні померлого.
104.Поняття та види гарантійних виплат працівникам.Гарантійні виплати — це грошові виплати, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли працівник з поважних причин, відповідно до закону, звільняється від виконання трудових обов'язків, але за ним зберігається місце роботи.До основних видів гарантійних доплат належать:1) доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);2) доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу і переміщенні - ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, - ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.Компенсаційні виплати - це суми, які виплачуються працівникам понад оплати за працю для компенсації витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних виплат потрібно віднести:1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість;2) витрати на відрядження при направленні в службове відрядження 3) компенсацію за зношування інструментів, що належать працівникам;4) виплати при призові на військову службу, або проходженні військових зборів;5) при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва;6) компенсацію витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок;7) компенсацію окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків.
105.Поняття та види компенсаційних виплат
Компенсаційні виплати — це грошові виплати понад заробітну плату з метою відшкодування працівникам матеріальних витрат, по-в' язаних з виконанням трудових чи інших передбачених законом обов'язків. Компенсаційні виплати в окремих випадках здійснюються у поєднанні з гарантійними виплатами.
Види компенсаційних витрат-у разі службового відрядження*-при переїзді на роботу в іншу місцевість-за амортизацію інструментів,які належать працівникові.
-при роботах у польових умовах-при підвищенні кваліфікації на виробництві-у звязку з порушення строків виплати заробітної плати
Компенсації в разі службових відряджень. Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку зі службовими відрядженнями (ст. 121 КЗпП). Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Працівникам, які направляються у відрядження, в порядку і розмірах, встановлених законодавством, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні; вартість проїзду до місця призначення і назад; витрати, пов'язані з наймом житлового приміщення..При відрядженні працівника строком на один день або в таку місцевість, звідки працівник має змогу щоденно повертатися до місця постійного проживання, добові відшкодовуються як за повну добу.Добові не виплачуються, якщо відсутні відмітки в посвідченні про відрядження.За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посада) та середній заробіток за час відрядження, в тому числі й за час перебування в дорозі.
106.Обчислення середнього заробітку
Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. В розрахунку не включається святкові дні.
Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.
У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час відпустки до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов'язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.
107.Загальна характеристика трудової дисципліни.
Трудова дисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків. Методи забезпечення трудової дисципліни — способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов'язків, передбачені трудовим законодавством.
Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.
Метод переконання — спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.
• Метод заохочення — моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки.
• Метод примусу — застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов'язків.
Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.
108.Методи, що забезпечують трудову дисципліну
Трудова дисціплина — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій.КЗпП визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і виховання, б) заохочення, в) покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, є його переконанням.Метод переконання — це метод активного впливу на свідомість людини і тим самим на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання — добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.
109. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації у процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком.Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми загального значення; норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників.Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього трудового розпорядку. Вони поділяються на три види: типові, галузеві й локальні.Типові правила внутрішнього трудового розпорядку - це нормативний акт загальної дії, у якому сформульовані положення, що визначають трудовий розпорядок на підприємстві.Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі щодо режиму праці та відпочинку, обов’язків працівників.Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. У цих правилах конкретизуються обов’язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, враховуючи специфіку підприємства, встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.
110. Заохочення працівників за успіхи в роботі.Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення.Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників і трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам маэ надаватися перевага при просуванні у службовій діяльності.Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар’єри. Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення — покращити становище працівника.
111. Стягнення за порушення трудової дисципліни.За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:1) догана;2) звільнення.Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника.На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами.Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством.Дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосередньо за виявлене порушення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення порушення.До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого порушення і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких його вчинено, і попередню роботу працівника.Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку.Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством.Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
112. Поняття дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності — це обов'язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу над працівником, а працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед роботодавцем, а не перед державою ъ, як це відбувається при адміністративній та кримінальній відповідальності.Дисциплінарна відповідальність працівників настає за порушення трудової дисципліни — невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, які передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття й оскарження.Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. У КЗпП не дається поняття дисциплінарного проступку й не розкриваються його обов'язкові елементи. Для дисциплінарного проступку характерні певні особливості. Об'єктивною стороною дисциплінарного проступку є шкідливі наслідки та причинний зв 'язок між ними і дією (бездіяльністю) порушника трудової дисципліни.
113. Загальна характеристика видів дисциплінарної відповідальності.Трудове законодавство залежно від джерела регулювання розрізняє два види дисциплінарної відповідальності (рис. 12.19). Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність. Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (працівники залізничного транспорту, зв'язку). Відмінності спеціальної дисциплінарної відповідальності від загальної : 1.• На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими щодо органів, зазначених у частині першій ст. 147-1 КЗпП.• Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.• При спеціальній дисциплінарній відповідальності строки накладення дисциплінарного стягнення можуть бути іншими.Строк службової перевірки не може перевищувати двох місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку.
114. Інші засоби впливу на дисципліну праці.Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору та інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Колектив має великі можливості активно впливати на кожного працівника, заохочувати сумлінних і боротись з порушниками трудової дисципліни.Трудові колективи повинні створювати обстановку нетерпимості до порушників трудової дисципліни, проявляти сувору товариську вимогливість до працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки. Вони можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд товариського суду, ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.При накладенні громадського стягнення трудовим колективом він сам має право достроково його зняти, а також ставити питання перед власником або уповноваженим органом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо працівник проявив себе з позитивної сторони. Трудовий колектив реалізує свої повноваження через загальні збори (конференцію) та раду трудового колективу, що обирається загальними зборами чи конференцією таємним голосуванням строком на два-три роки. Найпоширенішою організацією є професійні спілки. Крім професійних спілок можуть утворюватися молодіжні та інші організації.Оскільки відповідно до п. З ст. 40 КЗпП звільнення працівника за порушення трудової дисципліни можливе в разі застосування до нього дисциплінарних і громадських стягнень, постало питання про те, які громадські організації мають право накладати громадські стягнення, що можуть бути враховані при розірванні трудового договору за цією підставою.

115. Загальна характеристика матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.Матеріальна відповідальність як один із видів юридичної відповідальності — це обов’язок однієї сторони трудового договору — працівника або власника відшкодувати іншій стороні збитки, заподіяні внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.Матеріальній відповідальності властиві усі ознаки юридичної відповідальності. Так, матеріальну відповідальність характеризує державний примус, тобто примус до виконання норм права. Підставою юридичної відповідальності є правопорушення, яке вказує на момент виникнення юридичної відповідальності, породжує відповідні правовідносини і певну відповідальність особи, яка вчинила правопорушення.Працівник повинен дбайливо ставитися до майна власника підприємства, установи, організації. У свою чергу власник повинен створити працівникам умови, що забезпечують повне збереження дорученого їм майна, забезпечити здорові та нешкідливі умови праці. Невиконання чи неналежне виконання таких обов’язків, покладених на сторони трудового договору, якщо внаслідок цього заподіяна матеріальна шкода, утворює трудове майнове правопорушення і є підставою для матеріальної відповідальності. Не є правопорушеннями дії, які хоч і схожі з правопорушенням, але не визнаються такими внаслідок обставин, за яких вони були вчинені: за необхідній обороні, крайній необхідності та виробничо-господарському ризику.Суб’єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник і роботодавець, з яким він перебуває в трудових правовідносинах.
116. Підстави та умови матеріальної відповідальності працівників. Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов’язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди іншій стороні. Власник або уповноважений ним орган відповідно до ст.ст. 131, 153 КЗпП України зобов’язаний створити умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого працівникам майна, створити безпечні й нешкідливі умови праці. Працівники повинні дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації та вживати заходів для запобігання шкоди. Невиконання сторонами трудового договору цих обов’язків може призвести до заподіяння шкоди і притягнення до матеріальної відповідальності.Елементи трудового майнового правопорушення є одночасно умовами матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Такими умовами є:— наявність прямої дійсної шкоди, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві виплати. До прямої дійсної шкоди відносяться, наприклад, нестача, ушкодження цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання господарських зобов’язань. Згідно зі ст.130 КЗпП не підлягають відшкодуванню нестримані доходи (упущена вигода), під якими розуміються прибутки, що були б отримані, якби працівник не здійснив протиправного діяння.
117. Види матеріальної відповідальності працівників.Основний вид матеріальної відповідальності працівника — обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.За правилами ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяна шкода, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена в більшому, ніж цей заробіток розмірі. Обмежена матеріальна відповідальність працівників має універсальний характер, вона застосовується завжди, якщо інше не передбачено законодавством.Відповідно до ст. 133 КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть:1) працівники — за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикалв, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування;.2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні заступники, керівники структурхих підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку та зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним.До таких підстав відносяться:1. Укладення між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність. 2. Одержання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами. 3. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку. 4. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані.
118. Поняття та особливості колективної (бригадної) відповідальності працівників.Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законодавство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, укладаються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Вводиться колективна (бригадна) матеріальна відповідальність власником або уповноваженим ним органом за узгодженням з профспілковим комітетом. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється за згодою всіх членів колективу (бригади), при включенні до складу бригади нових членів, а також при призначенні її керівника враховується думка колективу бригади. Відповідно до Типового договору в договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність визначаються взаємні правам обов’язки власника (уповноваженого ним органу) і бригади. Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили.Збитки, що підлягають відшкодуванню, розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При встановленні безпосереднього винуватця — члена бригади, що заподіяв шкоду, обов’язок його відшкодування покладається на цього конкретного працівника, тобто у такому випадку відшкодування провадиться за правилами індивідуальної матеріальної відповідальності.
119. Визначення розміру заподіяної шкоди.Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення застосовується при спричиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м’яса та м’ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей.
120. Порядок покриття матеріальної шкоди, заподіяної працівником підприємству, установі, організації.Відшкодування збитків працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС — у суді. Працівник має право відразу звернутися до суду.В інших випадках відшкодування збитків провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства є день підписання відповідного акта або висновку.Суд при визначенні розміру відшкодування враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду.Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою.Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

121. Створення умов для поєднання роботи з навчанням.Працівникам, які проходять виробниче навчання або навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, власник або уповноважений ним орган повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням. Коментована стаття зобов'язує власника або уповноважений ним орган створювати необхідні умови працівникам, які поєднують роботу з навчанням, а саме: працівникам, які підвищують виробничу кваліфікацію або навчаються в навчальних закладах і поєднують роботу з навчанням, з тим щоб ці працівники мали реальну можливість здійснити своє право на навчання.На підприємствах, в організаціях і установах різних форм власності обов'язком власника або уповноваженого ним органу є виконання трудового законодавства щодо тих працівників, які поєднують роботу з навчанням — своєчасне надання цим працівникам пільг, по можливості не відправляти їх у тривалі відрядження, надання додаткової відпустки, а також за проханням працівника — відпустки без збереження заробітної плати для підготовки до навчання. У колективному договорі повинні закріп-люватись обов'язки власника або уповноваженого ним органу щодо створення умов для працівників, які поєднують роботу з навчанням.
122. Підготовка та перепідготовка працівників на виробництві.Перепідготовка кадрів – комплекс навчальних і тренінгових заходів, що передбачають зміну професії (спеціальності) або галузевої сфери його діяльності.Перепідготовка кадрів стає особливо актуальною в період структурних змін в економіці, коли згортаються одні галузі чи сектори економіки і починають швидко розвиватися інші.Основними інститутами підвищення кваліфікації робітників є: школи з вивчення передового досвіду безпосередньо в цехах, на робочих місцях; школи чи курси з оволодіння суміжними професіями або спеціальностями; курси цільового призначення, що використовуються для перепідготовки робітників з приводу освоєння нового устаткування, переходом на випуск іншої продукції, зміною технології виробництва; курси, на яких робітники одержують мінімум теоретичних знань, необхідних для роботи за тою чи іншою спеціальністю.Значне місце в цій роботі мають заходи, спрямовані на перетворення періодичного підвищення кваліфікації в єдину державну систему перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Ця система має три основні форми:1) поточне підвищення кваліфікації всіх працівників за місцем їх роботи на підприємствах і в організаціях;2) періодичну перепідготовку фахівців (не менше ніж один раз на п'ять років) переважно з відривом від виробництва в спеціальних навчальних закладах на термін до трьох місяців;3) перепідготовку фахівців і керівників згідно з виробничою необхідністю.Постійне поповнення і відновлення знань є необхідною передумовою високої кваліфікації і компетентності кадрів і має першорядне значення для прискорення соціального й економічного розвитку країни.


123. Гарантії, пільги, відпустки працівникам, які навчаються в загально- освітніх школах і професійних навчально-виховних закладах.Для працівників, які навчаються без відриву від виробництва в середніх і професійно-технічних навчальних закладах, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати у встановленому порядку; їм надаються також і інші пільги. Для працівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин . Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36 робочих днів при шестиденному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни при збереженні кількості вільних від роботи годин. Власник або уповноважений ним орган може надавати без шкоди для виробничої діяльності працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, за їх бажанням, у період навчального року без збереження заробітної плати один-два вільних від роботи дні на тиждень. Працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:1) випускних іспитів в основній школі - тривалістю 10 календарних днів;2) випускних іспитів у старшій школі - тривалістю 23 календарних дні;3) перевідних іспитів в основній та старшій школах - від 4 до 6 календарних днів.Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів.
124.Гарантії, пільги, відпустки працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти 1-го - 4-го рівнів акредитації.Працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, а також інші пільги, передбачені законодавством. Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах: першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів, незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 30 календарних днів; 2) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах: першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 30 календарних днів,незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 40 календарних днів;3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів;4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, - два місяці, а у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації - чотири місяці. Тривалість додаткових оплачуваних відпусток працівникам, які здобувають другу (наступну) вищу освіту за заочною (вечірньою) формою навчання у навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах, що мають у своєму підпорядкуванні підрозділи післядипломної освіти, визначається як для осіб, які навчаються на третьому і наступних курсах вищого навчального закладу відповідного рівня акредитації.Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів.Для працівників, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може встановлюватися інша тривалість відпусток у зв'язку з навчанням.Відпустки, передбачені пунктами 1 і 2 частини першої та частиною четвертою цієї статті, надаються впродовж навчального року. Протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів працівникам, за їх бажанням, може бути надано додатково ще один-два вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, за їх бажанням протягом чотирьох років навчання надається один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням додатково ще один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати.
125.Бронювання робочих місць для випускників навчальних закладів.Для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років. Районні і міські ради затверджують програми влаштування на роботу випускників загальноосвітніх шкіл, квоти робочих місць для працевлаштування молоді та забезпечують їх виконання всіма підприємствами, установами, організаціями.Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання на виробництві зазначеним особам, направленим в рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними до суду. 1. Частина перша статті, що коментується, передбачає встановлення для всіх підприємств і організацій броні прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб, молодше вісімнадцяти років. Ст. 6 Закону "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" передбачає встановлення квоти робочих місць для працевлаштування молоді. При цьому під молоддю, молодими громадянами розуміються громадяни віком від 14 до 35 років (ст. 1 названого Закону). Таким чином, цей Закон істотно розширює порівняно із ст. 196 КЗпП коло осіб, яких підприємства зобов'язані приймати на роботу в рахунок броні (квоти). 2. Частина друга ст. 196 КЗпП покладає низку обов'язків щодо забезпечення працевлаштування молоді на районні і міські ради. Слід мати на увазі, що нині чинний текст ст. 196 КЗпП був затверджений у той час, коли вся влада належала радам. Але й тоді не малося на увазі, що всі функції, які були покладені на ради, виконувалися саме радами, тому що вони створювали для цього виконавчі органи. Тому обов'язки, зазначені в частині другій ст. 196 КЗпП, несуть переважно взагалі не ради, а місцеві органи державної виконавчої влади та органи місцевого самоврядування, які створюються радами.

126.Направлення випускників навчальних закладів на роботу. Між ректором (із одного боку) і студентом (із іншого), після його зарахування на навчання за державним замовленням, має бути укладено угоду про підготовку фахівців із вищою освітою за установленою Порядком формою, про що вже йшлася мова раніше. З моменту укладання угоди на ректора покладається функція оформлення направлення на роботу випускникам, які підлягають державному розподілу. Направлення випускника на роботу оформляється на підставі замовлення від керівника підприємства, що пропонує роботу. Працедавець, із свого боку, не пізніше ніж за два місяці до закінчення навчання випускника на підставі одержаної від вузу картки працевлаштування підтверджує вузові наявність місць працевлаштування. Також працедавець може не надати випускникові робочого місця, якщо той без поважних причин не захистив дипломний проект. Якщо ж випускника були призвано на строкову військову службу або він проходив альтернативну (невійськову) службу, то після її завершення він має прибути на роботу за призначенням, але час перебування на такій службі зараховується в термін роботи. Також до терміну роботи за призначенням зараховується час перебування жінки у відпустці в зв’язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Держава гарантує надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам - випускникам державних професійно-технічних та вищих навчальних закладів, потреба в яких була визначена державним замовленням”.Й для молодих спеціалістів установлено ряд гарантій, зокрема, їм:надається відпустка тривалістю 30 календарних днів, за весь час якої за рахунок працедавця виплачуєтьс матеріальна допомога в розмірі академічної або соціальної стипендії, що вони отримували в останній місяць навчання в вузі;
127.Особливості першого робочого місця.Молодь має право на перше робоче місце протягом двох років за умови, що громадянин України віком від 15 до 28 років закінчив чи припинив навчання в загальноосвітній школі, професійному навчально-виховному та вищому навчальному закладі, завершив професійну підготовку та перепідготовку; після звільнення зі строкової чи альтернативної служби. Дворічний строк першого робочого місця починає обчислюватись з часу роботи до призову.Гарантія молоді на перше робоче місце полягає у праві молоді звернутись в пошуку роботи до державної служби зайнятості, яка інформує про робочі місця і здійснює вибір першого робочого місця.Державна служба зайнятості надає місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування, молодіжним центрам праці, соціальним службам для молоді інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад).Молоді громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості в пошуках роботи, одержують безплатну інформацію та професійну консультацію з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, а також, у разі необхідності, проходять професійну підготовку і перепідготовку.Молодіжні центри праці, що діють відповідно до Типового положення, а також громадські молодіжні організації (агентства, біржі, бюро та інші) за наявності в них відповідного дозволу, виданого державною службою зайнятості, сприяють працевлаштуванню молоді, у тому числі учнів, студентів, аспірантів у позанавчальний час, надають послуги, пов'язані з профорієнтацією та підготовкою до роботи за новою професією.Державна служба зайнятості надає місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування, молодіжним центрам праці, соціальним службам для молоді інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад).Держава гарантує надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам – випускникам державних професійно-технічних та вищих навчальних закладів, потреба в яких була визначена державним замовленням.Для додаткового захисту трудових прав неповнолітніх законодавством передбачаються обмеження звільнення таких працівників.
128. Обмеження та заборона застосування праці жінок.Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці. Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. Зазначені у частині першій цієї статті обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї. Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.
129.Переведення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років на легшу роботу.Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.
130.Відпустки жінкам у зв'язку з вагітністю, пологами та доглядом за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку.
На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
131.Гарантії та пільги вагітним жінкам та жінкам, які мають дітей
віком до трьох років.Законодавством забороняється відмовляти жінкам у прий¬нятті на роботу і знижувати їм заробітну плату у зв'язку з ва¬гітністю або наявністю дітей віком до 3 років, самотнім мате¬рям, що мають дитину до 14 років або дитину-інваліда. При відмові їм у прийнятті на роботу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити про причини відмови в письмовій формі (ст. 184 КЗпП України).Працюючі жінки також мають гарантії і пільги. Так, недо¬пустимо залучати жінок до робіт у нічний час, до понаднормо¬вих робіт, до робіт у вихідні дні і направляти у відрядження вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до З років (ст. 176 КЗпП України). Згідно зі ст. 54 КЗпП України нічним вважається час із 22-ї години вечора до 6-ї години ранку. Якщо на цей час при¬падає тільки частина зміни (наприклад, 2 години), то й у цьо¬му разі жінок не можна залучати до роботи. Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможли¬вості виконання попередньої роботи переводяться на іншу зі збереженням середнього заробітку на попередній роботі до до-сягнення дитиною 3-річного віку. Відпустка жінкам у зв'язку з вагітністю і пологами на¬дається тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 .Ці дні розраховуються су-марно і надаються жінкам цілком незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів, а також, на їхнє ба¬жання, надається частково оплачувана відпустка для догля¬ду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з оплатою за ці періоди допомоги з державного соціального страхування (ст. 179 КЗпП України).Якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці на¬дається відпустка без збереження заробітної плати триваліс¬тю, обумовленою медичним висновком, але не більше, ніж до досягнення дитиною 6-річного віку.Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається на підставі лікарняного листка, який видає відповідна медична установа.За весь період такої відпустки всім жінкам виплачується допомога з державного соціального страхування в розмірі 100 % незалежно від тривалості загального стажу роботи. Час частково оплачуваної відпустки для догляду за дити¬ною до досягнення нею 3-річного віку і додаткової відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною (від¬повідно до медичного висновку) до досягнення нею 6-річного віку зараховуються як у загальний, так і в безперервний стаж, стаж роботи за спеціальністю. Час наданої підприємством відпустки для догляду за дитиною понад норму, встановлену законодавством, в безперервний стаж не зараховується.У стаж роботи, що дає право на щорічну оплачувану від¬пустку, час відпустки для догляду за дитиною не зарахо¬вується.
132.Залучення молоді в суспільне виробництво матеріальних благ.
Трудове виховання є процес залучення учнів в різноманітні, педагогічно організовані види суспільно корисної праці з метою передачі їм мінімуму виробничого досвіду, трудових умінь і навичок, розвитку в них творчого практичного мислення, працьовитості й свідомості робочої людини. Успіх формує самостійність, впевненість у собі, закріплює уміння і навички, виховує потребу в трудовій діяльності. Невдачі у трудовій діяльності пригнічують дитячу психіку, деморалізують їх, паралізують волю. Важливий педагогічний закон полягає в тому, щоб дати дітям можливість усвідомити суспільно і особистісно значимі цілі праці, перспективи своєї участі в ньому, залежність досягнення успіху від колективних зусиль. Основними механізмами здійснення трудового виховання є: розвивається технічне мислення, різноманітні види інтелектуальної і фізичної діяльності, моральне ставлення дитини до праці, спілкування в трудовому колективі на основі ділових, взаємодій і залежностей. Технічне мислення забезпечує накопичення технологічних знань і досвіду щодо ефективної організації праці, осмислення якості результатів трудової діяльності. Трудове і початкове професійне навчання в школі носить загальноосвітній, загальнорозвиваючих і політехнічний характер. Початковий самостійний практичний виробничий досвід дозволяє краще зрозуміти себе: свої здібності, моральний стан, спрямованість інтересів. Він є способом самопізнання і трудової гарту, створює основу для оволодіння будь-якою професією в майбутньому.У структуру трудового виховання школярів входять різні види позаурочної суспільно корисної праці: продуктивний; результативний, суспільно значимий; побутової, обслуговувати себе; суспільно-організаційний. Протягом всього року школярі можуть працювати у позанавчальний час, виконувати епізодичні завдання з надання допомоги шефство підприємствам, будівництвах, колгоспам, радгоспам. Самостійно зароблені гроші вчать дітей ощадливості, господарському підходу до організації власного життя, самостійності. Ефективний, продуктивний, корисний суспільству працю школярів закріплює їх вміння і навички, звичку до трудового напрузі, розвиває громадську активність, створює основу для ділового спілкування в колективі, удосконалює волю й такі важливі риси характеру, як дисциплінованість, відповідальність, ініціатива, точність і старанність. Педагогічний ефект подібних справ посилюється завдяки їх ігровому оформлення, пробудженого бажанням дітей робити добрі справи не заради винагороди, а з свідомості боргу і морального задоволення. Від уміння поставити мету, надихнути колектив на її досягнення, з урахуванням індивідуальних особливостей розставити виконавців по місцях, організувати трудовий процес, добитися дисципліни і високої якості продукції, обговорити результати, заохотити передовиків і новаторів в чому залежить ефективність будь-якої справи і виховний результат праці. Організаторська діяльність вимагає великої напруги розуму, прояви волі, стримування зайвих емоцій, інтенсивного витрачання нервової енергії. Трудове виховання лежить в основі ефективної взаємодії громадянського і морального виховання, становить психологічний фундамент творчої активності та продуктивності в навчальній діяльності, у фізкультурі і спорті, у художній самодіяльності, у вірному служінні Батьківщині.
133. Пільги, що надаються неповнолітнім працівникам.
Пільги неповнолітнім працівникам — особливі права і переваги у сфері охорони праці, зайнятості на виробництві, використанні відпусток та деякі інші пільги, що надаються в Україні неповнолітнім працівникам. П. н. п. встановлено з метою створення для підлітків найсприятливіших умов праці на виробництві та охорони здоров'я. Трудове законодавство, зокрема гл. XIII КЗпП України, регулює працю неповнолітніх. Принципове положення щодо цього містить ст. 187 КЗпП, яка передбачає, що неповнолітні, тобто особи, яким не виповнилося 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в сфері охорони праці, тривалості робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими чинним законодавством. Заборонено застосовувати працю осіб, молодших 18 років, на важких роботах і з шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, залучати неповнолітніх до перенесення і пересування речей, що перевищують встановлені для них граничні норми, до нічної роботи та надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Для неповнолітніх працівників норми виробітку встановлюються, виходячи з норми виробітку для дорослих, пропорційно до скороченого робочого часу для неповнолітніх. У передбачених законодавством випадках можуть бути затверджені знижені норми виробітку. Оплату праці неповнолітніх при скороченому робочому дні провадять у тому самому розмірі, що й працівникам відповідних категорій при повному робочому дні. Праця осіб, молодших 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їхньої щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників. Щорічну відпустку неповнолітнім працівникам надають тривалістю один календарний місяць у літній час
134. Робочий час та час відпочинку неповнолітніх працівників.
Під робочим часом розуміється певний період часу, встановлений законодавством чи угодою сторін, протягом якого працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену в трудовому договорі. Тривалість робочого часу обчислюється кількістю відпрацьованих годин протягом робочого дня чи тижня. Під робочим днем мається на увазі тривалість роботи працівника у межах доби відповідно до встановленого графіка чи розпорядку. Робочий тиждень визначається кількістю відпрацьованих годин в межах одного тижня.Законодавством чітко встановлено межі робочого часу неповнолітніх. Для осіб у віці від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень. Тобто не більше 7 годин на день при 5-денному робочому тижню і 6 годин при 6-денному. Працівники віком 15-16 років, а також учні 14-15 років, що працюють під час канікул, можуть працювати по 24 години на тиждень. Тривалість робочого дня для таких осіб не може перевищувати 4 години на день при 6-денному робочому тижню і дорівнювати 5 годинам при 5-денному. Дещо іншим є робочий час для неповнолітніх, які працюють протягом навчального року. Тривалість їх робочого часу не повинна перевищувати половини відповідних максимальних норм скороченого робочого часу. Тобто, якщо працівнику 17 років і він працює під час навчання, то тривалість його робочого часу має бути не більшою 18 годин на тиждень.Неповнолітніх працівників забороняється залучати до нічних, понаднормових робіт і до робіт у вихідні дні, а також до чергувань встановлених у деяких організаціях за розпорядженням роботодавця до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові дні для підтримки порядку й оперативного рішення виникаючих невідкладних питань, що не відносяться до виробничої діяльності даної організації.
135. Нормування та оплата праці неповнолітніх працівників.Згідно ст. 51 КЗпП для працівників віком від 16 до 18 років встановлюється скорочена тривалість робочого часу - 36 годин натиждень, для осіб віком від 15 до 16 років - 24 години на тиждень. Часові норми виробітку для неповнолітніх є загальними, що застосовуються для дорослих робітників. Але скорочена тривалість робочого часу для неповнолітніх залежно від віку не тягне за собою зменшення розміру оплати праці. Тому заробітна плата неповнолітнім виплачується в такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.Для неповнолітніх і для молодих робітників після 18 років, якщо вони поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів чи курсів, а також для тих, які пройшли навчання безпосередньо на виробництві, затверджуються знижені норми виробітку. Оплата учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у зручний для них час (ст.195 КЗпП). Тривалість такої відпустки становить 31 календарний день. У перший рік роботи щорічна основна відпустка неповнолітнім надається за їх заявою до настання шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, в організації, установі.Робочий рік, на відміну від календарного, відраховується з першого робочого дня фактичної роботи. Забороняється ненадання щорічної відпустки протягом робочого року, а також заміна відпустки грошовою компенсацією особам до 18 років.
136. Особливості розірвання трудового договору з неповнолітніми працівниками.Для додаткового захисту трудових прав неповнолітніх законодавством передбачаються обмеження звільнення таких працівників. Так, стаття 198 КЗпП передбачає, що звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної служби у справах дітей. Звільнення без такого погодження є незаконним, і його наслідком буде поновлення на роботі неповнолітнього працівника з оплатою йому вимушеного прогулу. Звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. Такими підставами є:1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;3) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.Також, невважаючи на бажання роботодавця та самого працівника, вимагати розірвати трудовий договір має бути розірваний на вимогу батьків, усиновителів чи піклувальників неповнолітнього, а також державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Щоправда, цей варіант припинення трудових відносин з неповнолітнім можливий лише у разі, коли дальше виконання трудового договору загрожує його здоров'ю або порушує законні інтереси. Доцільність закріплення у законодавстві такої підстави звільнення неповнолітніх обґрунтовується потребою захистити інтереси підлітків, що покладається саме на близьких людей та відповідні держ. ор-ни.

137.Поняття та принципи охорони праці.
Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці. В поняття охорони праці входять і всі ті заходи, що спеціально призначені для створення особливих полегшених умов праці для жінок і неповнолітніх, а також працівників зі зниженою працездатністю.   З охороною праці тісно пов'язана також низка правових норм, що відносяться до інших галузей права України. Це норми цивільного права, що встановлюють майнову відповідальність при ушкоджені здоров'я або смерті громадянина; норми адміністративного права, що визначають адміністративну відповідальність і порядок притягнення до неї громадян органами охорони праці; норми кримінального права, що встановлюють відповідальність при вчиненні злочинів у галузі охорони праці і техніки безпеки.Тому правове регулювання охорони праці охоплює розробку і прийняття загальних норм охорони праці, правил техніки безпеки і виробничої санітарії; проведення профілактичних заходів, спрямованих на створення сприятливих умов праці, що попереджують виробничий травматизм та професійні захворювання; створення сприятливих умов праці і забезпечення її охорони на діючих підприємствах в процесі виконання працівниками своїх трудових обов'язків; систематичне поліпшення і оздоровлення умов праці безпосередньо з участю самих трудових колективів; розробку додаткових заходів щодо охорони праці окремих категорій трудящих - жінок, неповнолітніх, осіб зі зниженою працездатністю тощо.
138.Організація охорони праці на виробництві.Організація охорони праці на підприємстві покладається на роботодавця. Останній зобов'язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці.З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:- створює відповідні служби і призначає посадових осіб, відповідальних за вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх додержання;- розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці;- забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;- забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;- забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;- розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці,;- здійснює контроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці;- організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі охорони праці.Роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог. Запорукою попередження більшості аварій і нещасних випадків на виробництві, а також збереження життя, здоров'я і працездатності працівників є чітке виконання ними своїх обов'язків щодо додержання вимог охорони праці.
139.Право працівників на пільги та компенсації за важкі і шкідливіумови праці На деяких видах господарської діяльності існує ряд професій, де працівники зазнають негативного впливу шкідливих або небезпечних виробничих чинників на організм. Тому чинне законодавство в таких умовах працюючим передбачає пільги й компенсації, що дають змогу зберігати здоров’я і продовжувати професійну діяльність працюючих. Законодавчо передбачені такі пільги:-скорочена тривалість робочого часу, додаткова оплачувана відпустка, пільгова пенсія, оплата праці у підвищеному розмірі, скорочений час виходу на пенсію;-лікувально-профілактичне харчування (ЛПХ), при розрізному характері робіт грошова компенсація на придбання ЛПХ, молока або рівноцінних продуктів;-додаткові перерви працюючим в умовах високої температури понад +30 °С і інфрачервоного випромінювання для збереження нормального теплового балансу;-спеціальні перерви для обігріву і відпочинку при виконанні робіт на відкритому повітрі або в неопалюваних приміщеннях в холодну пору року;-спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту. Крім вказаного роботодавець може додатково за власні кошти встановлювати пільги і компенсації не передбачені законодавчими нормативами. При зміненні терміну дії укладеного з працівником трудового договору роботодавець має не пізніше ніж за 2 місяці письмово проінформувати працівника про зміну виробничих умов, розміри відповідних пільг або компенсацій.
140.Органи, що здійснюють державний нагляд за охороною праці.Згідно з Законом України "Про охорону праці" державний нагляд за додержанням вимог законодавчих та інших нормативних актів з охорони праці здійснюють:-Державний комітет України з нагляду за охороною праці; -Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки;- органи державного пожежного нагляду управління пожежної-охорони; Міністерства внутрішніх справ України;- органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про охорону праці здійснює Генеральний прокурор і підпорядковані йому прокурори.Посадові особи органів державного нагляду за охороною праці, державні інспектори мають право: безперешкодно у будь-який час відвідувати підпорядковані і підприємства для перевірки дотримання законодавства з охорони праці, вимагати від власника необхідних пояснень, матеріали та Інформацію з даних питань; надсилати керівникам підприємств, а також їхнім посадовим особам, обласних і міськдержадміністрацій, міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади обов'язкові для виконання розпорядження приписи про усунення порушень і недоліків у галузі охорони праці; призупиняти роботу підприємств, окремих виробництв, цехів, дільниць, робочих місць і обладнання до усунення порушень вимог щодо охорони праці.Органи державного нагляду за охороною праці встановлюють порядок опрацювання і затвердження власником положень. Інструкцій та інших актів про охорону праці, що діють на підприємствах, розробляють типові документи з цих питань. Власник, який створив нове підприємство, зобов'язаний одержати від органів державного нагляду за охороною праці дозвіл на початок його роботи. Власник має безкоштовно створювати необхідні умови для роботи представників органів державного нагляду за охороною праці.Посадові особи органів державного нагляду за охороною праці несуть відповідальність за виконання покладених на них обов'язків згідно Із законодавством.
141.Органи, що здійснюють громадський контроль за охороною праці. Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють професійні спілки, їх об'єднання в особі своїх виборних органів і представників. У разі відсутності професійної спілки на підприємстві громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснює уповноважена найманими працівниками особа.Професійні спілки та уповноважені з питань охорони праці здійснюють громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. Професійні спілки також мають право:— на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам про охорону праці;— брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві та надавати свої висновки про них;— вносити роботодавцям, державним органам управління і нагляду подання з питань охорони праці та одержувати від них аргументовану відповідь.
Представники профспілок та уповноважені з пишань охорони праці мають право:— безперешкодно перевіряти стан безпеки і гігієни праці, додержання працівниками нормативних актів з охорони праці на об'єктах підприємства чи виробничого підрозділу, колектив якого його обрав;— вносити у спеціально заведену для цього книгу обов'язків для розгляду власником пропозиції щодо усунення виявлених порушень нормативних актів з охорони праці, здійснювати контроль за реалізацією цих пропозицій;— вимагати від майстра, бригадира чи іншого керівника виробничого підрозділу припинення роботи на робочому місці у разі створення загрози життю або здоров'ю працюючих.

142.Поняття індивідуального трудового спору.Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх або за участю профспілкового органу переговорів розбіжності між роботодавцем і окремим працівником з питань застосування законодавства про працю, колективного договору (угод) чи трудового договору. Сторонами індивідуального трудового спору є з одного боку найманий працівник, тобто особа, яка працює на умовах трудового договору, а з другої - роботодавець, з яким найманий працівник перебуває у трудових правовідносинах. Роботодавцем може бути власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, які укладали з працівником трудовий договір. Стороною індивідуального трудового спору може бути також особа, яка ще не є працівником, з огляду на те, що їй відмовлено в укладенні трудового договору , оскільки спір виник з приводу виникнення трудових відносин.Предметом індивідуального трудового спору є трудові права та законні інтереси працівника, які, на його думку, порушені роботодавцем при застосуванні законодавства про працю чи колективного і трудових договорів. Позовна заява до суду про розгляд індивідуального трудового спору подається працівником самостійно або в його інтересах і від його імені профспілковим органом.Предметом індивідуального трудового спору може бути також обов'язок з відшкодування матеріальної шкоди роботодавцю, заподіяної неправомірними діями працівника. У цих випадках заява або позов подається роботодавцем у відповідний юрисдикційний орган.Предметом індивідуального трудового спору є також встановлення індивідуальних умов праці при укладенні чи зміні трудового договору.Органами, які розглядають індивідуальні трудові спори є: 1) комісія по трудових спорах (КТС);2) місцеві суди;3) спеціальні органи, передбачені законодавством для розгляду спорів окремих категорій працівників

143.Комісія по трудових спорах: порядок формування, строки звернення, порядок прийняття заяв працівників.
Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік.Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу. Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Працівник може вимагати видати йому документ, який засвідчує прийняття його заяви щодо трудового спору. Заяви в комісію з трудових спорів приймає секретар комісії. Якщо працівник не знав про порушення свого права, то перебіг строку для звернення до комісії з трудових спорів не розпочинається. Тільки з дня, коли працівник з відповідних документів дізнався про порушення свого права, розпочинається відрахування строку для звернення в комісію з трудових спорів. Роботодавець не має права звертатися до комісії з трудових спорів, а підвідомчість трудового спору комісії з трудових спорів вирішується на її засіданні. Установивши, що трудовий спір працівника не входить до її компетенції, комісія з трудових спорів виносить про це рішення.
144.Розгляд та виконання рішень комісії по трудових спорах.Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення
до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові комісією по трудових спорах підприємства,
установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.
У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації та печаткою комісії по трудових спорах. Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений статтею 228 строк із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) народного суду.На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного (міського) народного суду, судовий виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у
примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого тримісячного строку з поважних причин комісія по трудових спорах, що видала посвідчення, може поновити цей строк.
145.Розгляд трудових спорів в місцевих судах.У місцевих судах розглядаються відповідно до ст. 231 КЗпП і в порядку, передбаченому главою XV цього Кодексу, трудові спори за заявами:• працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішеннямКТcпідприємства, установи, організації (підрозділу);• прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству, у випадках, коли він може згідно із законодавством звертатися до суду. У таких випадках суд виступає вторинним органом після КТС у розгляді трудового спору. Працівник також має право безпосередньо звертатися до суду за вирішенням трудового спору без звернення до КТС.Поряд із таким загальним правилом законодавством перед­бачено безпосередню компетенцію суду, тобто випадки, коли трудовий спір одразу підлягає розгляду судом (без звернення до КТС). Безпосередньо в місцевих судах розглядаються тру­дові спори за заявами:
• працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;
• працівників про поновлення на роботі незалежно від під­став припинення трудового договору, про зміну дати і формулю­вання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних в ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;
• роботодавця про відшкодування працівниками матеріаль­ної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації (тру­довий спір за заявою працівника про відшкодування шкоди.
146.Поновлення працівників на роботі та зміна формулювання підстави звільнення.У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Працівник вважається звільненим з роботи без законних підстав тоді, коли не доведено наявності обставин, за якими його звільнено, або коли не доведено вчинення ним дій, за які його звільнено, або коли за такі дії закон не передбачає можливості звільнення.
147..
При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. При розгляді трудового спору з питань про грошові вимоги суд або інший орган, який розглядає трудові спори, має право винести рішення про виплату працівнику грошових сум без обмеження будь-яким строком.На відміну від положення коментованої статті, вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи задовольняються органом, який розглядає трудовий спір, не більш як за один рік. 1 лише якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.На підставі ст. 238 КЗпП суд має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки, якщо працівник з незалежних від нього причин не використав щорічну відпустку за роки, що передували звільненню.
148..
Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. 
149.Поняття, види та причини виникнення колективних трудових спорів(конфліктів).
Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Підставою виникнення трудового спору є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: а) порушення (дійсне чи уявне) однією зі сторін трудового правовідношення суб'єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією із сторін вимог про встановлення нових чи зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду.
Трудові спори як складні за своєю сутністю соціально-правові явища можуть бути класифіковані за різними підставами. За суб'єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у зв'язку із застосуванням та тлумаченням чинних юридичних норм, іноді називають конфліктами права; колективні трудові спори (конфлікти) мають назву конфліктів інтересів. Залежно від виду правовідносин, з яких може виникнути спір, трудові спори поділяються на спори, що виникають із трудових правовідносин; правовідносин із працевлаштування; соціально-партнерських правовідносин та ін. За об'єктом праводомагання доцільно виділити такі види трудових спорів, які мають свої характерні особливості: а) трудові спори, що випливають з укладення трудового договору ; б) трудові спори з питань оплати праці; в) трудові спори з питань порушення умов праці; незмінність трудової функції, тобто спори з питань переведень або переміщень, а також можливість безперешкодного виконання своїх трудових обов'язків, тобто спори з питань усунення від роботи. Зазначена категорія трудових спорів спрямована на забезпечення реалізації конституційних принципів безпеки праці, свободи праці, неприпустимості примусової праці); г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору.
150.Принципи та порядок розгляду і вирішення колективних трудовихспорів (конфліктів).
Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю.
Колективні трудові спори класифікуються:
1) за характером спору на спори матеріального та спори процедурного характеру;
2) залежно від рівня, на якому вони виникли, на виробничі спори, галузеві спори, територіальні спори, національні спори. При вирішенні колективних трудових спорів велику роль відіграють примирні органи, зусилля яких спрямовуються на переведення конфліктів у мирне русло, зменшення до мінімуму їх негативних соціальних та економічних наслідків. Примирні процедури - це процедури розгляду колективного трудового спору з метою його вирішення примирною комісією за участю чи без участі незалежного посередника, в трудовому арбітражі, НСПП.
Колективний трудовий конфлікт розглядається:
а) примирною комісією з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту і укладення або зміни колективного договору, угоди;
б) трудовим арбітражем:
- у разі неприйняття примирною комісією рішення у встановлені строки або ж відповідно подовжені за згодою сторін колективного трудового спору;
- в разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору з цих питань;
- з питань виконання колективного договору, угоди, невиконання вимог законодавства про працю.
Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту) та складається із представників сторін.
151.Підвідомчість розгляду колективних трудових спорів (конфліктів).
Підвідомчість спору – правомочність прийняти до розгляду підвідомчий даному органу спір, яка визначена законом. Підвідомчість трудового спору та компетенція органу, що розглядає трудовий спір, – нерівнозначні поняття. Підвідомчість трудового спору визначається законом і є правомочністю прийняти до розгляду підвідомчий даному органу трудовий спір.Вирішення трудового спору неправомочним органом не має юридичної сили, тому при вирішенні розбіжностей слід з’ясувати:-з яких правовідносин вони виникли;-якщо це трудовий спір, то слід визначити його вид за суб’єктивним складом;-якщо трудовий спір індивідуальний, то необхідно визначити його вид за характером.
Трудові спори щодо їх підвідомчості прийнято поділяти на такі групи: розглядаються у загальному порядку; розглядаються за вибором працівника; розглядаються безпосередньо у суді; розглядаються у порядку, встановленому законодавством; розглядаються примирною комісією, трудовим арбітражем. Варто звернути увагу на причини та умови виникнення розбіжності і врахувати, що самі умови не викликають трудового спору, має бути причина.Причинами трудових спорів прийнято вважати негативні фактори, які викликають різну оцінку сторін щодо здійснення суб’єктивного трудового права чи виконання трудових обов’язків.
Умови трудових спорів мають відносно сторін трудового спору об’єктивний характер, відображають недоліки в роботі конкретної організації, галузі чи недоліки трудового законодавства. Тому і виділяють виробничі та правничі види умов трудового спору. Умови виробничого характеру відображають саме недоліки в організації праці в даній організації чи галузі.
152.Право на страйк та порядок його реалізації. Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства з метою вирішення колективного трудового спору. Формами добровільного припинення роботи працівниками є невихід на роботу та невиконання ними своїх трудових обов'язків. Страйк застосовується як крайній засіб вирішення колективного трудового спору у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу. Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного спору або власник ухиляється від примирних процедур чи не виконує угоду, досягнуту в перебігу вирішення колективного трудового спору.Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього всі наявні можливості. Колективний трудовий спір під час страйку здійснюється шляхом: а) проведення переговорів між органом, що очолює страйк, та роботодавцем, у тому числі із залученням до участі в переговорах незалежного посередника та експертів і фахівців НСПП; б) утворення органом, що очолює страйк, та роботодавцем узгоджувальної комісії, у тому числі із залученням до участі в роботі узгоджувальної комісії незалежного посередника та експертів і фахівців НСПП.Страйк у встановленому чинним законодавством порядку може бути визнано незаконним. Заява роботодавця про визнання страйку незаконним розглядається в судовому порядку. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше ніж у семиденний строк. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку ухвалити рішення про припинення або скасування оголошеного страйку, а працівників - розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органу, що очолює страйк.
153.Характеристика законодавства про державне соціальне страхування.
Загальнообов'язкове державне соціальне страхування - це система прав, обов'язків і гарантій, яка передбачає надання соціального захисту, що включає матеріальне забезпечення громадян у разі хвороби, повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом, за рахунок грошових фондів, що формуються шляхом сплати страхових несків власником або уповноваженим ним органом (далі - роботодавець), громадянами, а також бюджетних та інших джерел, передбачених законом. Законодавство України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування складається з цих Основ та прийнятих відповідно до них законів, інших нормативно-правових актів, що регулюють відносини у сфері загальнообов'язкового державного соціального страхування.
Якщо міжнародним договором України, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, встановлено інші норми, ніж ті, що передбачені законодавством України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, то застосовуються норми міжнародного договору.
Завданням законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування є встановлення гарантій щодо захисту прав та інтересів громадян, які мають право на пенсію, а також на інші види соціального захисту, що включають право на забезпечення їх у
разі хвороби, постійної або тимчасової втрати працездатності, безробіття з незалежних від них обставин, необхідності догляду за дитиною-інвалідом, хворим членом сім'ї, смерті громадянина та членів його сім'ї тощо.
154.Пенсійне забезпечення.
Громадяни України мають право на державне пенсійне забезпечення за віком, по інвалідності, у зв'язку з втратою годувальника та в інших випадках, передбачених цим Законом.
Іноземці та особи без громадянства, які проживають в Україні, мають право на пенсію нарівні з громадянами України на умовах, передбачених законодавством або міждержавними угодами.
Пенсійне забезпечення громадян України, що проживають за її межами, провадиться на основі договорів (угод) з іншими державами. У тих випадках, коли договорами (угодами) між Україною та іншими державами передбачено інші правила, ніж ті, що містяться у цьому Законі, то застосовуються правила, встановлені цими договорами (угодами). Умови, норми та порядок пенсійного забезпечення військовослужбовців, а також осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та членів їх сімей встановлюються Законом України про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ. Їм надається також право на одержання пенсій на підставах, передбачених цим Законом, незалежно від місця проходження військової служби. При цьому всі види грошового забезпечення військовослужбовців, а також осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ враховуються нарівні із заробітною платою робітників і службовців.
155.Джерела коштів державного соціального страхування.
Державне соціальне страхування працівників здійснюється за рахунок держави. Внески на соціальне страхування сплачуються підприємствами, установами, організаціями без будь-яких відрахувань із заробітної плати працівників. Несплата підприємством, установою, організацією страхових внесків не позбавляє працівників права на забезпечення по державному соціальному страхуванню. Кошти державного соціального страхування можуть витрачатися лише за своїм прямим призначенням. Відповідно до Основ законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування основними джерелами коштів загальнообов'язкового державного соціального страхування є внески роботодавців і застрахованих осіб. Бюджетні та інші джерела коштів передбачаються відповідними законами з окремих видів загальнообов'язкового державного соціального страхування. Розміри внесків на загальнообов'язкове соціальне страхування залежно від його виду щорічно встановлюється Верховною Радою України відповідно для роботодавців і застрахованих осіб з кожного виду страхування на календарний рік у відсотках одночасно із затвердженням Державного бюджету України, якщо інше не передбачено законами України з окремих видів загальнообов'язкового державного соціального страхування.
156.Структура та правовий статус органів, що здійснюють державне соціальне страхування.
Для здійснення соціальної політики в Україні діють: Міністерство праці та соціальної політики; Державна служба зайнятості Мінпраці; Пенсійний фонд; Фонд соціального захисту інвалідів; Державний комітет у справах національностей, міграції та культів; Міністерство у справах сім’ї, молоді та спорту; Фонд соціальної адаптації молоді; Міністерство охорони здоров’я; Фонд соціального страхування; Державний комітет по нагляду за охороною праці; структурні підрозділи зазначених відомств на місцях і відповідні відділи та управління обласних та міських держадміністрацій; Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття та інші обов’язкові страхові фонди.
Перелічені державні структури займаються конкретними питаннями своєї компетенції, їх дії базуються на принципах: - синхронного оновлення економічних і соціальних відносин;
-прийнятності процесу соціальних реформ, який би враховував сучасну систему цінностей і стереотипів масової свідомості; -використання принципів самоврядування щодо соціального страхування; -поєднання державних, комерційних і добродійних засад у соціальному забезпеченні населення; -доцільності запровадження змішаних форм фінансування соціальних заходів; -пріоритетних стимулюваннях і соціальній підтримці трудової активності населення.
157.Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові.
Розмір дійсної шкоди є саме тим критерієм, за допомогою якого точно встановлюється сума, що піддягає відшкодуванню працівником з урахуванням виду відповідальності, ступеня вини, конкретної обстановки, за якої було заподіяно шкоду, його майнового стану. Визначаючи розмір шкоди, суд має виходити з цін на матеріальні цінності, що діють у даній місцевості на час вирішення справи, і застосовувати встановлені нормативно-правовими актами для цих випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, акцизний збір тощо. При вирішенні позовів, у яких об'єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об'єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності.Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, а керівниками підприємств та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати. Розпорядження роботодавця або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові.Днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. У разі встановлення факту заподіяння шкоди за результатами інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства днем виявлення шкоди вважатиметься день підписання відповідного акта, висновку комісії або іншого документа, у якому зафіксовано результати перевірок, проведених відповідними уповноваженими органами чи посадовими особами. Днем виявлення факту наявності шкоди, заподіяної працівником третім особам, вважається день виплати підприємством суми відшкодування третім особам.
158.Відповідальність за порушення трудового законодавства.
Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.Найбільш ефективним засобом гарантій реалізації наданих законом трудових прав і свобод є покладення обов'язку нести негативні наслідки за порушення правових вимог трудового законодавства.За порушення законодавства про працю винні особи зобов'язані відшкодувати матеріальну й моральну шкоду, нести дисциплінарну, адміністративну та кримінальну відповідальність.Законодавством про працю передбачається також обов'язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати моральну шкоду працівнику, завдану внаслідок порушення його законних прав, а також у випадку, якщо небезпечні або шкідливі умови праці призвели до моральної втрати потерпілого. За порушення трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівники несуть дисциплінарну відповідальність.
Притягнення до адміністративної відповідальності за порушення вимог трудового законодавства регламентується Кодексом України про адміністративні правопорушення, який передбачає її застосування за-порушення встановлених строків виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплати її не в повному обсязі, а також за інші порушення вимог законодавства про працю, про охорону праці
-порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових
-порушення встановлених на залізничному, морському, річковому та повітряному транспорті правил пожежної безпеки тощо.
159.Загальна характеристика міжнародно-правового регулювання праці.
Міжнародно-правове регулювання праці – це встановлена між-народними договорами та іншими актами міжнародного права сис-тема стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдна-лися до відповідного міжнародного договору, використовують в національному трудовому законодавстві.
Провідними суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є Організація об’єднаних націй (ООН) та її спеціалізований орган – Міжнародна організація праці (МОП).Основні права і свободи людини є невідчужуваними і належать кожному від народження. Міжнародні норми, що стосуються трудових відносин, спрямовані на те, щоб удосконалити систему внутрішнього національного трудового права. при цьому обов'язок держави - члена Міжнародної організації праці (МОП) - внести зміни у свою систему права відповідно до конвенціями МОП виникає лише остільки, оскільки їх норми містять, як правило, більш пільгові умови праці, ніж норми внутрішнього закону. Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган — Міжнародна Організація Праці (МОП). Вона заснована на принципах вже згаданого вище тристороннього представництва, які визначені у її Статуті. Більше того, МОП є єдиною організацією системи ООН, де цей принцип застосовується на всіх рівнях. Така система дає можливість національним представникам підприємців та працівни-ків брати участь нарівні з урядовими представниками у вирішенні всіх питань, що стосуються компетенції Організації. Ця участь по-ширюється, як правило, на всі етапи розробки міжнародних пра-вових норм, а також на процедури і функції контролю.
160.Права громадян за кордоном. Трудові права іноземців в Україні.
Громадяни України, які постійно проживають на території іноземної держави, можуть працевлаштуватися в ній на підставі законодавства цієї держави. Ним і визначатиметься їхній трудовий правовий статус. У період тимчасового перебування за кордоном громадяни України мають право займатися трудовою діяльністю, якщо це не суперечить чинному законодавству України та країни перебування. Інтереси громадян України, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державами. Громадяни України мають право на соціальний захист у сфері зайнятості згідно із законодавством України про зайнятість.Громадяни України виконують роботу за кордоном, перебуваючи у службових відрядженнях, працюючи в посольствах, консульствах, представництвах. Під час виконання трудових обов'язків на них поширюється законодавство України. Водночас окремі питання, скажімо, час відпочинку, можуть регулюватись і нормами іноземного права. Іноземці, які тимчасово перебувають в Україні, можуть працювати: 1) за контрактом, укладеним відповідно до одержаного дозволу; 2) за контрактом, укладеним між суб'єктами господарської діяльності України та іноземної держави. Іноземці та особи без громадянства мають право займатися в Україні інвестиційною, зовнішньоекономічною та іншими видами підприємницької діяльності відповідно до законодавства. Іноземці можуть перебувати в Україні у відрядженнях, працювати в змішаних товариствах, посольствах, консульствах, представництвах тощо. Не можуть займатися трудовою діяльністю іноземці, які перебувають в Україні тимчасово у приватних справах.Як зазначалося, іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо, відповідно до законодавства України, призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язуються з належністю до громадянства України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Приложенные файлы

  • docx 18041051
    Размер файла: 171 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий