Shpora_z_Trudovogo_prava

Екзаменаційні питання з курсу "Трудове право України"
1. Предмет трудового права.
2. Державний спосіб регулювання трудових відносин.
3. Договірний спосіб регулювання трудових відносин.
4. Метод трудового права.
5. Особливості методу трудового права
6. Єдність і диференціація правового регулювання праці. Фактори диференціації.
7. Сфера дії норм трудового права.
8. Функції трудового права.
9. Місце трудового права в системі права України.
10. Поняття джерел трудового права та їх класифікація.
11. Система джерел трудового права та її особливості.
12. Загальна характеристика основних джерел трудового права.
13. Загальна характеристика Кодексу законів про працю України як джерела трудового права.
14. Локальні акти трудового права, та їх особливості.
15. Місце судової практики в системі джерел трудового права.
16. Система трудового права України.
17. Поняття та значення принципів трудового права України.
18. Загальні принципи трудового права.
19. Зміст галузевих принципів трудового права.
20. Поняття і види суб'єктів трудового права.
21. Правовий статус суб'єкта трудового права та його зміст.
22. Працівник як суб'єкт трудового права.
23. Власник підприємства, установи, організації як суб’єкт трудового права України.
24. Роботодавець як суб’єкт трудового права.
25. Організації роботодавців як суб'єкт трудового права.
26. Поняття трудового колективу та його ознаки.
27. Повноваження трудових колективів та їх класифікація.
28. Поняття, принципи діяльності та статус професійних спілок за законодавством України.
29. Функції профспілок в сучасних умовах.
30. Основні права профспілок та їх класифікація.
31. Поняття і види правовідносин в трудовому праві.
32. Поняття трудового правовідношення, та його види.
33. Підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин.
34. Зміст трудових правовідносин.
35. Порядок реєстрації, перереєстрації громадян, які шукають роботу та безробітних.
36. Принципи розробки і укладення колективних договорів і угод.
37. Поняття та сторони колективного договору.
38. 3міст колективного договору.
39. Порядок укладення колективних договорів.
40. Соціально-партнерські угоди: поняття, види, значення.
41. Порядок розробки соціально-партнерських угод.
42. Види та підстави відповідальності за порушення законодавства про колективні договори і угоди.
43. Порядок бронювання та квотування робочих місць для громадян, що потребують соціального захисту.
44. Поняття зайнятості та підходящої роботи.
45. Поняття працевлаштування та його правові форми.
46. Органи зайнятості, їх права і обов'язки.
47. Поняття оплачуваних громадських робіт, порядок їх застосування.
48. Поняття трудового договору, та його відмінність від цивільно-правових договорів.
49. 3міст трудового договору.
50. Загальний порядок укладення трудового договору.
51. Випробування при прийнятті на роботу: поняття, строки, порядок запровадження.
52. Трудовий договір з фізичною особою – роботодавцем.
53. Трудовий договір про роботу за сумісництвом.
54. Трудовий договір про роботу за суміщенням.
55. Правове регулювання трудових договорів з тимчасовими та сезонними працівниками.
56. Юридична природа контракту та сфера його застосування.
57. Правове регулювання працевлаштування молодих спеціалістів.
58. Порядок ведення трудових книжок на підприємствах, установах, організаціях.
59. Поняття, порядок та види переведень.
60. Порівняльно-правова характеристика переведення та переміщення.
61. Зміна істотних умов праці: поняття, порядок їх запровадження.
62. Підстави припинення трудового договору, що обумовлені певними юридичними фактами.
63. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
64. Підстави припинення трудового договору, що обумовлені згодою та ініціативою сторін.
65. Підстави припинення трудового договору, що обумовлені ініціативою сторін, що не є сторонами трудового договору.
66. Загальний порядок розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України (зміни в організації виробництва і праці, ліквідація підприємства, скорочення чисельності і штату працівників).
67. Звільнення з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу за п. 2 ст. 40 (виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи).
68. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 3 ст. 40 (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку).
69. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 4 ст. 40 (прогулу без поважних причин).
70. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 5 ст. 40 (нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності).
71. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 6 ст. 40 (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу).
72. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 7 ст. 40 (появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння).
73. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 8 ст. 40 (вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника).
74. Відсторонення працівника від роботи.
75. Порядок оформлення звільнення.
76. Поняття робочого часу. Вимірники робочого часу.
77. Види робочого часу.
78. Режим і облік робочого часу.
79. Поняття надурочних робіт, порядок їх проведення.
80. Поняття часу відпочинку та його види.
81. Щорічні відпустки. Порядок надання щорічних відпусток.
82. Перенесення щорічної відпустки.
83. Соціальні відпустки. Порядок надання соціальних відпусток.
84. Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням.
85. Відпустки без збереження заробітної плати.
86. Творчі відпустки.
87. Поняття заробітної плати та її структура.
88. Форми та системи заробітної плати.
89. Способи правового регулювання оплати праці.
90. Юридична природа премій та їх види.
91. Мінімальні державні стандарти у сфері регулювання оплати праці.
92. Норми праці та їх види.
93. Тарифна система та її складові елементи.
94. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами.
95. Порядок виплати заробітної плати.
96. Гарантійні виплати і доплати.
97. Компенсаційні виплати.
98. Поняття дисципліни праці. Виробнича, технологічна дисципліна праці.
99. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці.
100. Методи забезпечення дисципліни праці на підприємствах, установах, організаціях.
101. Заходи заохочення та порядок їх застосування.
102. Обов'язки роботодавця та працівника. Класифікація обов'язків.
103. Спеціальна дисциплінарна відповідальність .
104. Спеціальна дисциплінарна відповідальність.
105. Поняття, підстави та умови дисциплінарної відповідальності.
106. Поняття дисциплінарного проступку, його елементи.
107. Поняття та види матеріальної відповідальності сторін трудового договору.
108. Підстава і умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору.
109. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, спричинену роботодавцю: поняття і види.
110. Обмежена матеріальна відповідальність працівника.
111. Повна матеріальна відповідальність працівника.
112. Визначення розміру шкоди, спричиненої підприємству, установі, організації.
113. Порядок відшкодування шкоди, спричиненої підприємству, установі, організації.
114. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
115. Поняття охорони праці та її значення.
116. Право працівника на охорону праці та його гарантії.
117. Розслідування і облік нещасних випадків на виробництві.
118. Охорона праці жінок і молоді.
119. Праця осіб зі зниженою працездатністю.
120. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці.
121. Поняття, види та причини трудових спорів.
122. Поняття, сторони, предмет індивідуальних трудових спорів.
123. Комісія по трудових спорах як первинна інстанція по розгляду трудових спорів.
124. Судовий порядок розгляду трудових спорів.
125. Поняття, сторони, момент виникнення колективних трудових спорів, порядок їх розгляду.
126. Страйк - як крайній засіб вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).
127. Порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту) трудовим арбітражем.
128. Порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирною комісією.
129. Правовий статус Національної служби з посередництва і примирення України.
130. Правове рулювання страйку. Визнання страйку незаконним.

Предмет трудового права.
Отже, предметом трудового права є суспільно-трудові від¬носини, які виникають в результаті укладення трудового дого¬вору між працівником і роботодавцем.
Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, становлять основу предмета трудового права, його "ядро", однак лише ними предмет цієї галузі не вичерпуєть¬ся. Існує ще ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, що теж регулюються норма¬ми трудового права. Особливістю цих відносин є те, що за відсутності трудових відносин вони існувати не можуть. Тобто за своєю природою це відносини допоміжного характеру.
До таких відносин, що виконують допоміжну роль у забез¬печенні трудових відносин, належать: відносини працевлашту¬вання; навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників на виробництві; нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; вирішення трудових спорів; соціаль¬ного партнерства.
Таким чином, предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і від¬носини, що тісно пов'язані з трудовими: працевлаштування, навчання і підвищення кваліфікації та перекваліфікації праців¬ників, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, вирішення трудових спорів, а також відносини соціального партнерства.
Суспільні відносини працевлаштування передують ви¬никненню власне трудових відносин. Вони поділяються на Згрупи взаємопов'язаних відносин: 1) між громадянином і ор¬ганом працевлаштування; 2) між органом працевлаштування і роботодавцем з приводу скерування на роботу; 3) між робото¬давцем і громадянином з приводу направлення трудового договору.
Ці відносини, крім того, регулюються Законом України від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення".
Суспільні відносини з навчання, підвищення кваліфікації або перекваліфікації певною мірою пов'язані з відносинами працевлаштування та можуть виникати як в період існування трудових відносин, так і з приводу їх припинення, коли особа набуває статусу безробітного. Так під час існування трудових відносин, що виникли на підставі укладення трудового договору, працівник може тимчасово не виконувати свої трудові функції, а навчатися безпосередньо на виробництві або ж підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих установах.
Відносини з вирішення трудових спорів (або процедурні відносини).Вони також належать до предмета трудового права. Особливістю, яка відрізняє їх від подібних цивільно-правових процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів закон передбачає спеціальний порядок досудового роз¬гляду. Для цього створюються уповноважені органи, які роз¬глядають трудові спори безпосередньо на підприємствах. Це комісії по розгляду трудових спорів (КТС), які і виступають одним із суб'єктів таких відносин. Законом визначено спеціальний порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішень.
Відносини соціального партнерства, або їх ще називають колективно-трудові відносини.Ці ідносини пов'язані із встановленням умов праці з урахуванням специфіки конкретного підприємства шляхом укладення колективних договорів та угод, що містять правові норми, які визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо. їх суб'єктами є колективні органи (об'єднання працівників, профспілки) та роботодавці чи уповноважені ними органи.
Відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства. Основною функцією трудового права є захист трудових прав громадян, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гарантій. Для контролю за дотриманням норм трудового права створюються спеціальні державні і недержавні органи. Це спеціалізовані державні інспекції при Міністерстві праці та соціальної політики України і громадські органи профспілок та трудових колективів. Саме вони і виступають суб'єктами відносин щодо нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства.

Державний спосіб регулювання трудових відносин.
Державне регулювання трудових відносин включає в себе такі аспекти, як взаємодія держави з роботодавцями та працівниками, регулювання мінімальної оплати праці, його нормативів, умов і тривалості, допомога у працевлаштуванні молоді, захист прав жінок, осіб пенсійного віку, представників етнічних меншин, державне страхування на випадок безробіття.
Держава як регулятор трудових відносин є своєрідним «гарантом», який захищає людину від свавілля роботодавців, дає можливість відстоювати свою гідність та інтереси.
Господарська влада приватного власника об'єктивно здатна чинити свавілля і приносити інтереси людей у жертву прибутку. Економічно суспільство в цьому зацікавлена, але ще більше вона зацікавлена в тому, щоб враховувався людський чинник, забуття якого здатне привести до великих соціальних потрясінь (трудових конфліктів, масового невдоволення).
Будучи в юридично рівному положенні з роботодавцем, працівник фактично є більш слабкою стороною трудових відносин, багато в чому залежить від роботодавця, що дає йому можливість нав'язувати працівникові свою волю. Реально протистояти цьому працівники можуть, лише об'єднавшись у профспілку. Однак і він сам по собі не може забезпечити принцип рівноправності, тому вирішальну роль тут відіграє державне законодавче регулювання, що містить механізми захисту прав сторін трудового договору при реальному їх виконанні.
Також необхідно пам'ятати, що саме по собі наявність належним чином підготовленого закону недостатньо, щоб помітно вплинути на громадську свідомість. Хороший закон може просто не застосовуватиметься, і не діяти ефективно (у сучасних умовах масові порушення прав працівників пов'язані часто не з відсутністю законодавчих актів, а з простим невиконанням закону).
Зростаюче значення державної політики у сфері праці обумовлено низкою чинників економічного, науково-технологічного, соціального характеру. Серед них - уповільнення зростання числа високооплачуваних робочих місць із повним робочим часом, поширення нових форм часткової, тимчасової зайнятості, які сприяють нестійкості доходів і ризику опинитися за межею бідності і в період трудової активності, і після виходу на пенсію.
Договірний спосіб регулювання трудових відносин.
Договірне регулювання у трудовому праві здійснюється за допомогою системи договорів, які, залежно від їх суб’єктів, можна поділити на колективні та індивідуальні (трудові) договори. У науці трудового права колективний договір розглядається як локальний нормативний акт, які містить правові норми, спрямовані на регулювання соціально-трудових відносин. Колективний договір, виконуючи цю функцію, поліпшує норми законів і підзаконних актів, заповнює прогалини у законодавстві, орієнтує законодавця на удосконалення і упорядкування норм трудового права.
Відповідно до ст. 1 Закону України “Про колективні договори і угоди” колективний договір укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Саме в ньому знаходять вираження результати захисту сторонами свої інтересів, взаємних поступок.
Договору як регулятору правовідносин і як загально-правовому засобу (незалежно від галузевої належності) притаманні такі характеристики:
1. Договір є засобом узгодженої організації суспільних відносин (на відміну від актів застосування права). Кожен договір є угодою сторін. Саме це надає відносинам договірного характеру.
2. Він завжди має взаємний характер на відміну від односторонніх угод.
3. Для того, аби договір як засіб правового регулювання міг бути реалізованим, необхідна наявність рівності його суб’єктів. Ця рівність має формальний юридичний характер, адже в дійсності, особливо за використання найманої праці, сторони фактично є нерівними.
4. Неодмінним атрибутом договору, що випливає з попередньої ознаки, є самостійність договірних суб’єктів у виборі контрагента.
5. Створюючи договірні відносини, сторони добровільно приймають на себе зобов’язання.
6. Будь-який договір є юридичним фактом, тобто правомірною дією, спрямованою на досягнення певних правових наслідків.
Метод трудового права.
Якщо предмет трудового права відповідає на запитання, що чи, інакше, який коло суспільних відносин регулює зазначена галузь права, то метод трудового права відповідає на запитання, як, якими способами, коштами здійснюється це регулювання. У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин характеризується наступними рисами:
1. порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;
2. загальним юридичним положенням учасників правовідносин;
3. характером установлення прав і обов'язків;
4. коштами, що забезпечують виконання обов'язків ( санкцій ).
Під методом варто розуміти спосіб за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, установлюються права й обов'язки, характер взаємин суб'єктів, правові способи впливу у випадку порушення зазначених прав і обов'язків.
Методу трудового права присущ договірний характер праці, установлення його умов.
Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідношення в трудовому праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема укладається у визначенні співвідношення імперативних і диспозитивних норм – у яких випадках застосовувати формулу «повинний», «зобов'язаний», а, у яких – «може».
У науці трудового права прийнято вважати, що при висновку трудового договору сторони юридично рівні. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, варто визнати, що роботодавець і найманий робітник не рівні, роботодавець сильніше, особливо якщо це платоспроможний роботодавець.
У ринкових умовах буде розширюватися зона диспозитивного методу, і, як наслідок, і зростання ролі локального нормотворчості.
Методу трудового права властива своя специфіка захисту трудових прав і забезпечення виконання обов'язків. В даний час працівник вправі оскаржити в суд будь-яке порушення норм трудового законодавства.
Особливості методу трудового права є: сполучення централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері праці; сполучення договірного, рекомендаційного й імперативного способів регулювання; участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові колективи, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; воля вибору сторін при висновку трудового договору з підпорядкуванням їхній у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку; наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов'язків.
Особливості методу трудового права
Сполучення централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері праці.
Ця ознака відображає суть державно-правового керування суспільною працею, тому що саме за допомогою такого сполучення досягається єдність і диференціація умов праці в залежності від галузевих і регіональних особливостей виробництва, краще враховуються загальні і специфічні умови праці в конкретних організаціях.
За допомогою централізованого регулювання в даний час установлюється звичайно мінімум гарантій трудових прав працівників: визначається екстенсивна міра праці – тривалість робочого часу; вводиться тарифна система для бюджетників; приймаються найважливіші нормативні акти з питань дисципліни й охорони праці працівників. У цьому регулюванні беруть участь центральні (включаючи і галузеві) органи влади, а також вищі органи профспілкової системи – на рівні країни, галузі. Прийняті в результаті централізованого регулювання нормативні акти можуть носити як директивний (обов'язковий), так і рекомендаційний характер.
За допомогою локального правового регулювання встановлюються: режим робочого часу на підприємствах, в установах, організаціях; пільги і переваги працівникам з фондів підприємства (понад мінімальні гарантії, установлених централізованими нормативними актами); графіки відпусток; умови колективного договору й ін. Учасниками локального регулювання виступають, з одного боку, роботодавець (організація, підприємець), а з іншого боку – трудовий колектив (профком, рада трудового колективу). Прийнятий у результаті локального регулювання нормативний акт поширює своя дія в межах даної організації.
Сполучення договірного, рекомендаційного й імперативного способів регулювання.
Названа ознака методу трудового права України найбільше наочно виявляється у впливі на головний предмет цієї галузі – трудові відносини. Відповідно до чинного законодавства договір тут виступає основним юридичної (правовстановлюючим) фактом. Через його посередництво встановлюються, змінюються і припиняються трудові правовідносини, тобто реалізується конституційне право громадян на працю. Договірна форма регулювання характерна в ряді випадків і для інших суспільних відносин, що входять у предмет ставкового права.
Головна особливість договірного способу регулювання суспільних відносин полягає в тому, що встановлене на основі договору правове відношення, як правило, не може бути змінене без взаємної згоди сторін. Наприклад, без взаємної згоди сторін не можна вносити зміни і доповнення в зміст колективних договорів і угод, змінювати і доповнювати трудові договори (контракти).
Рекомендаційний спосіб регулювання, що одержав визначене поширення в умовах переходу економіки країни на ринкові відносини, припускає прийняття норм-рекомендацій, адресованих суб'єктам суспільних відносин, що складають предмет трудового права.
Однак договірний і рекомендаційний способи регулювання суспільних відносин у сфері праці, хоча й одержали досить широке поширення за останні роки, цілком не вичерпують характеристику методу трудового права. Справа в тім, що обоє зазначених способу на практиці нерідко сполучаються з державно-владним (імперативним) способом регулювання. Таке сполучення диктується необхідністю встановлення строгого порядку в трудових відносинах, зміцнення трудової дисципліни, залучення до відповідальності осіб, що допускають правопорушення
Активна участь у регулюванні суспільних відносин у сфері праці трудових колективів і профспілкових органів.
В Україні трудовий колектив організації вирішує питання про необхідність висновку з роботодавцем колективного договору, розглядає і затверджує його проект; розглядає і вирішує питання самоврядування трудового колективу відповідно до статуту організації; визначає перелік і порядок надання працівникам організації соціальних пільг і заохочень; визначає і регулює форми й умови діяльності громадських організацій; вирішує інші питання відповідно до колективного договору.
На державних і муніципальних підприємствах, а також на підприємствах, у майні яких внесок держави чи місцевого органа госвласті складає більш 50%, повноваження трудового колективу здійснюються загальними зборами (конференцією) і його виборним органом – радою трудового колективу.
Взаємини трудового колективу з роботодавцем, охорона праці, соціальний розвиток, участь працівників у прибутку регулюються крім законодавства України також статутом організації і колективним договором.
Статті КзоП України закріпили загальне право профспілок представляти інтереси своїх членів з питань праці й інших соціально-економічних питань. У зв'язку з цим вони, природно, беруть участь у різних суспільних відносинах, регульованих трудовим правом. Так, наприклад, встановлення умов праці і заробітної плати, застосування законодавства про працю у випадках, передбачених законодавством, здійснюється за участю профспілок.
Своєрідність способів захисту трудових прав працівників.
Ця своєрідність виявляється насамперед у тім, що трудові права працівників – головний предмет діяльності профспілок, зміст їх основної, захисної функції. Чинне законодавство надає їм великі права не тільки по встановленню умов праці, але і по здійсненню контрольно-наглядової діяльності, участі в організації примирливих і погоджувальних комісій з дозволу трудових суперечок (конфліктів), трудовим арбітражем. Своєрідність далі укладається в існуванні в організаціях особливих органів по розгляду індивідуальних трудових суперечок – комісій із трудових спор (КТС), що обираються самими трудовими колективами.
Єдність і диференціація правового регулювання праці. Фактори диференціації.
Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи: 1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;
2) спеціальні норми, які поширюються на окремі кате¬горії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; праців¬ників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).
У співвідношенні загальних і спеціальних норм вира¬жається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація в спеціальних. Загальні норми обов'язкові для всіх влас¬ників або уповноважених ними органів, їх може бути зміне¬но тільки в бік поліпшення становища працівників порівня¬но з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизу¬ють загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлю¬ють вилучення із загальних норм.
Диференціація правового регулювання праці за категорія¬ми працівників проводиться різними правовими способа¬ми: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно тільки певної групи праців¬ників (наприклад, в КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця молоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що розповсюджуються тільки на ту або іншу категорію працівників.
В окремих випадках шляхом виключення можливості застосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлений граничний вік перебування на державній службі 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поши¬рюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні
Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників, регу¬лювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового до¬говору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідаль¬ності та в інших особливостях.
Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників, регу¬лювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового до¬говору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідаль¬ності та в інших особливостях.
Важливим є питання про критерії диференціації. Дифе¬ренціація це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об'єктивні критерії. Так, B.I. Про¬копенко називає такі критерії: відношення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна при¬належність засобів виробництва (майно підприємства); при¬належність підприємства до державної форми власності;
- суспільна значущість трудової функції, що виконується пра¬цівником; особливі природні географічні та геологічні умо¬ви; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість стро¬ку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота);
- можливість укладення контракту, коли це передбачено зако¬ном; соціально-демографічні критерії (див. Прокопенко B.I. Трудове право України: Підручник. X.: Фірма "Консум", 1998. С. 84). Вважаємо, що цей перелік слід доповнити таким критерієм як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих кате¬горій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нер¬вово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, та праців¬ників з ненормованим робочим днем.
Сфера дії норм трудового права.
У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея "вузької" і "широкої" сфери трудового права. Широка сфера передбачала поширення норм трудового права не тільки на робітників і службовців, але також і на членів колгоспів. При прийнятті Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю законодавець обрав модель "вузької" сфери, встановивши, що праця робітників і службовців регулюється трудовим законодавством, а праця членів колгоспів статутами колгоспів, що приймаються на основі й відповідно до примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що відноситься до колгоспів (ст. З Основ).
На даний момент трудове право України володіє широкою сферою дії. Істотно розширилось коло осіб як тих, що охоплюються трудовим законодавством, так і тих, що знаходяться в зоні автономного регулювання їх праці. Перед усім з'явився в українському законодавстві термін, що раніше не визнавався, - "найманий працівник. Згідно зі ст. З КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників всіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається термін "найманий працівник", однак посилання до трудового договору як підстави виникнення таких відно¬син, підтверджує цей висновок. Визначення поняття "найманий "працівник” дано у більш сучасному акті Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (кон¬фліктів)" від 3 березня 1999 р., згідно з яким, найманий пра¬цівник це фізична особа, яка працює за трудовим дого¬вором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднан¬нях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Терміни "наймана праця", "наймані працівники" ста¬ли базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.
Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового до¬говору, характеризується наступними правовими ознаками: праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (ка¬піталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоря¬джень власника або уповноваженого ним органу і під гаран¬товану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законо¬давчими актами, на визначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці); отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди а роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.
Згідно ч.2 ст.3 КЗпП України особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, КСП, СФГ, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони паці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю. Статутами таких підприємств можуть встановлюватися в межах, визначених законом, особливості регулювання трудових відносин працівників. Тому в усіх випадках застосування правових норм до працівників, при відсутності особливостей, передбачених статутами чи положеннями, що встановлюються у визначених законом межах, повинні застосовуватись КЗпП та інші правові акти про працю. Правове регулювання праці категорій працівників, "подібних" до найманих державних службовців, прокурорсько-слідчих працівників, суддів регулюється спеціальними іконами, а в частині, не врегульованій таким чином законодавством про працю. Разом з тим спостерігається процес зближення правового статусу цих категорій працівників, зокрема, в питаннях надання гарантій відносно зайнятості, робочого часу, часу відпочинку, матеріальної відповідальності, соціальних гарантій, пов'язаних з материнством.
Функції трудового права.
Функціями права є основні напрями впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини).
Розрізняють соціальні функції права і спеціально-юридичні функції.
Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явищ як єдності форми і змісту, а другі владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку розрізняють регулятивну і охоронну функції права.
Для трудового права притаманні свої, специфічні напрями владно-правового впливу на суспільні відносини, що становлять його предмет.
Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга охорони інтересів роботодавців, третя забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах.
Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах. Трудове право покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.
Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.
Виробнича функція трудового права є функцією захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців. Трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не і може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Бо інакше воно або ж вступить у колізію з іншим законодавством, або ті ж самі власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством.
Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів як власників майна.
Що стосується виховної функції трудового права, то вона, ' як видається, не є суто "трудовою" функцією і може бути властивою й іншим галузям права. Тому її можна вважати , загально-правовою функцією.
Ця функція, що спрямована перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин, значною мірою залежить від культури самих цих відносин.
Місце трудового права в системі права України.
Система права – це об’єктивний результат історичного розвитку суспільства. Виступаючи тільки одним з елементів соціального цілого, право не розвивається ізольовано, саме по собі, і структурні зміни в ньому – лише наслідок змін суспільства. Тому системі суспільних відносин відповідає і система права.
Для того, щоб з’ясувати, яке місце у системі права України займає трудове право, необхідно розглянути поділ системи права на приватне та публічне право.
Поділ права на приватне і публічне означає юридичне визнання сфер суспільного життя, втручання в які держави та її органів юридично заборонено чи обмежено законом. Цим виключається (юридично) можливість самовільного втручання держави у сферу особистої свободи, юридично узагальнюється ступінь і межі "прямого наказу" держави і її структур, юридично розширюються межі свободи власності та приватної ініціативи.
Аналізуючи праці науковців, можна зробити висновок, що вони проводять розмежування публічного і приватного права за приблизно таким критерієм, який запропонував Арістотель. Крім того, критерій рівності-нерівності суб’єктів доповнюється сучасними поглядами про права і свободи людини, і тому приватне право ставлять на перше місце.
На думку Л.І. Спірідонова приватне і публічне право варто розрізняти залежно від того, чи юридичне регулювання виходить із єдиного центру (юридична централізація), чи юридично значущі рішення приймаються великою кількістю окремих суб’єктів, що висловлюють власну волю та діють згідно з власними поглядами й ініціативою (юридична децентралізація). Перший випадок він відносить до сфери публічного, а другий – до сфери приватного права.
В.В. Лазарєв вважає, що сутність приватного права виражена в його принципах – незалежності та автономності особистості, визнання захисту приватної власності, свободи договору. Приватне право – це право, яке захищає інтереси особи у її відносинах з іншими особами. Воно регулює сфери, безпосереднє втручання у які регулюючої діяльності держави є обмеженим. У публічно-правових же відносинах держави сторони виступають як юридично нерівноправні. Однією із таких сторін завжди виступає держава або її орган (посадова особа), наділений власними повноваженнями. У сфері публічного права відносини регулюються виключно із єдиного центру, яким є державна влада.
Як підкреслює І.Ю. Козліхін, право – це не тільки інструментальна цінність, воно також має власну внутрішню природу, яка проявляється саме у сфері приватного права. У галузях приватного права найбільш безпосередньо проявляються особливості утвореного правового порядку. Публічне право запобігає (чи повинно запобігати) порушенням специфічної природи приватного права.
В основі поділу права на публічне і приватне, який проводить Л. Дюгі, також лежить ідея про право як справедливість урівнюючу та розподіляючу, а приватне право засноване на рівності суб’єктів.
Отже, узагальнюючи, можна зробити висновок, що до сфери приватного права традиційно відносять цивільне право,. підприємницьке право та сімейне право. У сфері публічного права лежить конституційне, адміністративне, кримінальне та процесуальне право. Де ж місце трудового права у цьому поділі?
За своєю природою і своїм соціальним призначенням трудове право має гуманістичний характер. Це право, яке в основі своїй спрямоване на захист інтересів осіб, що повинні у зв’язку з об’єктивними обставинами продавати свою робочу силу.
Трудове право як галузь права сформувалося наприкінці ХІХ ст. як наслідок швидкого росту промисловості, що заснована на застосуванні найманої праці та активного втручання держави в регулювання трудових відносин. Цей дуалізм галузі в процесі формування помітний і в науці трудового права. Наприклад, Л. Дюгі відносить втручання держави у відносини праці і капіталу до сфери адміністративного права, а Л.С. Таль, підкреслюючи особливий характер трудового договору, який виокремлює його з інших цивільно-правових договорів, проводить аналіз правової природи цього договору в рамках цивілістичного дослідження. Іншими словами, відносини праці і капіталу розглядаються як предмет приватного права, а втручання держави в ці відносини – як предмет публічно-правового регулювання.
Дуалістичний характер продовжує зберігати і сучасне трудове право. Однойменна галузь вітчизняного права поступово і досить швидко втрачає свій виключно публічно-правовий зміст (як це було в радянський період історії) і адекватно ринковій моделі економіки починає поєднувати в собі риси публічного і приватного права.
Правове регулювання праці засноване на державно-нормативному, колективно-договірному та індивідуально-договірному регулюванні.
В Україні на законодавчому рівні встановлено право на працю та механізм його реалізації. Зокрема, у Конституції України передбачено не обов’язок працювати, а право кожного громадянина самостійно, на власний розсуд, вибирати собі рід занять, місце праці, а також вирішувати, чи варто йому взагалі вступати у будь-які трудові відносини (ст. 43 Конституції України). Держава бере на себе обов’язок лише створити умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Основною формою залучення до праці є трудовий договір. Він є підставою для виникнення трудових правовідносин і укладається на засадах рівності та взаємного волевиявлення сторін.
Регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників та роботодавців здійснюється ними на договірних засадах, шляхом укладення колективного договору. Всі ці норми свідчать про втрату трудовим правом виключно публічно-правового характеру і про тяжіння його до приватних засад.
Публічність у трудовому праві полягає в особливій ролі держави, яка на законодавчому рівні встановлює мінімальні загальнообов’язкові соціальні стандарти у сфері праці; норми підвищеного соціального захисту для окремих категорій працівників (пільги для неповнолітніх, осіб зі зниженою працездатністю, у зв’язку з материнством); виступає гарантом дотримання соціальних прав людини у сфері праці, передбачених міжнародно-правовими актами, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України; а також у наявності й функціонуванні державних підприємств, установ та організацій, які діють як роботодавці і забезпечують робочі місця; в обов’язку держави здійснювати діяльність щодо бронювання і створення робочих місць та фінансування програм стосовно зайнятості й професійного навчання населення.
Можна назвати численні акти прямого й опосередкованого впливу держави на ринок праці, діяльність держави з нагляду за охороною праці, також юрисдикційну діяльність держави. Також можна відзначити публічно-правовий характер участі органів держави в колективних переговорах і в якості сторони у колективних угодах. Нарешті, якщо визнавати, що предметом трудового права є праця державних службовців, то необхідно визнати очевидний публічно-правовий характер регулювання цієї праці.
Отже, трудове право лежить на стику приватного та публічного права, і тому варто говорити про належність його до сфери соціального права, яке перебуває на етапі свого становлення та розвитку.
Поняття джерел трудового права та їх класифікація.
У загальній теорії права джерела права розглядаються з двох позицій –формальної та матеріальної. Джерела трудового права у формальному аспекті – це сукупність загальновідомих та внутрішньо структурованих форм встановлення і виразу нормотворчими органами загальнообов’язкових правил поведінки, що регулюють трудові та пов’язані з ними відносини. Вивчення джерел трудового права у такому розумінні передбачає аналіз і характеристику змісту втілених у певній формі приписів законодавства про працю. Формальні джерела права включають два елементи – спосіб вираження правових норм як правотворчу діяльність уповноважених суб’єктів і зовнішню форму вираження правових норм як результат такої діяльності. Оскільки норми права створюються для реалізації в суспільних відносинах, на регулювання яких вони спрямовані, джерела трудового права матеріалізуються в конкретній мережі правовідносин, а отже, в матеріальному аспекті вони виявляються через і відносини, що складають предмет цієї галузі права. Разом з формальний і матеріальним змістом Між формальними і матеріальними джерелами трудового права знаходиться процес реалізації вимог, що містяться в них.
Ознаками джерел права, у тому числі й трудового, у формальному аспекті є:
– формальна визначеність, тобто конкретне, чітке оформлення правових приписів, вираження їх зовнішньої форми з указівкою на відповідні права, обов’язки, наслідки невиконання;
– загальнообов’язковість, що означає незаперечність правових положень, беззаперечність здійснення з боку всіх суб’єктів права, гарантією чого виступають судові та інші державні органи, оскільки за правовою нормою стоїть держава з її можливістю застосування примусу;
– загальновідомість, що досягається шляхом інформування про зміст правила поведінки, сферу й межу дії відповідно до встановленого порядку оприлюднення правових приписів, доведення їх змісту до конкретних адресатів;
– внутрішня структурованість як сукупність стійких зв’язків джерел права, яка забезпечує їх цілісність, а також відповідну організацію правових положень, їх компонування.
Однією з особливостей трудового права України є значна кількість його джерел та їх різноманітність. У зв’язку з цим трудо-правові норми втілюються у міжнародно-правових договорах, нормативно-правових актах компетентних органів, так і в актах соціального партнерства й локальних актах.
Джерела трудового права можна класифікувати за різни¬ми підставами. За характером прийняття джерела трудового права поділяються на такі, що приймаються державними органами (закони, укази, постанови тощо); що приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори тощо); що приймаються органа¬ми міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції і рекомендацій МОП).
За юридичною силою джерела трудового права поділя¬ються на Конституцію України, акти міжнародного регулю¬вання праці (ратифіковані Україною), закони, підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального партнерства, акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого само¬врядування, локальні нормативно-правові акти.
Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифі¬ковані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.
У літературі визнають традиційні й нетрадиційні джере¬ла трудового права (див. Трудовое право:
До традиційних відносяться, наприклад, Кодекс законів про працю України, Закон Украї¬ни "Про оплату праці" та ін. Приналежність таких актів до джерел трудового права видно вже з їх назви. Разом з тим окремі нормативні положення, що є джерелами трудового права, містяться в нормативно-правових актах, які відносяться до джерел іншої галузі права. Наприклад, у Законах Украї¬ни "Про власність", "Про приватизацію державного майна", які за галузевою приналежністю є актами цивільного права, містяться норми, що відносяться до трудового права.
Система джерел трудового права та її особливості.
Система джерел трудового права послідовно будується за відповідними інститутами даної галузі, яка, у свою чергу, побудована за предметом правового регулювання праці. При цьому система джерел трудового права, на підміну від системи трудового права як галузі, становить собою сукупність видів джерел останнього, у той час як система трудового права як галузь містить у собі правові норми, згруповані у відповідні інститути. Система джерел трудового права відображає об’єктивні закономірності системи цієї галузі. Однак вона не позбавлена такого суб’єктивного чинника, як розсуд суб’єкта нормотворчості при створенні конкретного правового акта або певної групи актів у сфері регулювання трудових і пов’язаних з ними відносин. Крім того, джерела трудового права іноді комплексно вирішують проблеми, що стосуються різних правових інститутів або навіть різних галузей права, виокремлюють самостійні розділи без урахування сформованої галузевої природи відносин. Як наслідок, ці дві системи – галузі і джерел трудового права – не завжди збігаються.
Найповніше вираження система трудового права отримує в кодифікованих актах, у яких у систематизованому вигляді містяться найважливіші норми трудового права. Система КЗпП України побудована з урахуванням системи галузі трудового права, але існують і певні відмінності. Зокрема, кодекс містить декілька самостійних глав, що встановлюють особливості регулювання праці окремих категорій працівників – жінок (гл. XII), молоді (гл. XIII), які не є самостійними інститутами, а містять норми, що частково обмежують застосування загальних правил або передбачають додаткові вимоги для окремих категорій працівників. Тобто у галузевій системі джерел трудового права можна вирізнити джерела права як спрямовані на регулювання окремих інститутів трудового права, так і регулюючі особливі умови праці певних категорій працівників, які встановлюють додаткові правила щодо прийому, переведення та припинення трудового договору з ними і які не утворюють самостійних інститутів трудового права, що в системі джерел трудового права є проявом єдності й диференціації правового регулювання праці.
Основними ознаками системи джерел трудового права:
а) зумовленість суспільних відносин, які регламентуються цією системою, предметом і методом правового регулювання; б) цілісність як організаційно-структурна відокремленість усієї системи джерел трудового права України; в) неадитивність; г) численність джерел трудового права як елементів цієї системи; д) певна самостійність кожного джерела трудового права, зумовлена сферою впорядкування й компетенцією нормотворця;
е) точно визначене місце кожного джерела трудового права в системі джерел цієї галузі; є) структурна упорядкованість елементів (джерел) розглядуваної системи, що визначає їх функціональні взаємозв’язки і взаємозалежності (наприклад, спеціалізація правових норм, що регулюють трудові відносини).
Ієрархія джерел трудового права зумовлена їх юридичною силою. Різна ж вагомість юридичної сили актів не означає, що вони мають і різний ступінь обов’язковості для суб’єктів.
Загальна характеристика основних джерел трудового права.
Усі сучасні держави широко використовують таке формальне джерело права, як нормативний акт. Із формально-змістовної сторони він становить собою правове рішення, що містить норми права. Його відмітними рисами є визначений зміст, писана форма й особливий порядок оприлюднення. Зміст акта складають загальні правила поведінки, спрямовані на встановлення, зміну або скасування юридичних норм.
Нормативний акт у сфері трудового права – це прийнятий уповноваженим державним чи іншим органом у межах його компетенції офіційний письмовий документ, який встановлює, змінює чи скасовує норми права в царині трудового права, носить загальний чи локальний характер та застосовується неодноразово. Нормативні акти необхідно відрізняти від ненормативних. Ненормативними актами в царині трудового права є акти, що:
1) мають персональний характер (про склад комісій, призначення на посаду і звільнення з неї, заохочення та дисциплінарну відповідальність тощо);
2) вичерпують свою дію одноразовим застосуванням, крім актів про затвердження положень, інструкцій тощо, що містять правові норми;
3) мають оперативно-розпорядчу природу (разові доручення);
4) доводять до відома заінтересованих осіб рішення вищестоящих органів;
5) спрямовані на організацію виконання рішень органів влади, вищестоящих органів, органів господарського управління й контролю та не містять нових правових норм.

Конституція України – основне джерело трудового права
Особливе місце в життєдіяльності будь-якої сучасної держави належить Конституції. її зміст і сутнісні риси визначаються насамперед тим, що вона регулює найважливіші суспільні відносини між громадянином, суспільством і державою, закріплює підвалини суспільного ладу, систему і принципи організації влади. Вона служить тим фундаментом, на якому ґрунтується правова й політична системи. Основний Закон проголошує, що Україна є суверенна і незалежна, демократична, соціальна, правова держава. Держава забезпечує не тільки захист прав усіх суб’єктів права власності і господарювання, а й соціальну спрямованість економіки. Конституція України дає такий перелік трудових прав: а) право вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, обирати рід занять та професію; б) право на належні, безпечні та здорові умови праці; в) право на своєчасне одержання заробітної плати, не нижчої від визначеної законом; г) право на захист від безробіття; д) право на захист своїх прав, через механізм індивідуальних та колективних трудових спорів з використанням установлених законом способів їх вирішення, включаючи право на страйк; е) право на відпочинок.
Згідно з положеннями ст. 43 Основного Закону, кожен має право на працю. Вказане право включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Уперше Конституція заборонила використання примусової праці.
Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Це також було закріплено вперше. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 44 Конституції України вперше закріпила право тих, хто працює, на страйк для захисту своїх економічних і Соціальних інтересів. У Конституції України знайшли відображення такі права, як право на відпочинок (ст. 45), на соціальний захист (ст. 46), на достатній життєвий рівень для себе і для своєї сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло (ст. 48) та багато інших.
Міжнародні правові акти про працю
У ст. 9 Основного Закону проголошується, що чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою, є частиною національного законодавства держави. Стаття 81 КЗпП України конкретизує це конституційне положення щодо вітчизняного трудового законодавства. У ній закріплюється норма, згідно з якою, якщо міжнародним договором або угодою, у яких бере участь Україна, встановлено інші правила ніж ті, що їх містить вітчизняне законодавство про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. Схожі за змістом положення містяться і в інших законодавчих актах, присвячених правовому регулюванню праці. Зокрема, ст. 3 Закону України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ проголошує, якщо міжнародним договором, згода на обов’язковість якого надана Верховною Радою України, встановлено інші норми ніж ті, що передбачені законодавством України про охорону праці, застосовуються норми міжнародного договору. Ідентичне положення міститься і в ст. 6 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р. № 803-ХІІ. Однак принципово відрізняється ставлення щодо цього, виражене в ч. 4 ст. 4 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. № 1045-ХІV, згідно з якою якщо міжнародними договорами, угодами, конвенціями, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, передбачено більш високий рівень гарантій щодо забезпечення діяльності профспілок, то застосовуються норми міжнародного договору або угоди.
Слід зазначити, що під міжнародним договором розуміють письмову угоду між двома або декількома державами чи іншими суб’єктами міжнародного права щодо встановлення, зміни або припинення їхніх взаємних прав та обов’язків у політичних, економічних чи інших відносинах відповідно до основних принципів міжнародного права. За своєю природою міжнародні договори не є однорідними: вони укладаються від імені України, уряду, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади й державних органів. Як наслідок, усі міжнародні договори нашої країни можна умовно поділити на міждержавні, міжурядові й міжвідомчі. Від імені України укладаються політичні, територіальні, мирні договори, ті, що стосуються прав та свобод людини, громадянства, участі в міждержавних союзах і міждержавних об’єднаннях, організаціях, системах колективної безпеки тощо. Від імені уряду укладаються міжнародні договори з економічних, торговельних, науково-технічних, гуманітарних та інших питань, що належать до його компетенції. Міжвідомчими є міжнародні договори з питань, віднесених до відання міністерств та інших центральних органів виконавчої влади й державних органів.
Важливе місце серед міжнародних установ, що здійснюють закріплення й захист трудових прав людини, займає Міжнародна організація праці (надалі – МОП, Організація). МОП – це спеціалізована міжнародна установа, заснована з метою міжнародного співробітництва для забезпечення тривалого миру та ліквідації соціальної несправедливості шляхом покращення умов праці. Вона створена в 1919 році за Версальським мирним договором разом із Лігою Націй.
Основними принципами, на яких засновується діяльність МОП, є такі: а) праця не є товаром; б) свобода слова й профспілкової діяльності є необхідною умовою постійного прогресу; в) злидні у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту; г) боротьба зі злиднями повинна вестися як в кожній державі, так і шляхом постійних і об’єднаних міжнародних зусиль, до яких представники працівників і підприємців, що користуються рівними правами із представниками урядів, приєднуються в обговоренні та прийнятті рішень з метою сприяння загальному добробуту.
Основними напрямками діяльності Організації є: а) розробка та прийняття конвенцій і рекомендацій у сфері праці; б) надання технічної допомоги країнам, у тому числі й у створенні їх національного трудового законодавства; в) навчання та освіта з питань, віднесених до її компетенції.
Організація складається з трьох основних органів: Генеральної конференції праці, Адміністративної ради, Міжнародного бюро праці.

Закони України – провідні джерела трудового права. В ієрархії внутрішньодержавних джерел права соціального забезпечення закон посідає головне після Конституції місце. . На відміну від інших правових актів, що можуть бути як нормативними, так і ненормативними, закон є завжди нормативним.
Згідно зі ст. 92 Конституції України засади регулювання праці й зайнятості визначаються виключно законами України.
За юридичною силою та призначенням закони поділяються на конституційні та звичайні. Конституційні закони закріплюють основи суспільного й державного ладу і визначають головні правові засади всього чинного законодавства. До конституційних законів належать: а) Конституція; б) ті, що вносять до неї зміни й доповнення; в) прямо передбачені Конституцією й такі, що конкретизують її зміст.
Серед звичайних законів також виділяють кодифіковані й поточні. Кодифіковані закони є звідними юридичними актами, що дозволяють комплексно, на підставі певної системи принципів, регулювати певну сферу суспільного життя.
Підзаконні акти в системі джерел трудового права України. Підзаконні акти – це збірне поняття, що охоплює найрізноманітніші правові приписи (від актів Президента України до актів локального (місцевого) значення). Президентські укази є джерелами трудового права. Вони видаються на виконання Конституції і законів України, є обов’язковими на всій території України та розраховані на неодноразове застосування. Особливе місце серед джерел трудового права належить постановам Верховної Ради України (нормативного характеру). Наступну сходинку в ієрархії джерел трудового права займають акти Кабінету Міністрів України, рішення якого у формі постанов мають нормативну природу. Приймаються вони на засіданнях уряду шляхом голосування, для чого необхідна більшість голосів його членів. Акти Кабінету Міністрів підписує Прем’єр-міністр України. Постанова Кабінету Міністрів України – нормативний акт, який приймається колегіально на основі й на виконання Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів Президента у межах повноважень уряду. Реєструються вони в Міністерстві юстиції й включаються до Єдиного державного реєстру нормативних актів України.
Правила – це нормативний акт процедурного характеру, що конкретизує норми права більш загального характеру з метою регулювання поведінки суб’єктів правовідносин у певних галузях.
Інструкція – нормативний документ, яким роз’яснюється порядок застосування закону чи іншого правового акта з більшою юридичною силою, створюється механізм їх реалізації.
Джерела трудового права на соціально-партнерському рівні та локальні нормативно-правові акти
Наступний щабель в ієрархії джерел трудового права займають акти соціального партнерства. Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. № 3356-ХІІ вирізняє два види нормативних договорів про працю – угоди й договори, які, будучи актами соціального партнерства, мають підпорядковуватися відповідним принципам, цілям і завданням. Аналіз цього Закону дає підстави стверджувати, що під угодою розуміється правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини й укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на рівні держави, території, галузі. Як критерій класифікації угод по видах ст. 3 зазначеного Закону називає регульовані ними сфери відносин. Згідно із зазначеним критерієм ця стаття виділяє:
– генеральну угоду, що встановлює загальні принципи регламентації соціально-трудових відносин на рівні держави;
– регіональну угоду, що встановлює загальні принципи регламентування соціально-трудових відносин на рівні територіального утворення;
– галузеву угоду, що визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантії й пільги працівникам певної галузі господарства.
Питання про ще один акт соціального партнерства – колективний договір як джерело трудового права і визначення його місця в системі джерел останнього безпосередньо пов’язано з його юридичною природою. Колективному договору притаманна змішана юридична природа. Він поєднує в собі ознаки як договору, так і нормативно-правового акта. Як договір він укладається після проведення переговорів, містить зобов’язальні умови та діє протягом установленого строку. Водночас колективний договір закріплює локальні норми права, що поширюються тільки на конкретне підприємство й мають усі властивості, притаманні правовим нормам взагалі, а саме: а) вони обов’язкові для виконання; б) розраховані на багаторазове застосування; в) поширюються на невизначене коло осіб. І разом з тим нормативні положення цього договору мають обмежені сферу дії й коло суб’єктів, на які поширюється їх дія, що відрізняє його від інших джерел трудового права. Отже, колективний договір має змішану юридичну природу й поєднує в собі зобов’язальні й нормативні умови. У створенні його нормативних приписів беруть участь представники працівників і роботодавця. Наявність нормативних умов у змісті договору дозволяє віднести його до числа джерел трудового права. При цьому нормативні положення (умови) колективного договору визнаються джерелами трудового права соціально-партнерського характеру, що посідають місце на рівні джерел соціального партнерства в конкретній організації, створюючи підґрунтя для інших локальних нормативних актів, що регулюють соціально-трудові відносини.
Загальна характеристика Кодексу законів про працю України як джерела трудового права.
Основним актом, що регламентує трудові відносини, є Кодекс законів про працю, прийнятий ще 10 грудня 1971 р. (набув чинності 1 червня 1972 р.) й орієнтований на жорстке державне регулювання. Чинний КЗпП України, незважаючи на внесені в нього численні зміни й доповнення (вносилися понад 70 разів і не тільки законами, а й постановами Верховної Ради України та декретами Кабінету Міністрів України), усе менше відповідає соціально-економічній ситуації в країні. Виник і постійно зростає надзвичайно небезпечний розрив між правовим регулюванням різних царин соціально-економічної діяльності.
На порядку денному є розробка та прийняття нового Трудового кодексу України, який має стати домінуючим законодавчим актом, що регулює трудові та інші пов’язані з ними відносини всіх фізичних осіб, які працюють за трудовим договором. Найголовнішим завданням його є досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і роботодавців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів працівників і збереження ефективного суспільного виробництва.
Новий Кодекс має не стільки проголошувати й фіксувати рівні й нормативи охорони праці, пільги й компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки. КЗпП України за юридичною силою відрізняється не тільки від підзаконних актів, а й від законів. Стаття 4 КЗпП вказує, що акти законодавства України можуть прийматися відповідно до КЗпП України.
КЗпП України та інші закони, що регулюють трудові відносини, є актами вищої юридичної сили у порівнянні з нормами підзаконних актів (незалежно від часу їх прийняття та характеру як спеціальних).
Локальні акти трудового права, та їх особливості.
Порівняно із законодавчим регулюванням, здійснюваним у централізованому порядку, локальне має свою специфіку, а саме: а) здійснюється безпосередньо у сфері праці – на підприємствах, в установах та організаціях; б) відчуває опосередкований вплив держави за допомогою трудового законодавства (органи державної влади й органи управління не беруть прямої участі в локальному регулюванні відносин у царині праці); в) має підзаконний характер, розвиваючи, уточнюючи, й конкретизуючи, головним чином, положення законодавчих та інших нормативних актів, прийнятих у встановленому законом порядку компетентними органами, і не може суперечити централізованому регулюванню; г) спрямовано на впорядкування таких суспільних відносин, які є специфічними для даного підприємства і які не врегульовані або не цілком урегульовані в централізованому порядку; д) виступає формою саморегуляції працівниками й роботодавцем (безпосередньо або опосередковано) тих питань у сфері праці, що належать до компетенції підприємства; е) здійснюється за участю самих працівників підприємства або їх представницького органу; є) нерідко виступає в ролі експериментального регулювання, у ході якого провадиться перевірка доцільності певного варіанту вирішення питання; ж) може містити елементи випереджуючого регулювання, спрямованого на ліквідацію прогалин у праві, пошуку адекватного варіанту правової регламентації умов праці.
Отже, локальні нормативні акти – це прийняті в установленому порядку на підприємстві, в установі або організації правила загальнообов’язкової поведінки працівників та роботодавців, регулюючі відносини у сфері праці.
Підприємства в межах своєї компетенції видають переважно такі локальні нормативні акти, як колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про (а) атестацію працівників, (б) оплату праці, (в) преміювання, (г) виплату винагороди за підсумками роботи за рік, (д) охорону праці, графіки змінності, перелік працівників з ненормованим робочим днем тощо. Локальні нормативні акти необхідно відрізняти від актів застосування права, прийнятих роботодавцем, які, на відміну від перших, завжди мають конкретних адресатів.
Локальні нормативні акти класифікуються за такими підставами:
1. За сферою дії – (а) локальні акти загальної дії і (б) локальні акти спеціальної дії. Локальні акти загальної дії включають норми, що поширюються на всіх працівників підприємства за наявності відповідного юридичного факту, що визначає можливість їх застосування. До таких локальних актів слід віднести колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо. Локальні акти спеціальної дії регулюють окремі сторони відносин у сфері праці або їх дія поширюється тільки на певні категорії працівників (положення про роз’їзний (пересувний) характер роботи).
2. За строком дії – (а) локальні акти невизначеного строку дії і (б) строкові локальні акти.
3. За способом прийняття – (а) локальні акти, прийняті спільно працівниками підприємства (їх представниками) і роботодавцем (його представниками); (б) локальні акти, прийняті роботодавцем з урахуванням думки працівників підприємства; в) одноособові локальні акти роботодавця.
На сучасному етапі розвитку суспільства локальний нормативно-правовий акт, прийнятий на підприємстві, є самостійним джерелом трудового права, результатом правотворчості трудового колективу й роботодавця (їх представників), що містить обов’язкові правила поведінки (локальні норми). Локальна нормотворчість здійснюється уповноваженими на те суб’єктами трудового права самостійно. Втручання держави та її органів у цей процес є доцільним, у переважній більшості випадків, лише у формі рекомендацій і встановлення мінімальних стандартів правового регулювання праці.
Місце судової практики в системі джерел трудового права.
Відповідно до Закону України “Про судоустрій України” судочинство в нашій країні здійснюється Конституційним Судом і судами загальної юрисдикції. Систему судів загальної юрисдикції складають: а) місцеві суди; б) апеляційні суди, Апеляційний суд України; в) вищі спеціалізовані суди; г) Верховний Суд України. Найвищим судовим органом у системі судів загальної юрисдикції є Верховний Суд України.
Провідна роль у системі юридичних механізмів захисту прав і свобод людини в сучасному світі належить інституту конституційного контролю.
Конституційний Суд приймає рішення й надає висновки у справах щодо (1) конституційності законів та інших правових актів Верховної Ради України, актів Президента, Кабінету Міністрів України, Верховної Ради АРК; (2) відповідності Конституції чинних міжнародних договорів України або тих із них, що вносяться до Верховної Ради України для надання згоди на їх обов’язковість; (3) додержання конституційної процедури розслідування й розгляду справи про усунення Президента України з постав порядку.
Під судовою практикою розуміється не розгляд судами конкретних справ, а його результат. Практика становить собою досвід індивідуально-правової діяльності суддів, що складається завдяки застосуванню права при вирішенні юридичних справ. Теорія права розрізняє три види судової практики, які умовно позначаються, як (а) поточна, (б) прецедентна й (в) керівна. Поточна – це досвід застосування законодавства, виражений у рішеннях судів по конкретних юридичних справах.
Прецедентна практика – це досвід використання законодавства, що виражається в рішеннях вищих судових органів по конкретних справах, причому принципового характеру. Вона має місце, якщо поточна правозастосувальна практика свідчить про неоднозначність розуміння (тлумачення) правових норм, в результаті чого на одних і тих же обставин приймаються різні рішення.
При цьому практика називається прецедентною, бо дає приклад (взірець) трактування й застосування права, якому в силу авторитета вищих судових органів належить керуватися решті судів. На відміну від прецедента як джерела права, прецедентна практика (або прецедентні рішення) не є джерелом права, оскільки становить собою не нову юридичну норму, а приклад розуміння й використання існуючої норми.
Керівна практика є вищою формою практики та являє собою досвід застосування законодавства, виражений в особливих актах вищих судових органів, у яких дані практики узагальнюються, формулюються у вигляді конкретизуючих нормативних приписів.
Поява нормативних приписів судової практики зумовлена передусім тим, що в процесі застосування абстрактних законодавчих норм у реальних життєвих обставинах суди змушені трактувати, конкретизувати їх, внаслідок чого формулюються конкретні правила. Серед чинників, що сприяють цьому, вирізняють: (а) подолання судами прогалин і колізій, (б) застосування оціночних понять трудового законодавства (грубе порушення трудових обов’язків, аморальний проступок, поважна причина) та ін.
Верховний Суд України вправі давати обов’язкові керівні роз’яснення з питань, що виникають при розгляді судами справ. Більшість же питань, що стосуються судової практики, пов’язані з проблемами правильного розуміння законів, які застосовуються судами. На відміну від трактування, яке міститься в рішеннях судів по конкретних справах і має казуальну природу, у постановах Пленуму Верховного Суду, де він дає роз’яснення в результаті вивчення й узагальнення судової практики, трактування має загальний характер, оскільки воно стосується не тільки конкретної справи, а й всіх справ тієї категорії, що підпадають під дію роз’яснюваного закону.
Система трудового права України.
Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право не є винятком.
Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а останні в свою чергу на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка у цій структурі це норма права.
Трудове право за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які складають основу (ядро) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на кілька видів взаємозв'язаних між собою відносин з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то законодавства про працю.
Традиційно у системі трудового права виділяють Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, котрі містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.
Найбільш повний вияв система трудового законодавства отримує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю (КЗпП) України. Однак наявність у Кодексі глави "Загальні положення" не можна сприймати як відповідну загальну частину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все із структури суспільних відносин, які складають предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.
Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективне договірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, зайнятість населення, нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.
Поняття та значення принципів трудового права України.
Принципи будь-якої галузі права можна охарак¬теризувати як основні ідеї й керівні положення, які виражають сутність галузі права, вказують на ос¬новні напрями політики держави в правовому регулю¬ванні суспільних відносин та відображають характер їх розвитку.
Кожній галузі права притаманні певні ідеї та тенденції, які є для цієї галузі права найбільш харак¬терними. Вони втілюються у законах, інших правових нормах та закріплюються у правилах поведінки лю¬дей певної країни.
Під принципами трудового права слід розуміти виражені в зако¬нодавстві вихідні засади, керівні ідеї, що характеризують основний зміст і внутрішню єдність правового регулювання трудових та пов'язаних із ними відносин.
Для того щоб правові ідеї і тенденції, закріплені у конкретних правових нормах, вважались основними принципами трудового права, вони повинні відпові¬дати певним вимогам: правові ідеї повинні бути спрямовані на регулювання саме суспільних трудо¬вих відносин, а також вони повинні відображати принципи політики держави при регулюванні пове¬дінки учасників суспільних трудових відносин.
Таким чином, принципи трудового права, по-пер¬ше, дозволяють глибше з'ясувати зміст трудового законодавства, його зв'язок з економікою та повсяк¬денним життям суспільства; по-друге, визначають за¬гальну спрямованість та основні тенденції розвитку системи трудового права; по-третє, допомагають правозастосовчими органами у вирішенні питань, які ще не врегульовані нормами трудового , а також у правильному застосуванні юридичних норм.
Правові принципи варто відрізняти від конкретних правових норм. Установлюючи загальне правило поведінки на основі керівної ідеї, пра¬вовий принцип не містить основних елементів правової норми (гіпотези, диспозиції, санкції). Принцип дає можливість правильно зрозуміти сутність правової норми, що регулює конкретні відносини. Будучи елемен¬тами правової політики, правові принципи визначають зміст і сутність не тільки діючих, а й майбутніх правових норм. У необхідних випадках вони заповнюють прогалини в законодавчому регулюванні окремих сторін суспільних відносин, не врегульованих правом. Цим вони допомагають правозастосовчим органам у вирішенні питань, ще не врегульованих кон¬кретними нормами права, а також у правильному застосуванні юридич¬них норм. У цьому полягає значення основних принципів.
Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що для при¬нципів трудового права характерні такі ознаки:
економіко-політична зумовленість (визначаються політикою держа¬ви в соціальній сфері);
спільність змісту (виражають сутність не однієї, а багатьох груп норм права);
державна нормативність (являють собою керівні ідеї, які закріп¬лені в нормах права, установлених державою, і які, маючи загальність і обов'язковість, виконують регулятивну функцію);
системність (виражають сутність норм права в їх взаємозв'язку з іншими нормами в межах певної системи права);
цілеспрямованість (виражають сутність норм права в динаміці);
стабільність (діють протягом тривалого періоду часу, відображають якісний стан системи права і за своєю природою не настільки мінливі, як норми права).
За сферою дії принципи трудового права поділяються на:
загальноправові - властиві всім галузям вітчизняного права, у тому числі й трудовому (принципи законності, демократизму, захисту прав лю¬дини, рівноправності, гуманності та ін.);
міжгалузеві принципи - ті, що поширюються на декілька галузей права: принципи свободи праці та заборони примусової праці, соціального партнерства, всебічного захисту материнства і дитинства, свободи створення та діяльності об'єднань громадян тощо (наприклад, принцип свободи праці властивий не тільки трудовому, а й цивільному і адміністра¬тивному праву в тій частині, де вони пов'язані з працею);
галузеві - що відбивають специфіку норм трудового права, їх спря¬мованість. Принципи трудового права, будучи вираженням істотного в даній галузі права, пов'язані з усіма або з більшістю правових інститутів, що її складають (принципи поєднання централізованого та локального регулювання праці, свободи трудового договору, єдності та диференціації правового регулювання праці, участі представників працівників в регу¬люванні відносин у сфері праці, забезпечення працівникам мінімальними державними гарантіями у сфері праці та ін.);
внутрішньогалузеві - що відображають суть групи норм певного інституту даної галузі права (наприклад, принцип забезпечення зайня¬тості, принцип порядку розгляду трудових спорів, договірного визначен¬ня трудової функції, забезпечення належної винагороди за працю та ін.).
Таким чином, природу норм трудового права виражають численні принципи, що належать до різних щаблів правової ієрархії. Між назва¬ними групами принципів існує нерозривний зв'язок і взаємозалежність, зумовлені єдністю економічних, політичних і соціальних засад українсь¬кого суспільства. Вони, будучи загальними й обов'язковими, мають регу¬лятивне значення, стабільні, цілеспрямовані, завжди виражають сутність не однієї, а багатьох груп норм права.
Загальні принципи трудового права.
Кожний з основних принципів трудового права (свобода праці та зайнятості, захист від безробіття, рівноправність у праці, справедлива винагорода за працю, охорона праці, право на відпочинок, професійну підготовку, захист трудових прав, право на виробничу демократію, право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язку сумлінної праці тощо) належно спрямований і наповнений відповідним змістом. Першу групу складають три основних принципи трудового права:
- свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці (ст. 43 Конституції України, статті 5, 21, 49-4 КЗпП України);
- право на працю, захист від безробіття, допомога в працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43 Конституції України, статті 2, 5, гл. III та III-А КЗпП України);
- рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці (ст. 24 Конституції України, статті 2, 2і КЗпП України).
Головним змістом зазначених основних принципів трудового права е єдність можливостей працівника отримати роботу в роботодавця будь-якої форми власності відповідно до своєї спеціальності чи професії, у безпечних умовах праці, а за умови звільнення з роботи чи безробіття реалізується можливість сприяння держави в працевлаштуванні й матеріальної підтримки тимчасово непрацюючого. Інакше кажучи, принцип забезпечення вільної праці стосується всіх суб'єктів трудового права, і головним його змістом е добровільне волевиявлення суб'єктів трудового права вступати в трудові відносини, змінювати чи припиняти їх, а конкретизація принципу забезпечення вільної праці відбувається в таких нормах інститутів, як працевлаштування, зайнятість, трудовий договір.
Друга група основних принципів трудового права, на відміну від першої, де йдеться про правове забезпечення виникнення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються за наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи:
справедлива винагорода за виконану роботу. Правове забезпечення здійснюється нормами інститутів: а) оплата праці; б) гарантії і компенсації;
- охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудовий договір (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу); б) охорона праці як загальний інститут, і в тому числі як посилена охорона праці жінок та молоді контроль за охороною праці; в) норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;
- право на відпочинок. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час відпочинку; в) поєднання роботи з навчанням;
- захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нормами таких інститутів: а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових колективів; в) трудові спори.
До третьої групи належать такі принципи: - безплатна професійна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й гарантійні виплати;
- виконання трудових обов'язків сторонами трудового договору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудова дисципліна; б) трудовий договір (дисциплінарні звільнення); в) матеріальна відповідальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду; г) розгляд трудових спорів.
Зазначені основні принципи трудового права України є передумовою розкриття правової сутності інституту суб'єктів трудового права та інститутів загальної і особливої його частин.
Зміст галузевих принципів трудового права.
Галузеві принципи підкреслюють особливості конкретної галузі права і нарівні з предметом і методом сприяють індивідуалізації галузі як самостійної в загальній системі права. Принципи галузей це не раз і назавжди дана аксіома; вони, як і норми права, можуть змінюватися, зокрема зі зміною суспільних відносин, на базі яких виникає галузь права. Так, процеси реформування політичної, економічної, соціальної та інших сфер життя суспільства не могли не відбитися на змісті галузевих принципів. Поява ринку праці і капіталу, наприклад, сприяла становленню ряду нових принципів галузі трудового права. За часів соціалістичної системи господарювання за будь-яким роботодавцем все ж стояла держава, тому основні умови трудового договору з працівником (розмір зарплати, терміни договору, тривалість відпусток та ін.) були значною мірою усередненими. В умовах ринкової організації економіки основоположними принципами трудового права стають:
свобода праці, яка передбачає для кожного працездатного громадянина свободу вибору місця роботи, форми й виду реалізації своїх здібностей до праці, а також свободу договірного регулювання трудових відносин при встановленні державою обов'язкового мінімуму прав найманого працівника;
державний нагляд і контроль за умовами праці найманих працівників;
принцип обов'язковості умов договорів про працю, в тому числі вимоги дисципліни і підлеглості працівника організаторам виробництва в процесі праці;
і нарешті, більшого значення набуває принцип забезпечення працівника при настанні непрацездатності, а також матеріального забезпечення в разі безробіття, що зафіксовано на міжнародно-правовому рівні.
В галузях цивілістичного напряму йдеться про принципи єдності правового регулювання майнових і особистих немайнових відносин незалежно від їхніх суб'єктів, рівності учасників цивільних правовідносин, повного поновлення порушеного стану суб'єктів цивільного права та ін.
Поняття і види суб'єктів трудового права.
Суб’єктами трудового права є учасники суспільних відносин, регульованих законодавством про працю, які володіють суб’єктивними трудовими та юридичними обов’язками. Для визначення кола суб’єктів трудового права необхідно звернутися до предмета цієї галузі права. Основними суб’єктами трудового права є сторони трудових правовідносин – працівники й роботодавці. Неосновні суб’єкти, у свою чергу, поділяються на похідні та допоміжні. До числа суб’єктів, правовий статус яких є похідним від статусу працівника слід віднести особу, яка шукає роботу (безробітного), інваліда внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання та ін. Будь-яка з цих категорій осіб не має самостійного значення і існує як передуюча правовій особистості працівника або як наслідок існування такої особи як працівника. Сутність допоміжних (службових) суб’єктів полягає в тому, що їх здатність до правоволодіння направлена на обслуговування функціонування основних суб’єктів трудового права як повноцінних учасників відносин у сфері праці. До суб’єктів, правовий статус яких носить допоміжний характер, належать професійні спілки, трудовий колектив, державні органи.
За кількісною ознакою суб’єкти трудового права поділяються на індивідуальні та колективні. Індивідуальними суб’єктами є працівники та роботодавці – фізичні особи; колективними: роботодавці – юридичні особи, профспілки, трудові колективи, державні органи.
Всі суб’єкти трудового права наділяються специфічною властивістю – правовим статусом. Правовий статус – це визнаний нормами права стан суб’єкта права, що відображає його становище у взаємовідносинах із іншими суб’єктами права. Елементами його змісту є: правосуб’єктність та юридичні права й обов’язки.
Правосуб’єктність об’єднує два компоненти – правоздатність як передбачену нормами права здатність мати суб’єктивні права та юридичні обов’язки (тобто здатність до правоволодіння) та дієздатність як передбачену нормами права здатність та юридичну можливість своїми діями набувати права та обов’язки, здійснювати та виконувати їх (тобто здатність до правореалізації). Трудова правосуб’єктність – це правова категорія, що виражає здатність суб’єкта бути учасником трудових та пов’язаних з ними правовідносин.
Суб’єкт трудового права стає суб’єктом правовідносин тоді, коли абстрактні правові зв’язки перетворюються на конкретні. Здатність мати і набувати права та обов’язки може і, як правило, має перерости в реальну правореалізацію. Однак таке перетворення не є обов’язковим.
Правовий статус суб'єкта трудового права та його зміст.
Під суб’єктами трудового права слід розуміти учасників суспільних відносин, які наділені трудовими правами та обов’язками, що регулюються трудовим законодавством і здатні їх реалізувати. Суб’єкти трудового права є різноманітними та багатосторонніми. Насамперед ними є учасники трудових відносин, тобто їх сторони. Для того, щоб набути статусу суб’єкта трудового права необхідною є наявність трудової право-діє-деліктоздатності. Дані поняття є неподільними, на відміну від цивільного права. У своїй сукупності вони складають трудову правосуб’єктність, яка є необхідною передумовою виникнення трудових правовідносин.
Характеристика суб’єкта трудового права включає в себе наступні компоненти:
1) правосуб’єктність
2) права і обов’язки сторін
3) гарантії здійснення цих прав
4) відповідальність
Отож, розглянемо ці елементи, що в сукупності характеризують суб’єкт трудового права.
1 Правосуб’єктність включає в себе 3 компоненти:
1) правоздатність - як здатність мати суб’єктивні права і обов’язки
2) дієздатність – як здатність своїми діями набувати і реалізовувати суб’єктивні права і обов’язки.
3) деліктоздатність - здатність нести відповідальність за свої юридично-значимі дії.
2.Права і обов’язки суб’єктів трудового права:
Суб’єктивні права учасників трудових відносин можуть виникати з різних правових підстав: - юридичних фактів: як простих так і складних.
Сучасний механізм правового регулювання праці має у своїй основі державний і договірний способи правового регулювання. Акти такого регулювання стають джерелами суб’єктивних трудових прав для учасників відносин.
Відповідно ми можемо виділити 3 види таких прав, це:
- трудові права, що випливають із договорів (контрактів)
- що випливають в силу адміністративного акту
- що випливають із законодавства про працю (статути)
3. Гарантії здійснення прав і обов’язків
Всю сукупність субправ і обов’язків слід визначати поняттям правовий статус.
З урахуванням сказаного ми можемо визначити поняття правового статусу. Правовий статус є категорією одночасно і об’єктивного і суб’єктивного права. В сфері об’єктивного права поняття статусу може бути ототожнено з поняттям статуту. Статут від латинського – “постановляю” – це сукупність правил, що визначають повноваження і порядок діяльності будь-якої організації.
В вузькому розумінні поняття правового статусу є категорією суб’єктивного права – це правове становище конкретного суб’єкта, що закріплене в трудовому законодавстві.
Працівник як суб'єкт трудового права.
Працівники належать до найбільш численної та розповсюдженої категорії суб’єктів трудового права. Однак визначення поняття «працівник» у КЗпП України відсутнє. Воно міститься в інших нормативно-правових актах у сфері праці. Так, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у ст. 1 визначає працівника як фізичну особу, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю. Схожі визначення даються в Законах України «Про охорону праці», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та інших законодавчих актах.
Стаття 3 КЗпП України закріплює загальне положення про те, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичною особою. Із цього випливає, що будь-який громадянин, маючи статус працівника, підпадає під дію норм трудового законодавства. Частина 2 ст. 3 Кодексу передбачає деякі винятки із загального правила для працівників підприємств з іноземними інвестиціями, а також для громадян, які працюють у кооперативах та їх об’єднаннях, колективних сільськогосподарських підприємствах, фермерських господарствах і одночасно є членами цих господарюючих суб’єктів (особливості їх праці визначаються законодавством та їх статутами).
Вирішуючи питання про сучасні тенденції розвитку правового становища працівників, сферу дії трудового права, необхідно, з одного боку, спиратися на принципи соціальної справедливості, рівного захисту трудових прав всіх працюючих в Україні та, з іншого боку, не допустити зрівняльного підходу до регулювання трудових відносин різних категорій працівників. З огляду на це важливими є категорії «самостійна» та «несамостійна» праця, які мають як економічний, так і організаційно-правовий зміст. Із юридичної точки зору, несамостійність праці означає не тільки не володіння засобами виробництва, але і характер організації праці, наявність у відносинах між суб’єктами відносин влади і підлеглості. Такий підхід дозволить вирішити питання про те, які відносини працюючих власників регулюються трудовим правом, а які ні. Очевидно, що підприємницька праця, індивідуальна трудова діяльність є класичними зразками самостійної праці і трудовим правом регулюватися не повинні. Що ж стосується праці дольових власників, то в значній мірі ця праця організаційно несамостійна: і у господарських товариствах, і у кооперативах мають місце управлінські структури, з якими рядові члени знаходяться у відносинах влади і підлеглості, а, отже, потребують захисту своїх трудових прав. Відсутність цих мінімальних гарантій, що закріплені у трудовому законодавстві, може призвести до погіршення правового становища працюючих власників у порівнянні з найманими працівниками, що було б явно не справедливо.
Іноземці та особи без громадянства (надалі – іноземці) мають рівні з громадянами України права та обов’язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством та міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. Однак іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов’язане з належністю до громадянства України. Трудовим законодавством не регулюються трудові відносини іноземців, які працюють у складі дипломатичних представництв іноземних представництв міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено міжнародними договорами.
Власник підприємства, установи, організації як суб’єкт трудового права України.
Так, у ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Схожі визначення містяться, зокрема, в Законах України «Про охорону праці», «Про організації роботодавців», «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», «Про недержавне пенсійне забезпечення» тощо.
Закон України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України» від 5 червня 1995 р. вніс зміни до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, якими передбачив, що роботодавцями, окрім юридичних осіб, можуть бути також фізичні особи. Фізичні особи-роботодавці поділяються на (1) фізичних осіб – суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та (2) фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.
Юридична особа набуває права та обов’язки і здійснює їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів та закону. Орган юридичної особи – це правовий термін, що позначає особу (одноособовий орган) або групу осіб (колегіальний орган), які представляють інтереси юридичної особи у відносинах з іншими суб’єктами права без спеціальних нате повноважень (без довіреності). Орган зобов’язаний діяти в інтересах юридичної особи, добросовісно і розумно та не перевищувати своїх повноважень. Через свої органи роботодавець – юридична особа набуває трудові права та приймає на себе юридичні обов’язки. Тому дії органу розглядаються як дії самої юридичної особи. У трудових відносинах органами юридичної особи є її керівник (генеральний директор, директор, президент тощо) або інші органи, що користуються згідно зі статутом (положенням) правом прийому та звільнення працівників, видання наказів і розпоряджень та наділені іншими повноваженнями у сфері організаційно-управлінської діяльності.
Трудова правосуб’єктність роботодавця реалізується у відносинах, що належать до сфери трудового права і трансформується в суб’єктивні права та обов’язки.
Окрім прав та обов’язків, що є в роботодавця як сторони трудових відносин, він володіє комплексом суб’єктивних прав та обов’язків у рамках інших відносин, що належать до сфери дії трудового права. Так, деякі з обов’язків роботодавця пов’язані із соціальним партнерством: він зобов’язаний вести колективні переговори та укладати колективні договори, угоди, а відповідно, і забезпечувати виконання їх умов; на нього покладається обов’язок здійснювати соціальне партнерство на рівні підприємства та створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні підприємством. Певний обсяг прав та обов’язків виникає у роботодавця в рамках його відносин із державою. Це, зокрема, обов’язок надання інформації (щодо вивільнюваних працівників; про стан охорони праці на підприємстві та ін.); обов’язок здійснювати обов’язкові платежі в загальнообов’язкові фонди, а також ряд інших, у тому числі випливаючих із актів державних органів.
Основними правами роботодавця є право (а) на добір працівників; (б) на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками; (в) вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна; (г) на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних договорів, угод; (д) заохочувати працівників за результатами праці; (є) застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов’язків, дисциплінарні стягнення; (є) на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов’язків; (ж) приймати локальні нормативні акти; (з) на створення організацій роботодавців.
Основними обов’язками роботодавця є: а) шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника; б) дотримуватися вимог трудового законодавства; в) створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці; г) своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами, угодами, колективними і трудовими договорами; д) сприяти створенню передбачених нормативно-правовими актами, колективними угодами і договорами умов для здійснення своїх повноважень органам трудового колективу, профспілкам; е) забезпечити на вимогу другої сторони ведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору; є) надавати працівникам та їх представникам повну і достовірну інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов угод, колективного договору та ін.
Роботодавець як суб’єкт трудового права.
Так, у ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Схожі визначення містяться, зокрема, в Законах України «Про охорону праці», «Про організації роботодавців», «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», «Про недержавне пенсійне забезпечення» тощо.
Закон України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України» від 5 червня 1995 р. вніс зміни до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, якими передбачив, що роботодавцями, окрім юридичних осіб, можуть бути також фізичні особи. Фізичні особи-роботодавці поділяються на (1) фізичних осіб – суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та (2) фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.
Юридична особа набуває права та обов’язки і здійснює їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів та закону. Орган юридичної особи – це правовий термін, що позначає особу (одноособовий орган) або групу осіб (колегіальний орган), які представляють інтереси юридичної особи у відносинах з іншими суб’єктами права без спеціальних нате повноважень (без довіреності). Орган зобов’язаний діяти в інтересах юридичної особи, добросовісно і розумно та не перевищувати своїх повноважень. Через свої органи роботодавець – юридична особа набуває трудові права та приймає на себе юридичні обов’язки. Тому дії органу розглядаються як дії самої юридичної особи. У трудових відносинах органами юридичної особи є її керівник (генеральний директор, директор, президент тощо) або інші органи, що користуються згідно зі статутом (положенням) правом прийому та звільнення працівників, видання наказів і розпоряджень та наділені іншими повноваженнями у сфері організаційно-управлінської діяльності.
Трудова правосуб’єктність роботодавця реалізується у відносинах, що належать до сфери трудового права і трансформується в суб’єктивні права та обов’язки.
Окрім прав та обов’язків, що є в роботодавця як сторони трудових відносин, він володіє комплексом суб’єктивних прав та обов’язків у рамках інших відносин, що належать до сфери дії трудового права. Так, деякі з обов’язків роботодавця пов’язані із соціальним партнерством: він зобов’язаний вести колективні переговори та укладати колективні договори, угоди, а відповідно, і забезпечувати виконання їх умов; на нього покладається обов’язок здійснювати соціальне партнерство на рівні підприємства та створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні підприємством. Певний обсяг прав та обов’язків виникає у роботодавця в рамках його відносин із державою. Це, зокрема, обов’язок надання інформації (щодо вивільнюваних працівників; про стан охорони праці на підприємстві та ін.); обов’язок здійснювати обов’язкові платежі в загальнообов’язкові фонди, а також ряд інших, у тому числі випливаючих із актів державних органів.
Основними правами роботодавця є право (а) на добір працівників; (б) на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками; (в) вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна; (г) на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних договорів, угод; (д) заохочувати працівників за результатами праці; (є) застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов’язків, дисциплінарні стягнення; (є) на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов’язків; (ж) приймати локальні нормативні акти; (з) на створення організацій роботодавців.
Основними обов’язками роботодавця є: а) шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника; б) дотримуватися вимог трудового законодавства; в) створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці; г) своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами, угодами, колективними і трудовими договорами; д) сприяти створенню передбачених нормативно-правовими актами, колективними угодами і договорами умов для здійснення своїх повноважень органам трудового колективу, профспілкам; е) забезпечити на вимогу другої сторони ведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору; є) надавати працівникам та їх представникам повну і достовірну інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов угод, колективного договору та ін.
Організації роботодавців як суб'єкт трудового права.
Роботодавці мають право на свободу об’єднання в організації роботодавців для здійснення і захисту своїх прав та задоволення соціальних, економічних та інших законних інтересів на основі вільного волевиявлення без будь-якого попереднього дозволу, вступу до таких організацій, участі в організаціях роботодавців, а також вільного виходу з них. Правові, соціальні, економічні, організаційні засади створення та функціонування організацій роботодавців, форми та напрями їх діяльності, а також принципи їх взаємодії з органами державної влади та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об’єднаннями, іншими об’єднаннями громадян визначає Закон України «Про організації роботодавців».
Організація роботодавців – це громадська неприбуткова організація, яка об’єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їх прав та інтересів. Метою організації роботодавців та їх об’єднання є представництво та захист законних інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства. Організації роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою і мають статус місцевих, обласних республіканських Автономної Республіки Крим, міжнародних, а об’єднання організацій роботодавців – за територіальною або галузевою ознакою і мають статус місцевих, обласних, республіканських, всеукраїнських.
Засновниками організації роботодавців можуть бути не менш як десять роботодавців або два і більше роботодавці певної галузі для заснування галузевої організації роботодавців. Засновниками об’єднання організацій роботодавців є організації роботодавців. Рішення про створення організації роботодавців або заснування об’єднання організацій роботодавців приймається відповідним установчим з’їздом (конференцією). Роботодавець може бути одночасно членом декількох організацій роботодавців. Членами об’єднань організацій роботодавців можуть бути організації роботодавців. Організації роботодавців та їх об’єднання підлягають обов’язковій реєстрації в порядку, встановленому Законом України «Про об’єднання громадян».
Організації роботодавців та їх об’єднання мають право:
представляти і захищати свої права і законні інтереси, а також права і законні інтереси своїх членів у відносинах з профспілками, їх об’єднаннями та іншими організаціями найманих працівників, органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування у сфері регулювання соціально-трудових та економічних відносин;
брати участь у соціальному партнерстві;
брати участь у формуванні та проведенні державної політики зайнятості населення;
брати участь в управлінні загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням;
виступати стороною колективного трудового спору (конфлікту);
одержувати від органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності інформацію з соціально-економічних питань та питань, пов’язаних з трудовими відносинами, розвитком держави, необхідну для виконання своїх статутних завдань;
брати участь у розробленні та реалізації державної політики в галузі професійної освіти, у формуванні кваліфікаційних вимог до випускників навчальних закладів, фінансуванні створення та утримання недержавних професійно-технічних навчальних закладів.
Організації роботодавців та їх об’єднання зобов’язані:
сприяти ефективному розвитку вітчизняного ринку праці;
попереджувати зловживання монопольним становищем на ринку та виникнення недобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності;
неухильно додержуватися вимог законодавства України та свого статуту;
використовувати не заборонені законом засоби захисту прав і законних інтересів роботодавців;
брати участь у переговорах, консультаціях з укладання колективних ті опорів (угод), вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) відповідно до закону.
Поняття трудового колективу та його ознаки.
Останнім часом спостерігається поступове зникнення із багатьох нормативно-правових актів про працю поняття «трудовий колектив», яке нерідко стало замінятися іншими термінами. Так, відповідно до Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України у зв’язку з прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 5 квітня 2001 р. до ст. 12 КЗпП України внесені зміни, згідно з якими замість терміна «трудовий колектив» вжито словосполучення «загальні збори найманих працівників».
Основне завдання трудового колективу є участь в управлінні виробництвом, що забезпечує колективу й власникові досягнення більше високих виробничих результатів, і, як наслідок, задоволення індивідуальних інтересів членів трудового колективу.
Відповідно до ст. 2521 КЗпП України трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.
Тобто, членами трудового колективу є всі, хто уклав з підприємством, установою, організацією трудовий договір (контракт, угоду): працівники, що уклали трудовий договір на невизначений строк, на визначений строк, сумісники, працівники, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб, надомні працівники та інші. Особи, які для підприємства виконують роботи за цивільно-правовими договорами (підряду, доручення тощо), до складу трудового колективу не включаються. Їх відносини регулюються цивільним законодавством.
До складу трудового колективу підприємства, установи, організації відповідно до їх структури входять трудові колективи структурних підрозділів, у тому числі відокремлених (філій, представництв, цехів, відділів, ділянок, бригад тощо). Отже, існують первинні трудові колективи, тобто групи працівників низових підрозділів підприємства, що виконують однорідні чи взаємопов’язані операції та об’єднані безпосередніми особистими виробничими контактами (приміром, колектив бригади, ділянки). Поряд із ними є вторинні, або проміжні трудові колективи. Під ними розуміють сукупність працівників, пов’язаних економічними та адміністративними відносинами в рамках певних структурних підрозділів (колектив філії, цеху, відділу тощо). Колектив же всього підприємства є основним трудовим колективом.
Залежно від форми власності на засоби виробництва розрізняють трудові колективи державних, колективних та приватних підприємств. На підставі виду суспільної діяльності та сфери застосування праці трудові колективи класифікуються на: виробничі, з обслуговування населення, наукові, сфери освіти, охорони здоров’я тощо.
Трудові колективи діють на основі: а) поєднання інтересів своїх членів, колективу, держави та суспільства; б) участі працівників в управлінні виробництвом і регулюванні умов праці; в) єдності інтересів у виконанні виробничих завдань членів трудового колективу та представників органів управління підприємства; г) додержання трудової та виробничої дисципліни, охорони прав і законних інтересів кожного члена трудового колективу; д) створення умов для участі кожного члена трудового колективу у здійсненні повноважень трудового колективу; є) гласності та надання систематичної інформації членам колективу про здійснення трудовим колективом належних йому повноважень.
Згідно зі ст. 65 Господарського кодексу України повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до вимог цього Кодексу, законодавства про окремі види підприємств, закону про трудові колективи. Також повноваження трудового колективу визначає трудове законодавство. Серед повноважень трудового колективу особливе місце займають ті, що пов’язані з укладенням колективного договору.
Повноваження трудових колективів та їх класифікація.
Трудовий колектив виникає разом зі створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір.
Але трудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відносини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регулюватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднанню працівників в організації за професією регулюються Статутом професійних спілок України чи статутами галузевих профспілок. В Конституції України закріплено лише право громадян на такі об'єднання.
Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється.
Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами, і для розв'язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань виробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв'язку з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В таких випадках повноваження трудового колективу можуть реалізовуватись конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективу строком на два-три роки не менш як двома третинами голосів.
Трудовим колективам чинним законодавством надані повноваження по укладенню колективних договорів, впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи працюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, використанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих. Трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисципліни трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського стягнення, які можуть враховуватись при визначенні систематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Поняття, принципи діяльності та статус професійних спілок за законодавством України.
Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок визначають Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»., глава XVI «Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями» та статті окремих глав КЗпП України, рішення Конституційного Суду України й інші правові акти.
Згідно зі ст. 1 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілка – це добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Профспілки, їх об’єднання у своїй діяльності не залежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, роботодавців, їх об’єднань у статутну діяльність профспілок, їх організацій та об’єднань.
Громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок.
Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до профспілок, якщо це передбачено їх статутами. Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі. Громадяни вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами. Ніхто не може бути примушений вступати або не вступати до профспілки. Статутами (положеннями) може бути передбачено обмеження щодо подвійного членства у профспілках. Роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.
Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюються виключно Конституцією та законами України. Згідно зі ст. 16 Закону України «Про Конституційний Суд України» судді Конституційного Суду України не можуть належати до профспілок. Особливості застосування Закону «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» в Збройних Силах України (для військовослужбовців), органах внутрішніх справ, Службі безпеки України встановлюються відповідними законами. Так, відповідно до ст. 5 Закону України «Про Службу безпеки України» під 25 березня 1992 р. № 2229-ХІІ на період служби чи роботи за трудовим договором членство співробітників Служби безпеки України у таких об’єднаннях зупиняється.
Профспілки та їх об’єднання створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав і інтересів членів профспілки в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян.
Стаття 11 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначає, що профспілки можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських.
Статус первинних мають профспілки чи організації профспілки, які діють на підприємстві, в установі, організації, навчальному закладі або об’єднують членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно чи працюють на різних підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб. Статус місцевих мають профспілки, які об’єднують не менш як дві первинні профспілкові організації, що діють на різних підприємствах, в установах, організаціях однієї адміністративно-територіальної одиниці (міста, району в місті, району, села, селища). Статус обласних мають профспілки, організації яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя; в більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя, де розташовані підприємства, установи або організації певної галузі. Статус регіональних мають профспілки, організації яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць двох або більше областей. Статус всеукраїнських профспілок визначається за однією з таких ознак: а) наявністю організацій профспілки в більшості адміністративно-територіальних одиниць України, визначених ч. 2 ст. 133 Конституції України (АРК, області, міста Київ та Севастополь);
Основні права і обов’язки профспілок, їх об’єднань зазначені в розділі II Закону України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності». до них належать права профспілок:
представляти інтереси своїх членів, а в питаннях колективних інтересів працівників – незалежно від їх членства в профспілках – у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади і органами місцевого самоврядування й іншими об’єднаннями громадян;
вести колективні переговори та укладати колективні договори й угоди;
здійснювати громадський контроль за додержанням законодавства про працю;
у забезпеченні зайнятості населення;
щодо соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян;
у галузі соціального страхування;
в управлінні підприємствами та при зміні форм власності;
у вирішенні трудових спорів;
організовувати страйки та проводити інші масові заходи;
щодо інформації з питань праці та соціально-економічного розвитку;
створювати навчальні, культурно-освітні заклади, дослідні та інші організації;
у сфері захисту духовних інтересів трудящих;
у захисті житлових прав громадян;
щодо притягнення до відповідальності посадових осіб та ін.
Функції профспілок в сучасних умовах.
Таким чином, незважаючи на деяку різницю в визначенні поняття функції профспілок, маємо загальні погляди в більшості вчених, що функція профспілок – це основний, головний напрямок, сторона їхньої діяльності по вирішенню завдань, які стоять перед ними з наділенням певними правами.
Вважаємо, що найбільш повно і всебічно класифікував всю діяльність профспілок по основним функціям А.І.Цепін, який запропонував такі функції профспілок: піклування про інтереси трудящих в сфері виробництва, праці, побуту та культури, про розвиток народного господарства, підвищення виробництва; участь в управлінні суспільством та виробництвом; виховну функцію; функцію захисту прав робітників і службовців та інших трудящих.
І.О.Снігірьова виділяла такі функції профспілок: захисну, економічно–соціальну, виховну і функцію міжнародної солідарності. Автори підручника “Радянське трудове право” виділяли наступні основні функції профспілок: функцію захисту прав робітників і службовців; функцію турботи про інтереси працівників в сфері виробництва, праці, побуту та культури; виробничо–економічну; функцію участі в управлінні суспільством та виробництвом; виховну функцію. Так, українські вчені в галузі трудового права визначали такі функції профспілок: виробничо–економічну; захисну; культурно–виховну; нормативну та організаційну.
Таким чином у сучасний період функціями профспілок можна називати захисна і представницька.
З іншого боку - За профспілками залишається традиційне поле діяльності – захист прав найманих працівників. Виділяються три важливі функції профспілок. Перша – демократична, полягає в тому, щоб надати можливість усім працюючим брати участь у визначенні умов праці. Друга – економічна – сприяння пошуку найкращого балансу у виробництві і розподілі результатів праці. Третя, соціальна, функція витікає з перших двох: дозволити усім, хто бажає працювати, знайти своє місце у суспільстві. Профспілки можуть допомогти ліквідації бідності, а також боротьбі із соціальним відторгненням найбільш вразливих верств, соціальними напругою і заворушеннями, а відтак – зробити свій внесок у забезпечення соціальної стабільності. З урахуванням цих функцій ставиться мета не просто замінити традиційні напрямки діяльності профспілок, а доповнити їх.
Реалізація профспілками своїх функцій як суб’єкта соціальної політики має здійснюватися за такими основними напрямками: розширення суспільної бази своєї діяльності з формування умов з метою створення громадської основи для забезпечення соціальної безпеки людини, її надійного соціального захисту; цілеспрямована робота, що полягає в створенні умов для подолання соціального відчуження людини, подолання у свідомості багатьох трудівників стереотипу сприйняття самих себе як “гвинтиків” системи, що призводить до поглиблення відчуження особистості, її соціальної пасивності й апатії; формування у трудоактивного населення ринкового світогляду, сучасного соціального менталітету, соціально–психологічної зрілості, готовності до соціальних інновацій, подолання утриманських настроїв, ідей зрівняльної справедливості, буденного розуміння соціальної рівності, рівності кінцевих результатів, рівності в бідності, власної відповідальності індивіда за формування умов якості свого життя, власного добробуту тощо.
Отже, основною функцією профспілок, слід вважати захисну, а представницька функція є допоміжною у захисті прав найманих працівників, вона створює належні передумови для реалізації захисної фун/
Основні права профспілок та їх класифікація.
Основні права і обов’язки профспілок, їх об’єднань зазначені в розділі II Закону України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності». до них належать права профспілок:
представляти інтереси своїх членів, а в питаннях колективних інтересів працівників – незалежно від їх членства в профспілках – у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади і органами місцевого самоврядування й іншими об’єднаннями громадян;
вести колективні переговори та укладати колективні договори й угоди;
здійснювати громадський контроль за додержанням законодавства про працю;
у забезпеченні зайнятості населення;
щодо соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян;
у галузі соціального страхування;
в управлінні підприємствами та при зміні форм власності;
у вирішенні трудових спорів;
організовувати страйки та проводити інші масові заходи;
щодо інформації з питань праці та соціально-економічного розвитку;
створювати навчальні, культурно-освітні заклади, дослідні та інші організації;
у сфері захисту духовних інтересів трудящих;
у захисті житлових прав громадян;
щодо притягнення до відповідальності посадових осіб та ін.
Залежно від ступеня повноважності права профспілок можна класифікувати на три групи: 1) спільні з роботодавцем (визначення розміру премій, матеріальних допомог, розподіл житла тощо); 2) погоджувальні права, коли право вирішення питання належить роботодавцю, але він повинен попередньо його погодити з профспілкою (запровадження, заміна і перегляд норм праці, встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, затвердження графіків відпусток, змінності тощо); 3) права на участь профспілкових органів у вирішенні виробничих питань роботодавцем (рішення профспілки з цих питань носять для роботодавця, як правило, рекомендаційний характер).
Права та обов’язки профспілок, які входять до правового статусу, мають наступну особливість: юридичні обов’язки безпосередньо не покладаються на профспілки, а випливають із їх захисної функції та нерозривно пов’язані з правами. У результаті надані профспілкам права одночасно є і їх обов’язками. Це особлива юридична категорія – права-обов’язки, де право та обов’язок знаходяться в нерозривній єдності. У нормативних актах містяться права, а не вимоги до профспілок. Без надання права не може бути обов’язку його реалізації, отже, виправданим є використання терміна «права профспілок», під яким розуміють як власне права, так і єдину категорію прав-обов’язків.
Поняття і види правовідносин в трудовому праві.
Правовідносини у сфері трудового права – це відносини між суб’єктами трудового права, що врегульовані нормами трудового права та полягають у взаємозв’язку суб’єктивних трудових прав та юридичних обов’язків, передбачених нормами права.
Видам суспільних відносин, що складають предмет трудового права, відповідають і певні види правовідносин у сфері трудового права: (а) трудові, (б) з зайнятості та працевлаштування, (в) організації та управління працею, (г) щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників (д) пов’язані з матеріальною відповідальності працівників і роботодавців, (е) з соціального партнерства, (є) встановлення умов праці, (ж) з розгляду трудових спорів та (з) з нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
Трудові правовідносини мають складну структуру. Вона складається з таких елементів: (а) суб’єкта правовідносин; (б) об’єкта правовідносин; в) змісту правовідносин.
Об’єктом правовідносин у сфері трудового права виступає результат трудової діяльності, різні соціально-економічні блага, що задовольняють вимоги працівника й роботодавця. В охоронних правовідносинах (до цієї групи належать правовідносини матеріальної відповідальності працівників і роботодавців, щодо розгляду трудових спорів) об’єктом є охорона матеріального інтересу та трудових прав.
Суб’єктами правовідносин у сфері праці крім працівників і роботодавців можуть бути різноманітні учасники: органи державної служби зайнятості в правовідносинах по забезпеченню зайнятості; органи державної влади й місцевого самоврядування як соціальні партнери в соціально-партнерських правовідносинах; спеціально уповноважені на те органи та інспекції Держнаглядпраці, Дсржгірпромнагляд, державна інспекція з контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення, Державна експертиза умов праці, Фонд соціального захисту інвалідів та ін.) у правовідносинах з нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства; юрисдикційні органи (суд, комісія по трудових спорах) у правовідносинах із вирішення трудових спорів. Суб’єктами правовідносин з працевлаштування є особа, яка шукає роботу, роботодавець та органи служби зайнятості. Відповідні правовідносини можуть виникнути між роботодавцем та службою зайнятості, службою зайнятості та особою, що шукає роботу, між останньою та роботодавцем.
Зміст правовідносин у царині трудового права включає сукупність різноманітних трудових прав і обов’язків їх сторін. Наприклад, зміст правовідносин з нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства включає права та обов’язки сторін, пов’язані з відновленням порушених прав працівників у результаті протиправних дій роботодавця, а також притягненням до відповідальності винних посадових осіб. Змістом правовідносин, пов’язаних із матеріальною відповідальністю працівників і роботодавців, є права та обов’язки їх учасників по відшкодуванню завданої матеріальної шкоди.
Поняття трудового правовідношення, та його види.
Трудові правовідносини – це добровільні вольові відносини працівника з роботодавцем у сфері застосування і реалізації праці, що виражаються у взаємних суб’єктивних правах та обов’язках, визначених законодавством чи договором.
Специфічною особливістю трудових правовідносин є особистий характер прав та обов’язків працівників, що включаються в їх зміст. Відповідно до ст. 30 КЗпП України працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.
Ще однією специфічною ознакою трудових правовідносин є їх оплатність. Оплатним визнається договір, за яким майнову претензію однієї сторони обумовлює зустрічна майнова претензія від другої сторони. Виконання роботи працівником викликає зворотні дії роботодавця щодо виплати працівнику відповідної винагороди згідно із встановленими нормами. За трудовим договором працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату. Основною метою вступу працівника в трудові правовідносини є отримання засобів для свого існування та існування членів своєї сім’ї винагороди за працю у формі заробітної плати.
Характерною особливістю трудових правовідносин є триваючий характер їх існування. Вони, як правило, не припиняються після завершення працівником якої-небудь дії чи трудового завдання, оскільки працівник вступає у відносини з роботодавцем з метою виконання певного роду робіт (трудової функції). Працівники зобов'язані своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженою ним органу щодо робіт, які входять до його трудової функції.
Трудові правовідносини не припиняються після закінчення робочого дня чи коли працівник користується тим чи іншим видом часу відпочинку (обідньою перервою, відпусткою тощо). Виконувана працівником робота носить не разовий, а систематичний характер.
Втіленням триваючого характеру трудових правовідносин є те, що основним видом трудових договорів є безстрокові договори, що укладаються на невизначений строк. Строковий трудовий договір укладається тільки у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин.
За загальним правилом, підставою виникнення трудових правовідносин є одиничний юридичний факт у формі трудового договору.
У деяких випадках правові норми пов’язують виникнення трудових правовідносин не з одним юридичним фактом, яким є трудовий договір, а з декількома. У сукупності ці юридичні факти утворюють фактичний склад. їх існування пояснюється складністю самих трудових відносин, різними умовами, в яких вони виникають, специфікою праці окремих категорій працівників, особливою складністю виконуваної ними роботи, підвищеною відповідальністю за її виконання тощо. Фактичний склад – це сукупність двох або більше юридичних фактів, наявність яких необхідна для настання певних юридичних наслідків.
Фактичний склад має місце при призначенні на посаду державних службовців. (наприклад на конкурсній основі, виборні посади).
Фактичний склад має місце також у разі направлення працівника на роботу в рахунок квоти і укладення на підставі такого направлення трудового договору. Держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі: а) жінкам, які мають дітей віком до шести років; б) одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів; в) молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також особам, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу; тощо.
Трудові правовідносини виникають на підставі фактичного складу в разі укладення трудового договору за рішенням суду. Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу, зокрема, (а) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи чи організації; (б) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу чи організацію; (в) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; (г) виборних працівників після закінчення строку повноважень; (д) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; (е) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган згідно з чинним законодавством зобов’язаний укласти трудовий договір.
Трудові правовідносини виникають на підставі фактичного складу в разі укладення трудового договору за рішенням суду. Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу, зокрема, (а) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи чи організації; (б) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу чи організацію; (в) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; (г) виборних працівників після закінчення строку повноважень; (д) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; (е) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган згідно з чинним законодавством зобов’язаний укласти трудовий договір.
Зміст трудових правовідносин.
Сторонами правовідносин у сфері трудового права є учасники суспільних відносин, які на підставі законодавства про працю володіють трудовими правами та обов’язками. Ними є працівник і роботодавець.
Зміст трудових правовідносин. Змістом їх є права й обов’язки його суб’єктів. Основні права та обов’язки працівників закріплені в КЗпП відповідно до Конституції України. Забороняючи примусову працю, Конституція України створює умови для вільного виявлення працівниками своєї здатності до праці.
У трудових відносинах важливе значення має правовий статус працівника. Зокрема право його трудитися за обраним фахом і місцем роботи. А також правовий захист на випадках його порушення. Відповідні гарантії записані у ст. 5-1 КЗпП.
Працівник має право укладати, змінювати й розривати трудовий договір; на роботу, обумовлену трудовим договором. Також він має право:
на робоче місце й інформацію про умови праці, вимоги щодо її охорони на робочому місці;
на компенсацію матеріальної і моральної шкоди, заподіяної працівникові під час виконання трудових обов’язків згідно з КЗпП;
на своєчасне одержання всієї заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та якості виконаної роботи.
Працівники мають право на індивідуальні й колективні трудові спори, включаючи право на страйк. Порядок вирішення трудових спорів визначено законодавством про працю. Працівники також мають право:
на відпочинок, що є одним із основних прав працівників;
на створення професійних спілок, право вступати до них і захищати свої трудові права, свободи й законні інтереси;
на участь в управлінні підприємством чи організацією у передбачених чинним законодавством формах;
на ведення колективних переговорів, укладання колективного договору й соціально-партнерських угод через своїх представників, на інформацію щодо їх виконання.
Працівник зобов’язаний працювати чесно й сумлінно, своєчасно виконувати покладені на нього обов’язки згідно з трудовою функцією. Трудові обов’язки працівників конкретизуються у відповідних статтях КЗпП та інших нормативно-правових актах, а також локальних актах, прийнятих роботодавцем.
У трудовому законодавстві закріплено визначеність і стабільність функції працівника: йому забороняється вимагати виконувати роботу, не обумовлену договором (ст. 31 КЗпП).
Специфіка трудових відносин полягає в тому, що для виконання трудової функції працівник не може замінити себе іншим працівником без згоди роботодавця. Трудовий договір і відносини, що виникають на його підставі, мають індивідуальний і двосторонній характер.
Порядок реєстрації, перереєстрації громадян, які шукають роботу та безробітних.
1. Громадяни мають право на безоплатне сприяння державної служби зайнятості у працевлаштуванні.
До державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні можуть звертатися всі незайняті громадяни, які бажають працювати, а також зайняті громадяни, які бажають змінити професію або місце роботи, влаштуватися на роботу за сумісництвом чи у вільний від навчання час.
2. Незайняті громадяни, які звертаються до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, підлягають реєстрації. Під час проведення реєстрації кожна особа самостійно або за допомогою працівника центру зайнятості заповнює із застосуванням автоматизованої системи картку особи, що звернулася до центру зайнятості (далі - картка), засвідчує особистим підписом достовірність внесених до неї даних та ознайомлюється з пам'яткою "Ваші права - Ваші обов'язки". Форму картки та пам'ятки затверджує Мінпраці.
Зайняті громадяни, які бажають змінити професію або місце роботи, влаштуватися на роботу за сумісництвом чи у вільний від навчання час і звернулися до державної служби зайнятості, підлягають обліку. Під час прийому таких громадян працівник центру зайнятості проводить консультацію, про що робить відповідний запис у картці.
Реєстрація та ведення обліку громадян, які звертаються за сприянням у працевлаштуванні
3. Реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприянням у працевлаштуванні, проводяться державною службою зайнятості за місцем їх проживання за умови пред'явлення паспорта і трудової книжки, а в разі потреби також військового квитка, диплома або іншого документа про освіту. Іноземці та особи без громадянства, що постійно проживають в Україні, подають посвідку на постійне проживання.
Для реєстрації у державній службі зайнятості громадяни подають копії документів (трудової книжки, диплома або іншого документа про освіту), які зберігаються в їх особовій справі.
4. Крім зазначених у пункті 3 цього Порядку документів під час реєстрації пред'являються:
випускниками вищих навчальних закладів, що навчалися за державним замовленням - направлення на роботу і скріплена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні або довідка про надання можливості самостійно працевлаштовуватися
громадянами, які втратили роботу в колективних сільськогосподарських підприємствах, - довідка про вихід із складу сільськогосподарського підприємства громадянами, які отримують пенсію відповідно до законодавства, - пенсійне посвідчення.
Громадяни, які бажають отримати додаткові гарантії щодо працевлаштування, передбачені законодавством, пред'являють такі документи:
інваліди - посвідчення інваліда, довідку до акта огляду медико-соціальною експертною комісією та індивідуальну програму реабілітації;
громадяни, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування - довідку з установи, де особа відбувала покарання або проходила примусове лікування (не пізніше ніж протягом календарного року з дня звільнення);
діти-сироти, які залишилися без піклування батьків, - довідку з органу опіки та піклування;
жінки, які мають дітей віком до 6 років, - копію свідоцтва про народження дитини;
Якщо останній день реєстрації припадає на святковий, вихідний або неробочий, то строком закінчення реєстрації вважається робочий день, що настає за ним.
Поважними причинами вважаються хвороба громадянина, смерть близьких родичів (чоловіка, дружини, батьків, дітей, братів, сестер, онуків, діда і баби), догляд за хворою дитиною віком до 14 років відповідно до медичного висновку, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, переїзд на інше місце проживання тощо. Поважні причини підтверджуються відповідними документами.
7. Для громадян, зареєстрованих у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів з моменту реєстрації підбирається підходяща робота.
Реєстрація громадян, які шукають роботу, як безробітних :
11. Відповідно до статті 2 Закону України "Про зайнятість населення" безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.
Державна служба зайнятості здійснює підбір підходящої роботи для громадян відповідно до вимог статті 7 Закону України "Про зайнятість населення".
За відсутності підходящої роботи рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їх особистою заявою з восьмого дня після реєстрації у центрі зайнятості за місцем проживання як таких, що шукають роботу, і оформляється наказом центру зайнятості.
12. Для одержання статусу безробітного громадянин особисто подає у день, що настає після закінчення встановленого строку пошуку підходящої роботи, до центру зайнятості заяву із зазначенням у ній інформації про те, що він не є найманим працівником, не уклав договір цивільно-правового характеру, не отримує пенсію на пільгових умовах і не зареєстрований як фізична особа-підприємець, а також копію довідки про його ідентифікаційний номер.
13. Громадяни, зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і безробітні, повинні відповідно до письмових рекомендацій працівників державної служби зайнятості сприяти своєму працевлаштуванню, відвідувати центр зайнятості у визначений і погоджений з ними час, з пред'явленням при кожному відвідуванні паспорта, брати участь у семінарах, інших масових заходах, що проводяться державною службою зайнятості з метою надання допомоги громадянам у пошуку підходящої роботи і роботодавцям у доборі працівників. При цьому періодичність відвідування центру зайнятості зазначеними особами визначається з урахуванням ситуації на ринку праці, наявності підходящої роботи та місця проживання громадянина, але не рідше ніж один раз на 30 календарних днів. Працівник центру зайнятості ознайомлює громадянина з письмовими рекомендаціями з працевлаштування, після чого громадянин ставить свій підпис у картці. У разі відмови поставити підпис в установленому порядку складається відповідний акт.
15. Жінки, зареєстровані як безробітні, що мають право на призначення допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами на підставі довідки встановленого зразка, не пізніше дня, що настає після закінчення строку, зазначеного у довідці, письмово повідомляють центр зайнятості про бажання здійснювати догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку або продовжити пошук роботи за сприянням державної служби зайнятості.
Якщо жінка подала письмову заяву про бажання здійснювати догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку, картка закривається, а жінці видається довідка встановленого зразка для подання в орган соціального захисту населення за місцем проживання для отримання допомоги для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
У разі коли жінка, зареєстрована як безробітна, виявила бажання продовжити пошук роботи, державна служба зайнятості надає їй соціальні послуги та матеріальне забезпечення на випадок безробіття відповідно до Законів України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" та "Про зайнятість населення". При цьому центр зайнятості письмово повідомляє місцевим органам соціального захисту населення про те, що жінка перебуває на обліку як безробітна і отримує допомогу по безробіттю.
Якщо жінка не відвідує центр зайнятості без поважних причин протягом 30 календарних днів після закінчення строку, зазначеного у довідці для призначення і виплати державної допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам, які не застраховані в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування, картка закривається. Жінка може перереєструватися як безробітна згідно з пунктом 23 цього Порядку.
27. Безробітні громадяни, зняті з обліку в державній службі зайнятості у зв'язку з призовом на строкову військову службу, вступом до навчального закладу на навчання з відривом від виробництва, поданням заяви про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного або шестирічного віку або про відмову від послуг державної служби зайнятості з поважних причин, переїздом на постійне місце проживання в іншу місцевість (район, місто), для поновлення виплати допомоги повинні протягом 30 календарних днів після звільнення із строкової військової служби, закінчення навчання, досягнення дитиною трирічного або шестирічного віку, зняття з реєстрації місця проживання чи закінчення дії обставин, зумовлених іншою поважною причиною, подати заяву до центру зайнятості про перереєстрацію їх як безробітних. Громадяни, які змінили місце проживання, подають копії відповідних документів за місцем попередньої реєстрації у державній службі зайнятості.
Принципи розробки і укладення колективних договорів і угод.
У Декларації та Конвенціях МОП визначено основні принципи розробки, укладання й виконання колективних договорів та угод, принципи свободи ведення колективних переговорів, співробітництва у сфері організації праці, інші принципи договірного регулювання у сфері праці1. Правове регулювання розробки, укладання та виконання колективного договору здійснюється згідно з КЗпП (гл. II "Колективний договір").
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод визначені Законом України "Про колективні договори та угоди" від 1липня 1993 р. Зауважимо, що у трудовому праві принцип договірного регулю-вання застосовується з певними обмеженнями. Розрізняють такі пра-вові принципи
розробки й укладання колективних договорів та угод Свобода ведення переговорів, укладання колективних договорів та угод визначається тим, що держави зобов’язані забезпечити свободу ведення переговорів та укладання колективних договорів та угод. Правоможність представників сторін колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Правоможність сторін соціально-трудових відносин визначається статутом організації, іншими засновницькими договорами, рішеннями роботодавця та працівників організації, які оформляються наказами, протоколами тощо. Зазначимо, що наділення представників працівників повноваженнями в законодавчій практиці майже не регламентується1.
Рівність сторін колективно-договірного регулювання соціально-трудових
відносин передбачає:
діяльність професійних спілок не фінансується роботодавцем,політичними партіями;
ініціативу укласти колективний договір може виявити кожна із сторін соціально-партнерських відносин.
Свобода вибору й обговорення питань, що є змістом соціально-партнерських договорів і угод, виявляється в тому, що ніхто не може визначати їх зміст, крім соціальних партнерів, і в межах їх компетенції2.
Добровільність прийняття зобов'язань. Умови колективного договору, які,
наприклад, були прийняті під тиском проведення страйку, можуть бути визнані недійсними. Так само, як і ті, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами.
Реальність виконання зобов'язань. Зміст колективного договору визначається сторонами, але в межах їх компетенції. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги тільки за наявності необхідних коштів.
Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за невиконання взятих зобов'язань. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, в
порядку, визначеному колективним договором чи угодою. Відповідальність сторін колективно-договірного регулювання праці, а саме за ухилення від участі в переговорах, за порушення й невиконання колективного договору, угоди визначена законодавством України1.


За сферою укладання законодавець розрізняє колективні договори й угоди. Колективні договори укладаються на рівні підприємства, установи, організації, а угоди на державному, галузевому та регіональному рівнях.
Колективний договір правова форма участі працівників в управлінні виробництвом, форма локального регулювання умов праці та встановлення взаємних зобов'язань (юридичних і моральних).
Колективні договори й угоди, попри загальні засади їх укладання, різні правові акти, що юридично засвідчують колективні переговори, їх відмінність переважно полягає:
у сторонах, які беруть участь у переговорах і укладають колективний
договір чи угоду;
у сфері дії цих правових актів;
відмінність щодо кола осіб, яких вони охоплюють;
відмінність щодо порядку їх укладання й змісту.
Колективний договір, угоди укладаються для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників і роботодавця згідно з чинним законодавством про працю. Умови колективних договорів і угод обов'язкові для підприємств, на які вони поширюються, а також сторін, що їх уклали. До них заборонено включати умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами й угодами.
Будь-яка зі сторін може виявити ініціативу щодо проведення переговорів, пов'язаних з укладенням колективного договору, угоди, а рішення приймається за згодою сторін.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. При укладенні та реалізації колективних договорів недопустиме жодне втручання, що обмежує законні права працівників та
їхніх представників або перешкоджає їх реалізації, з боку органів представницької та виконавчої влади, господарського управління, політичних партій, власників чи уповноважених ними органів.
Підписавши колективний договір, угоду, щорічно в терміни, передбачені колективним договором, угодою, сторони звітують про їх виконання і несуть відповідальність за порушення колективного договору чи угод.
Поняття та сторони колективного договору.
Одним з напрямів соціально-партнерських відносин є укладення колективних договорів і колективних угод. У даний час в Україні вони укладаються на виробничому, регіональному, галузевому і національному рівнях.
В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України " Про колективні договори і угоди" главою II "Колективний договір" КЗпП . Закон визначає правові основи розробки, укладення і виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників.
Колективний договір - це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи. У законі не визначена мінімальна гранична кількість найманих працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір.
Згідно зі ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 11 КЗпП колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансове самостійними і мати організаційні та матеріальні можливості для встановлення і реалізації додаткових або більш високого рівня, порівняно з колективним договором цілого підприємства, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки підрозділу. Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах, але й у бюджетних установах, закладах освіти, охорони здоров'я, органах виконавчої влади та місцевого самоврядування.
Колективний договір об'єднує в собі риси договору і нормативно-правового акта. Сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в установі, організації. Разом з тим це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповноваженим ним органом, результат узгодження їхніх інтересів.
Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган, з одного боку, і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів - представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим колективом, з іншого боку.
Профспілкові органи виступають представниками трудового колективу для проведення підготовчої роботи щодо укладення колективного договору.
Трудові колективи на загальних зборах уповноважують профком або інший орган представляти свої інтереси в процесі підготовки колективного договору.
За наявності на підприємстві кількох профспілкових організацій вони повинні сформувати загальний представницький орган для ведення переговорів. Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які фінансуються власником, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.
3міст колективного договору.
Змiст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенцiї.
У колективному договорi встановлюються взаємнi зобов'язання сторiн щодо регулювання виробничих, трудових, соцiально-економiчних вiдносин, зокрема:
змiни в органiзацiї виробництва i працi;
забезпечення продуктивної зайнятостi;
нормування i оплати працi, встановлення форм, системи, розмiрiв заробiтної плати та iнших видiв трудових виплат (доплат, надбавок, премiй та iн.);
встановлення гарантiй, компенсацiй, пiльг;
участi трудового колективу у формуваннi, розподiлi i використаннi прибутку пiдприємства, установи, органiзацiї (якщо це передбачено статутом);
режиму роботи, тривалостi робочого часу i вiдпочинку;
умов i охорони працi;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, органiзацiї оздоровлення i вiдпочинку працiвникiв;
гарантiй дiяльностi профспiлкової чи iнших представницьких органiзацiй трудящих;
умов регулювання фондiв оплати працi та встановлення мiжквалiфiкацiйних (мiжпосадових) спiввiдношень в оплатi працi.
Колективний договiр може передбачати додатковi порiвняно з чинним законодавством i угодами гарантiї, соцiально-побутовi пiльги.
Порядок укладення колективних договорів.
Порядок укладання колективного договору та внесення змін і доповнень до нього регулюється ст.ст. 1014 Закону "Про колективні договори і угоди" Процес розробки і прийняття колективного договору проходить 3 стадії:
1) організація розробки і підготовка проекту колективного договору;
2) обговорення проекту договору в структурних підрозділах та на загальних зборах (конференції) трудового колективу;
3) прийняття рішення по колективному договору, його під¬писання та повідомна реєстрація в органах влади.
Перша стадія охоплює розробку проекту колективного до¬говору, а також додатків до нього. Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки визначені договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних відомостей для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективного договору зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати відомості, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників і приймає рішення, яке оформлюється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Робоча комісія попередньо розглядає пропозиції працівників і приймає рішення, які з них внести до проекту колективного договору, а які залишити для вирішення роботодавцем у робочому порядку.
Друга стадія передбачає організацію і обговорення проекту колективного договору в структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Робоча комісія бере участь у підготовці загальних зборів (конференції) трудового колективу на якій буде обговорюватися і прийматися колективний договір. Після обговорення проекту колективного в структурних підрозділах він виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудо¬вого колективу. Під час цієї стадії трудовий колектив дає оцінку діяльності сторін з виконання попереднього колективного договору, визначає шляхи щодо усунення виявлених недоліків та їх не повторення, визначається із своєю позицією щодо представленого проекту колективного договору. У разі якщо загальні збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Після цього проект в цілому виносяться на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.
Третя стадія, на якій виноситься рішення щодо схвалення колективному договору, його підписання та повідомна реєстрація в органах влади, є завершальною. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцію) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.
Відповідно до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 p. № 225, колективні договори підлягають повідомній реєстрації районними державними адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських рад. Повідомна реєстрація угод, колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію.
Угода, колективний договір подаються на реєстрацію сторо¬нами, які їх підписали, в трьох примірниках (перший, другий і копія). Угода, колективний договір, що подаються на реєстрацію, повинні: а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня, обов'язковим для всіх суб'єктів, що перебувають в сфері дії сторін, які їх підписали; б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо; в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису. Разом з угодою, колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до них, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Під час реєстрації угоди, колективного договору відповідні реєструючі органи на примірниках і копії роблять напис за встановленим зразком та відповідний запис в реєстрі.
У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише у тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди, колективного договору не будуть автентичними. Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації перший І другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом. Інформація про повідомну реєстрацію угод, колективних договорів публікується в офіційному виданні відповідного реєструючого органу. Зміни і доповнення, що вноситься до угоди, колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку.
Соціально-партнерські угоди: поняття, види, значення.
Соціальне партнерство - це система відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою в процесі реалізації їхсоціально-економічних прав та інтересів, спрямована на врахування інтересів працівників і роботодавців шляхом взаємних переговорів, консультацій тощо для досягнення й укладення сторонами колективних договорів та угод і прийняття спільних рішень.При цьому слід зауважити, що Закон України "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. для своїх цілей термін "соціальне партнерство" вживає у значенні системи колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів. Система соціального партнерства почала формуватися в Україні з проведенням економічних реформ. За ці роки були розроблені окремі організаційно-правові й науково-методичні засади її" функціонування, введено в дію механізм колективно-договірного регламентування соціально-трудових відносин на всіх рівнях. Одержали розвиток комісії, що забезпечують підготовку й укладення договорів та угод на тому чи іншому рівні. Поступово налагоджується взаємодія сторін при формуванні й реалізації соціально-економічної політики, активізується робота Національної служби посередництва і примирення та її структурних підрозділів. Сторонами соціального партнерства є (а) професійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства; (б) роботодавці, їх організації та об'єднання; (в) держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого самоврядування. Партнерство здійснюється залежності від його рівня на тристоронній або двосторонній основі. На локальному рівні соціальне партнерство носить двосторонній характер, а держава в ньому не задіяна. Сторону роботодавців у соціальному партнерстві представляють: на всеукраїнському рівні - об'єднання організацій роботодавців з всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів; на республіканському рівні - організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах Автономної Республіки
Крим; на галузевому (міжгалузевому) рівні - організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідної галузі (кількох галузей); на місцевому й обласному рівнях - організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідних адміністративно територіальних одиниць; на локальному рівні - сам роботодавець та/або
уповноважені представники роботодавця. Метою участі сторін у соціальному партнерстві є договірне регулювання та удосконалення соціально-трудових відносин, досягнення взаєморозуміння, компромісів між сторонами соціального партнерства, запобігання виникненню та розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів).
Основними принципами соціального партнерства є:
- рівноправність сторін;
- повага й врахування інтересів сторін;

- зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;
- сприяння держави в зміцненні й розвитку соціального партнерства
на демократичних засадах;
- законність;
- повноважності представників сторін;
- свобода вибору під час обговорення питань, що стосуються сфери
праці;
- добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;
- реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;
- обов'язковість виконання колективних договорів й угод;
- контроль за виконанням прийнятих колективних договорів й угод;
- відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини
колективних договорів й угод.
У конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці закріплено принцип багаторівневого співробітництва (територіального, галузевого, професійного). Виходячи з цього, за територіально-галузевою ознакою можна виокремити наступні рівні системи соціального партнерства:
а) загальнодержавний, що об'єднує Генеральну й галузеві угоди, які
становлять підвалини регламентування відносин у сфері праці в Україні;
б) регіональний, що включає регіональні угоди, які впорядковують
відносини у сфері праці певних територіальних утворень;
в) локальний - до нього належать колективні договори, що регулюють
виробничі, трудові й соціально-економічні відносини й узгоджують інтереси працівників і роботодавців.
Основними формами соціального партнерства є: а) колективні переговори по підготовці проектів колективних договорів, угод та їх укладенню; б) взаємні консультації (переговори) з питань регулювання соціаль-
но-трудових відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства; в) участь працівників і їх представників в управлінні підприємством; г) участь представників працівників і роботодавців у досудовому вирішенні трудових спорів; д) обмін
інформацією.
Отже, функцією соціального партнерства є договірне регулювання, яке впроваджується в життя через систему колективних договорів й угод для вирішення проблем, що виникають у сфері праці, з метою забезпечення прав кожного працівника та трудового колективу, а також закріплення балансу інтересів сторін соціальних партнерів.
Однак подальший розвиток соціального партнерства стримується через декілька причин. Однією з них є застаріла правова база, оскільки до цього часу парламент України не прийняв важливого Закону "Про соціальне партнерство в Україні", чи "Про соціальний діалог в Україні", а також нової редакції Закону України "Про колективні договори і угоди". Недосконалим є Закон "Про порядок вирішення колективних трудових
спорів (конфліктів)". Другою такою причиною є те, що через суперечливі позиції сторін на державному рівні подовгу тривають переговори з укладення Генеральної угоди (приміром, Генеральна угода між Кабінетом
Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2008 - 2009 роки була укладена тільки 15 квітня 2008 р.). Третьою -поліпшення роботи з соціального партнерства потребує розширення повноважень Національної тристоронньої соціально-економічної ради, рад інших рівнів з наданням їх рішенням статусу обов'язкових.
Порядок розробки соціально-партнерських угод.
Види та підстави відповідальності за порушення законодавства про колективні договори і угоди.
На осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, угоди, накладається штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.
Відповідно ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, порушенні і невиконанні колективного договору, угод, неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнуті й до інших видів юридичної відповідальності. Такими видами відповідальності є дисциплінарна, матеріальна, а в окремих випадках навіть кримінальна.
Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.
Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов'язань за колективним договором.
Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення зобов'язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює склад кримінального злочину.
Поряд з юридичними видами відповідальності особи, які ухиляються від участі в переговорах, не надають необхідної інформації, порушують і не виконують зобов'язань за колективним договором, можуть бути притягнуті також до громадської відповідальності. Трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд, в свою чергу, може зобов'язати винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з опублікуванням або без опублікування в пресі, порушити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.
У Законі України «Про колективні договори і угоди» закріплено також обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання. В першу чергу така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який поширюється цей колективний договір. Крім того, ст. 16 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено направлення статистичних даних про колективні договори, угоди в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Міністерством статистики України.
Порядок бронювання та квотування робочих місць для громадян, що потребують соціального захисту.
Одним із видів соціального захисту працездатних громадян, неконкурентоспроможних на ринку праці, є бронювання робочих місць.
Відповідно до чинного законодавства, державна служба зайнятості через мере¬жу територіальних центрів зайнятості за¬безпечує реалізацію конституційного пра¬ва незайнятих громадян на соціальний захист від безробіття, виплачуючи ма¬теріальне забезпечення та надаючи соціальні послуги. Одним з основних прин¬ципів надання соціальних послуг є безоп¬латність при сприянні у підборі підходящої роботи та працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки і освіти з урахуванням суспільних потреб.
Законодавством України передбачено надання додаткових гарантій зайнятості для окремих категорій населення у працез¬датному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці. До такої категорії належать:
- жінки, які мають дітей віком до шес¬ти років;
- одинокі матері, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів;
- молодь, яка закінчила або припини¬ла навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих закладах освіти, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійсько¬вої) служби і якій надається перше робоче місце, діти (сироти), які залишилися без піклування батьків, а також особи, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за зго¬дою одного з батьків або особи, яка їх
замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;
- особи передпенсійного віку (чоловіки по досягненні 58 років, жінки - 53 років);
- особи, звільнені після відбуття пока¬рання або примусового лікування;
- інваліди, які не досягли пенсійного віку.
До осіб, які згідно з чинним законодавством, забезпечуються першим робочим місцем, належать:
- особи віком до 18 років;
- особи віком старше 18 років, які закінчили або припинили навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних або вищих навчальних закладах, звільнилися зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, за умови реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, які шукають роботу, протягом календарно¬го року з дня закінчення навчання, звільнення з військової або альтернатив¬ної (невійськової) служби;
- діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, до досягнення ними 23 років за умови реєстрації їх у дер¬жавній службі зайнятості як таких, які шу¬кають роботу, протягом календарного ро¬ку з дня закінчення навчання;
- звільнені після відбуття покарання або примусового лікування громадяни, які вважаються такими, що потребують соціального захисту, за умови реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, протягом календар¬ного року з дня звільнення після відбуття покарання або примусового лікування.
Для них, відповідно до частини 2 статті 5 Закону України «Про зайнятість населення», місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості встановлюють квоту для броню¬вання на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, з чисельністю понад 20 чоловік до 5 процентів загальної кількості робочих місць.
На виконання вимог статті 5 Закону Ук¬раїни «Про зайнятість населення» Постановою Кабінету Міністрів України від 27.04.98 року №578 затверджено Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування гро¬мадян, які потребують соціального захис¬ту. Цим Положенням визначається поря¬док бронювання та встановлення квоти робочих місць на підприємствах, в устано¬вах і організаціях усіх форм власності.
Згідно з вищезазначеним положенням, центри зайнятості під час розробки територіальних програм зайнятості населення готують пропозиції місцевим державним адміністраціям, виконавчим органам відповідних рад щодо величини броні та квоти робочих місць на підприємствах на наступний рік на основі аналізу статистич¬них даних і ринку праці та з урахуванням пропозицій органів соціального захисту населення, органів освіти, органів внутрішніх справ та інших, визначають очікувану чисельність громадян, які потре¬буватимуть соціального захисту в наступ¬ному році, а також вивчають можливості підприємств щодо працевлаштування цієї категорії громадян. При цьому врахо¬вується економічне становище під-приємств, кількість працюючих, обсяги працевлаштування відповідно до квоти осіб, які потребують соціального захисту у звітному році.
Квота робочих місць - це встановлена норма робочих місць, у тому числі з гнуч¬кими формами зайнятості, у відсотках до їх загальної кількості для обов'язкового працевлаштування громадян, які потребу-ють соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці.
Броня на робочі місця - це визначена квотою та заброньована роботодавцем кількість робочих місць для обов'язкового працевлаштування громадян, які потребу¬ють соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці.
На підставі аналізу статистичних даних і ринку праці та з урахуванням пропозицій органів соціального захисту населення, органів освіти, органів внутрішніх справ та інших центри зайнятості визначають очіку¬вану чисельність громадян, які потребува¬тимуть соціального захисту в наступному році, вивчають можливості підприємств щодо працевлаштування цієї категорії гро¬мадян. При цьому враховується економічне становище підприємств, чи¬сельність працюючих, обсяги працевлаш¬тування згідно з квотою осіб, які потребу¬ють соціального захисту у звітному році.
Пропозиції про встановлення броні та квоти робочих місць на наступний рік доводяться до підприємств для попереднього їх уточнення за місяць до внесення на розгляд місцевих державних адміністрацій, ви¬конавчих органів відповідних рад проекту рішення про встановлення броні та квоти робочих місць на підприємствах для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту. Підприємства уточнюють перелік зазначених робочих місць і у двотижневий строк надсилають дані центрам зайнятості.
Останні узагальнюють інформацію підприємств і подають місцевим держав¬ним адміністраціям, виконавчим органам відповідних рад пропозиції про встанов¬лення підприємствам броні та квоти робо¬чих місць.
Після затвердження місцевими держав¬ними адміністраціями, виконавчими орга¬нами відповідних рад броні та квоти робо¬чих місць на наступний рік підприємства у двотижневий строк погоджують з центра¬ми зайнятості й письмово підтверджують перелік робочих місць, що бронюються. У письмовому підтвердженні з підприємства повинна міститися інформація про таке вакантне робоче місце, заробітну плату і умови праці. У рахунок квоти під¬приємства можуть бронювати робочі місця з надомною працею та з гнучкими форма¬ми зайнятості.
Центри зайнятості щомісяця аналізу¬ють використання заброньованих робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту, та кількість вільних робочих місць з числа за¬броньованих.
Поняття зайнятості та підходящої роботи.
Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі.
Для громадян, які втратили роботу і заробіток (трудовий доход), підходящою вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попередньою роботою з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі відповідної області за минулий місяць. ( Частина перша пункту 1 статті 7 в редакції Закону N 2787-XII від 17.11.92, із змінами, внесеними згідно із Законом N 665/97-ВР від 21.11.97 )
При пропонуванні підходящої роботи враховується стаж роботи громадянина за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід, становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття. ( Частина друга пункту 1 статті 7 із змінами, внесеними згідно із Законом N 3108-IV від 17.11.2005 )
Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, яка потребує попередньої професійної підготовки, або оплачувана робота (включаючи роботу тимчасового характеру), яка не потребує професійної підготовки, а для громадян, які бажають відновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, - робота за спеціальністю, що потребує попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі неможливості її надання - інша оплачувана робота за спорідненою професією (спеціальністю). ( Частина третя пункту 1 статті 7 в редакції Законів N 2787-XII від 17.11.92, N 665/97-ВР від 21.11.97 )
Для громадян, які працювали не за професією (спеціальністю) понад шість місяців, підходящою вважається робота, яку вони виконували за останнім місцем роботи, а робота за основною професією (спеціальністю) може бути підходящою за умови попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації з урахуванням потреб ринку праці у цій професії (спеціальності). ( Пункт 1 статті 7 доповнено частиною четвертою згідно із Законом N 665/97-ВР від 21.11.97 )
Працевлаштування інвалідів здійснюється відповідно до рекомендацій МСЕК, наявних у інваліда кваліфікації і знань, з урахуванням його побажань. { Пункт 1 статті 7 доповнено частиною п'ятою згідно з Законом N 3483-IV від 23.02.2006 }
2. У разі неможливості надання громадянинові роботи за професією (спеціальністю) протягом шести місяців безробіття підходящою вважається робота, яка потребує зміни професії (спеціальності) з урахуванням здібностей, здоров'я громадянина і колишнього досвіду, доступних для нього видів навчання та потреб ринку праці у цій професії (спеціальності).
При зміні громадянами професії (спеціальності) за направленням державної служби зайнятості підходящою вважається робота як за новою, так і за попередньою професією (спеціальністю) за останнім місцем роботи. ( Пункт 2 статті 7 в редакції Закону N 665/97-ВР від 21.11.97 )
3. За рішенням місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад може встановлюватись транспортна доступність та інші критерії підходящої роботи, які посилюють соціальний захист населення.
Поняття працевлаштування та його правові форми.
Працевлаштування оформляється шляхом укладення трудового договору, контракту або угоди відповідно до законодавства про працю. Якщо підходяща робота відсутня, громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості як особи, що шукають роботу, мають право на безплатну професійну орієнтацію, консультацію, підготовку, перепідготовку, одержання відповідної інформації з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, режиму праці.
З метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян у праці Кабінетом Міністрів України і місцевими органами державної виконавчої влади розробляються річні та довгострокові державна і територіальні програми зайнятості населення. Ці програми спрямовані на сприяння розвиткові та структурній перебудові економіки, створення умов для направлення вивільнюваних працівників передусім на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства; запобігання розвиткові безробіття і його скорочення шляхом підвищення економічної зацікавленості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості; поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації населення; ефективне використання трудових ресурсів; захист безробітних та їх сімей від негативних наслідків безробіття та забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці; формування матеріальної, кадрової, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості; заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає в сільській місцевості.
З метою забезпечення зайнятості населення і розвитку окремих регіонів України розробляються заходи щодо сприяння добровільному переселенню громадян і членів їх сімей з виділенням відповідних матеріальних ресурсів і фінансових коштів. Порядок розробки і реалізації цих заходів, а також надання пільг цим громадянам визначається законодавством України про порядок переселення сімей та організований набір робітників.
Тим, хто виявив бажання переселятись, видається направлення на переселення та працевлаштування. В це направлення на переселення вписуються всі члени сім'ї. Враховуються також тимчасово відсутні члени сім'ї, наприклад військовослужбовці строкової служби, особи, які навчаються, тощо.
Громадяни, які переселяються з радіоактивне забруднених територій за направленням обласних державних адміністрацій, одержують ордери на заселення у надані їм житлові приміщення після пред'явлення виконкому місцевої Ради народних депутатів довідки з попереднього місця проживання про здачу раніше займаного житла.
Органи зайнятості, їх права і обов'язки.
Спеціальним органом працевлаштування виступає державна служба зайнятості, яка складається з Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського міських, районних, міжрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення, інспекцій контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.
До складу професійної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи та організації, підпорядковані службі зайнятості.
Діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних організацій і органів місцевого самоврядування. Її діяльність фінансується за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості населення, передбачених на такі цілі.
Відповідно до ст. 19 Закону України "Про зайнятість населення" державна служба зайнятості: аналізує і прогнозує попит і пропозицію на робочу силу, інформує населення і державні органи управління про стан ринку праці; консультує громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення; веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування; подає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ і організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників; організує при необхідності професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, що здійснюють підготовку або перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку і визначенні змісту курсів навчання і перенавчання; надає послуги по працевлаштуванню і професійній орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у зв'язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо), вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню; реєструє безробітних і подає їм у межах своєї компетенції допомогу, в т.ч. матеріальну; бере участь у підготовці перспективних і поточних державних і територіальних програм зайнятості і заходів щодо соціального захисту різних груп населення від безробіття.
Поняття оплачуваних громадських робіт, порядок їх застосування.
Місцеві державні адміністрації, виконавчі комітети відповідних Рад за участю державної служби зайнятості для забезпечення тимчасової зайнятості населення організують проведення оплачуваних громадських робіт на підприємствах комунальної власності і за договорами на інших підприємствах.
Громадські роботи це загальнодоступні види тимчасової трудової діяльності безробітних або частково незайнятих громадян, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки. Вони організуються з метою тимчасової роботи громадян, які втратили роботу і заробіток, в першу чергу безробітних, а також юнаків до призову їх в Збройні Сили, учнівської молоді у вільний від навчання час; забезпечення роботою осіб передпенсійного віку, інвалідів, які втратили професійну і територіальну мобільність; трудової реабілітації громадян, які мали значну перерву в професійній діяльності у зв'язку із тривалою хворобою, вихованням дітей, доглядом за непрацездатними членами сім'ї тощо.
Порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт регулюється Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578. Оплачувані громадські роботи повинні мати суспільне корисну спрямованість і сприяти соціальному розвитку регіону.
До видів робіт, які можуть застосовуватися під час організації оплачуваних громадських робіт, відноситься благоустрій та озеленення територій населених пунктів, зон відпочинку і туризму; підсобні та ремонтні роботи на будівництві житла, об'єктів соціальної сфери (дитячих дошкільних закладів, спортивних майданчиків, закладів культури і охорони здоров'я, будинків для осіб похилого віку та інвалідів, інших об'єктів); будівництво шляхів, водопровідних, каналізаційних, газових, залізничних, портових та інших господарських споруд; землевпорядні та меліоративні роботи; виконання сільськогосподарських робіт (під час весняно-польових робіт, збирання врожаю, сінокосіння); окремі види робіт на овочевих базах; виконання вантажно-розвантажувальних робіт на залізницях; догляд за особами похилого віку та інвалідами, а також догляд за хворими в закладах охорони здоров'я; збирання та заготівля лікарських рослин і ягід; інші доступні види трудової діяльності.
Участь у оплачуваних громадських роботах молоді до направлення її на професійну підготовку, учнівської і студентської молоді у вільний від навчання час, а також громадян, які проходять перенавчання, не вважається роботою за сумісництвом.
Для організації оплачуваних громадських робіт можна використовувати на договірній основі тимчасову роботу на підприємстві на строк до двох місяців. Не можуть використовуватися під громадські роботи вакантні робочі місця.
Оплачувані громадські роботи є підходящою роботою для осіб, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності).
Оплачувані громадські роботи організовують місцеві державні адміністрації за участю державної служби зайнятості для забезпечення тимчасової зайнятості населення, передусім осіб, зареєстрованих як безробітні, на підприємствах комунальної власності і за договорами на інших підприємствах.
Для проведення оплачуваних громадських робіт місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних Рад створюють на підвідомчих підприємствах за рахунок коштів місцевого бюджету спеціальні додаткові робочі місця, в тому числі з гнучкими формами зайнятості, а також вивчають умови та порядок створення таких робочих місць на інших підприємствах, незалежно від форм власності і господарювання.
Місцеві органи виконавчої влади приймають рішення про організацію оплачуваних громадських робіт на підприємствах комунальної власності, визначають види оплачуваних громадських робіт та їх обсяги і доводять їх до підприємств. Відповідно до прийнятого рішення центри зайнятості укладають договори з підприємствами комунальної власності.
Центри зайнятості безпосередньо можуть укладати договори про організацію оплачуваних громадських робіт з підприємствами усіх форм власності. На підставі укладених договорів державною службою зайнятості здійснюється направлення громадян на оплачувані громадські роботи.
З громадянами, які бажають брати участь в оплачуваних громадських роботах, підприємства укладають строкові трудові договори з правом їх продовження за погодженням сторін до вирішення питання про їх працевлаштування на підходящу роботу.
Громадянам, зайнятим на оплачуваних громадських роботах, тривалість робочого часу встановлюється відповідно до законодавства про працю України. При цьому до оплачуваного робочого часу безробітного, зайнятого на оплачуваних громадських роботах, додається 2 години на тиждень, призначені для пошуку підходящої роботи та відвідування центру зайнятості.
Фінансування оплачуваних громадських робіт проводиться за рахунок коштів місцевих бюджетів, коштів державного фонду сприяння зайнятості населення (в частині організації таких робіт для безробітних) та коштів підприємств, для яких ці роботи виконуються.
Оплата праці осіб, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, здійснюється за фактично виконану роботу і не може бути меншою мінімального розміру заробітної плати, встановленої законодавством. За умови якісного виконання норм праці підприємства можуть встановлювати відповідні доплати до заробітної плати.
Для безробітних, у яких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю, оплата праці та доплата до мінімальної заробітної плати може фінансуватися за рахунок державного фонду сприяння зайнятості населення за умови відсутності коштів у підприємства на момент сплати заробітної плати, що підтверджується відповідною довідкою банку.
На осіб, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, поширюються соціальні гарантії, включаючи право на пенсійне забезпечення, виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності.
Період участі в оплачуваних громадських роботах зараховується до загального трудового та безперервного трудового стажу. За безробітними громадянами в період участі у оплачуваних громадських роботах зберігається виплата допомоги по безробіттю.
Поняття трудового договору, та його відмінність від цивільно-правових договорів.
Будь-який договір це двох чи багатостороння уго¬да, сутність якої визначається природою тих відносин, що становлять предмет регулювання тієї чи іншої галузі права. Стосовно трудового договору це угода між праці¬вником і власником підприємства (установи чи організації) або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпоряд¬кові, а власник підприємства (установи, організації) або упов¬новажений ним орган чи фізична особа зобов'язується вип¬лачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умо¬ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені зако¬нодавством про працю, колективним договором чи угодою сторін. Таке визначення трудового договору закріплене в діючому на сьогодні КЗпП України.
Укладення трудового договору відноситься до числа пра¬вомірних дій, після вчинення яких виникають трудові пра¬вовідносини.
Відповідно до п.2 ст.21 КЗпП працівник має право ук¬ладати трудовий договір одночасно на декількох підприєм¬ствах (в установах, організаціях), якщо інше не передба¬чене законодавством, колективним договором чи угодою сторін
Обмеження щодо кількості укладення трудових договорів стосуються керівників державних підприємств, установ, організацій, їх заступників, кері¬вників структурних підрозділів і їх заступників (за винят¬ком медичної, педагогічної, наукової та творчої діяль¬ності).
Основними принципами укладення трудового договору є добровільність волевиявлення та особисте зобов'язання сторін, які виражають бажання працівника влаштувати¬ся на роботу, його готовність виконувати покладені на нього обов'язки і згоду власника або уповноваженого ним органу доручити працівникові виконання деяких трудо¬вих функцій за певну винагороду, створивши для цього необхідні умови.
Трудовий договір про виконання робіт за певною по¬садою чи спеціальністю слід відрізняти від цивільно-пра-вових договорів з виконання певних трудових завдань (до¬говір підряду, доручення, авторський договір тощо).Трудовий договір:
працівником може бути тільки громадянин;
предметом договору є трудова діяльність працівни¬ка;
працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку та колективному договору;
зарахування працівника на роботу оформляється наказом;
роботодавець організовує виробничий процес; оплата праці здійснюється відповідно до обліку часу і систем, прийнятих в колективному договорі;
правові відносини регулюються нормами трудового права;
Цивільно-правові договори (угоди):
суб'єктами правовідносин можуть бути як фізичні, так і юридичні особи;
предмет договору результат виконання робіт;
правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються на виконавця робіт за договором;
відносини між сторонами наказами не регулюються;
учасник угоди сам регулює процес виконання роботи;
оплата праці здійснюється на підставі акта виконаних робіт;
правові відносини регулюються нормами цивільного права.
ВІДМІННІСТЬ МІЖ ТРУДОВИМ І ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИМ ДОГОВОРАМИ
Головна відмінність між трудовим і цивільно-правовим договорами полягає в предметі договору. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Причому по закінченні виконання якого-небудь визначеного завдання трудова діяльність не припиняється; працівник зобов'язаний виконувати будь-яке завдання роботодавця, що належить до його трудової функції за професією, спеціальністю, посадою і кваліфікацією, обумовленою в трудовому договорі. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом цивільно-правових відносин є результат цієї праці.
Тому цивільно-правові договори застосовуються, як правило, для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення цієї мети договір вважається виконаним і дія його припиняється. Таким чином, він застосовується для реалізації визначених, найчастіше разових робіт.
За трудовим договором працівник знаходиться із роботодавцем у тривалих відносинах і зобов'язаний виконувати будь-як роботу в межах своєї професії, спеціальності, кваліфікації і посади.
За цивільно-правовими договорами підрядник зобов`язується виконати на свій страх і ризик визначену роботу за завданням замовника з його або власних матеріалів. За трудовим договором роботу працівників має організовувати роботодавець, створюючи працівникові необхідні умови для виконання роботи, забезпечуючи його сировиною, матеріалами та необхідними інструментами. Під час виконання робіт за трудовим договором – роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові умови праці, передбачені чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами. Працівник має право на охорону праці.
Під час укладання цивільно-правових договорів процес праці виконавця не регламентується. Підрядник сам організовує свою роботу, визначає час початку і закінчення щоденної роботи, розподіляє час роботи і її тривалість на свій розсуд.
Таким чином, трудовий договір відрізняється від цивільно-правових договорів тим, що працівник виконує роботу визначеного роду відповідно до його професії, спеціальності, посади і кваліфікації, здійснює визначену трудову функцію в діяльності підприємства, організації, або установи та дотримується режиму робочого часу, виконує визначену роботу і дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівника роботою відповідно до його трудової функції, а також забезпечити умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, і вчасно виплачувати працівнику заробітну плату.
3міст трудового договору.
Змістом трудового договору є умови, що визначаються безпосередньо сторонами, які його укладають, і виража¬ють взаємні права та обов'язки цих сторін. При цьому обов'язковою вимогою є те, що вказані в трудовому до¬говорі основні умови щодо трудової діяльності, такі як розмір заробітної плати, тривалість відпустки, тривалість робочого часу, не повинні погіршувати становища пра¬цівника, визначеного законодавчими та нормативними актами (мається на увазі встановлений державою мінімальний розмір заробітної плати, максимальна три¬валість робочого часу, мінімальна тривалість відпустки). В разі порушення вказаних вимог законодавства такі умо¬ви трудового договору згідно ст.9 КЗпП визнаються не-дійсними.
Трудовий договір повинен містити умови, які є обов'язковими:
1. підтвердження волевиявлення сторін щодо укладення трудового договору (заява, наказ, розпорядження);
2. вказівку на професію, спеціальність, кваліфікацію чи посаду працівника, що визначить коло його обов'язків і повноважень, детально регламентованих робочими та посадовими інструкціями, технологічними картками та іншими нормативними актами. Необхідність визначення трудової функції працівника в трудовому договорі обумовлена пов'язаними з нею правомочностями, такими як розмір посадового окладу чи тарифної ставки, тривалість відпустки, об'єм його повноважень і т. ін.;
3. дату початку виконання роботи, що є початком трудових правовідносин.
Відсутність в трудовому договорі вищезазначених умов дозволяє вважати такий договір не укладеним.
Що ж стосується додаткових умов трудового договору, то вони можуть вноситись до нього за погодженням сторін; але якщо вже вони складають зміст трудового договору, то є обов'язковими для виконання, і невиконання їх є підставою для трудового спору та захисту інтересів постраждалої сторони (за умови, що вони не суперечать дію¬чому законодавству). До додаткових умов трудового дого¬вору відносять, наприклад, строк дії трудового договору, встановлення випробного строку при прийомі на роботу з метою перевірки відповідності працівника роботі чи по¬саді, надання житла, додаткове соціальне забезпечення та обслуговування, деякі інші пільги працівникам.
Трудові договори класифікують залежно від порядку ук¬ладення, строку дії, форми договору.
Стосовно порядку укладення він може укладатися як в усній, так і в письмовій формі, хоча письмова форма ук¬ладення є переважною, а в нижче вказаних випадках обов'язковою:
1) коли працівник наполягає на такому порядку укла¬дення трудового договору;
при укладенні контракту;
при укладенні трудового договору з неповнолітні¬ми;
при організованому наборі робітників та в інших передбачених законом випадках.
І письмовий, і усний порядок укладення трудового до¬говору оформляється наказом чи розпорядженням влас¬ника підприємства, установи, організації чи уповнова¬женого ним органу про зарахування працівника на робо¬ту. Але якщо навіть такий наказ чи розпорядження не було видано, то трудовий договір вважається укладеним, якщо працівника фактично було допущено до роботи уповноваженою на це службовою особою. Обов'язковим є письмовий порядок укладення трудового договору для працівників, діяльність яких пов'язана з державною таєм¬ницею.
Залежно від строку, на який він укладається, трудовий договір відповідно до ст. 21 КЗпП може бути:
безстроковим, що укладається на невизначений строк;
строковим строк його дії обумовлюється сторонами або залежить від часу і тривалості виконання певної роботи.
Загальний порядок укладення трудового договору.
Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше, і вона не має трудової книжки, то необхідно подати довідку з місця проживання. Міські жителі подають довідки з житлово-експлуатаційної організації, а мешканці сільських населених пунктів довідки з сільрад. Особи, звільнені зі Збройних Сил, подають при вступі на роботу військовий квиток. Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які поступають на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та щодо місця її реєстрації.
Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплома про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота, що згідно з медичним висновком протипоказана за станом здоров'я.
За загальним правилом особи, молодші 18 років, приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається.
Однак законодавством України можуть як виняток встановлюватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.
Зокрема, роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може встановлюватись лише за умови, що родичі у зв'язку з виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25-1 КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.
Порядок укладення трудового договору умовно можна розподілити на кілька етапів:
1) звернення особи до роботодавця з пропозицією про укладення трудового договору;
2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;
3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;
4) оформлення трудової книжки.
На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає, яку посаду чи вид роботи може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи про освіту, стан здоров'я тощо.
Останнім часом до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання до претендента на посаду представити так зване резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.
Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.
У наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу, трудові функції працівника, встановити розмір заробітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами, із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалась без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.
До початку роботи роботодавець зобов'язаний:
1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також про його права на пільги та
компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його
необхідними для роботи засобами;
4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Випробування при прийнятті на роботу: поняття, строки, порядок запровадження.
Згідно зі статтею 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Розглянемо докладніше кожну із складових цієї правової норми.
Укладення трудового договору. Умови трудового договору поділяють на основні (без них трудовий договір вважається неукладеним і трудові відносини не можуть виникнути) і додаткові (не є обов’язковими). До основних належать: місце роботи; посада; права та обов’язки; оплата праці та строк трудового договору. Серед додаткових можна назвати: сумісництво; випробування; повну матеріальну відповідальність; індивідуальний режим робочого часу тощо.
Відповідно до статті 9 КЗпП умови трудового договору, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, є недійсними.
Обумовлення випробування угодою сторін. Як зазначалося, випробування це додаткова умова трудового договору. На практиці ініціювати встановлення випробування може як роботодавець, так і працівник, проте обумовлювати його в трудовому договорі законодавством дозволено тільки за угодою сторін.
При цьому слід зазначити, що, з одного боку, одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є неприпустимим і, виходячи зі змісту статті 26 КЗпП, така умова не має юридичної сили. З другого боку, небажання працівника укласти трудовий договір з установленням випробування може бути підставою для відмови йому в прийнятті на роботу.
Роботодавець має також враховувати, що, згідно з частиною другою статті 26 КЗпП, випробування при прийнятті на роботу не встановлюється:
особам, які не досягли вісімнадцяти років;
молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;
особам, звільненим у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.
Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, тимчасовим і сезонним працівникам).
Не можна вважати обгрунтованим встановлення випробування при переведенні працівника на іншу посаду, в інший структурний підрозділ у межах одного підприємства, установи, організації.
Якщо випробування було встановлено особам, яким згідно із законодавством воно не може бути встановлене, умова про випробування вважається недійсною (ст. 9 КЗпП). Крім того, невиконання зазначених положень може призвести до таких наслідків, як неможливість звільнення працівника як такого, що не витримав випробування.
Перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Зазначення у трудовому договорі мети випробування перевірки відповідності працівника роботі, яку він виконуватиме за укладеним трудовим договором, не означає здійснення будь-якої системної перевірки (як іноді розуміють на практиці). У цьому випадку перевірка це звичайний контроль виконання працівником трудових функцій та результатів його праці.
Водночас, з метою накопичення доказової бази в разі можливого виникнення трудового спору та розгляду його в суді, бажано фіксувати всі недоліки, що допускаються працівником під час виконання ним обов’язків (функцій), у відповідних документах (актах, доповідних записках тощо).
Якщо працівник і роботодавець досягли угоди щодо встановлення випробування, останній має визначити його строк (згоди працівника щодо строку не передбачено). Граничний строк випробування встановлено статтею 27 КЗпП. Він не може перевищувати:
для робітників одного місяця;
для інших працівників трьох місяців;
в окремих випадках, за погодженням із комітетом профспілки, шести місяців.
Без погодження із профспілковим органом встановлюються строки випробування під час прийняття на:
державну службу до шести місяців (ст. 18 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ);
службу до митних органів України до шести місяців (ст. 412 Митного кодексу України);
роботу до органів державної податкової служби від шести місяців до одного року (ст. 15 Закону України «Про державну податкову службу в Україні» від 4 грудня 1990 р. № 509-XII);
дипломатичну службу до шести місяців (ст. 11 Закону України «Про дипломатичну службу» від 20 вересня 2001 р. № 2728-III).
Строк випробування обчислюється відповідно до статті 2411 КЗпП. Згідно з частиною третьою цієї статті строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо закінчення строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.
Оскільки встановлені законодавством строки випробування є граничними, роботодавець має право встановити менший строк випробування. При цьому слід враховувати, що скорочення строку випробування в період його дії законодавством не передбачено.Згідно з частиною третьою статті 27 КЗпП строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Про це має бути зазначено в наказі керівника підприємства.
Якщо працівника було визнано таким, що не витримав випробування, але його не було звільнено до закінчення строку, передбаченого наказом про прийняття на роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і надалі може бути звільнений лише на загальних підставах.
Після погодження сторонами умов трудового договору, у тому числі встановлення випробування, видається наказ про прийняття працівника на роботу, а в трудову книжку вноситься відповідний запис (Додаток 1), з яким працівник має бути ознайомлений під розписку. Без такого ознайомлення трудовий договір вважатиметься укладеним без установлення випробування.
Трудовий договір з фізичною особою – роботодавцем.
Трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою (далі – з фізичною особою) укладається, якщо роботодавцем є підприємець без створення юридичної особи, а також окремий громадян не підприємець у випадку укладення трудового договору про виконання робіт або надання послуг.
Відповідно до вимог ст. 24 КЗпП України такий трудовий договір укладається обов’язково в письмовій формі. Це пояснюється тим, що працівник потребує посиленого правового захисту.
У науковій літературі висловлювалася думка, що трудовий договір з фізичною особою укладається на невизначений строк [2, с. 211]. Проте виходячи із вимог ст. 23 КЗпП України вказаний трудовий договір може укладатися і на певний строк. Практика укладання таких трудових договорів свідчить про те, що вони здебільшого укладаються на певний строк, а це певною мірою суперечить вимогам норми ч. 2 ст. 23 КЗпП України, яка встановлює випадки, коли трудовий договір укладається на певний строк.

Приймаючи працівника на роботу, йому можна встановити випробування, керуючись загальними положеннями законодавства про строк і правові наслідки випробування. У той же час слід враховувати положення, згідно з яким для певних категорій працівників випробування не встановлюється. У цьому випадку умова про випробування, а також про його строк повинна бути застережена в самому договорі.
У трудовому договорі необхідно враховувати положення ст. 50 КЗпП України про тижневу норму робочого часу 40 год. Можна встановити і меншу норму тривалості робочого часу, ніж визначену законодавством, однак змінити вже встановлену тривалість робочого часу можна лише за взаємною згодою сторін договору в межах, визначених законом.
У трудовому договорі обов’язково зазначають обов’язки роботодавця щодо організації працівникові робочого місця, забезпечення його спеціальним одягом, засобами індивідуального захисту та зобов’язання працівника дотримуватись правил охорони праці. Враховуючи те, що фізична особа – роботодавець не затверджує посадових інструкцій, інструкцій з техніки безпеки, ця частина трудового договору набуває дуже важливого значення.
Трудовий договір із роботодавцем – фізичною особою укладається у трьох примірниках і підлягає реєстрації у органі зайнятості.
Норма ст. 24 КЗпП України передбачає його обов’язкову реєстрацію в державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця. Обов’язок реєстрації покладається на роботодавця, який повинен в тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем його проживання. Водночас виконують юридичну функцію оформлення трудових відносин (замість наказу чи розпорядження про прийом працівника на роботу), а також перевіряють зміст трудового договору щодо відповідності його чинному трудовому законодавству.
Під час реєстрації трудового договору сторони повинні пред’явити такі документи: роботодавець – паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код; суб’єкт підприємницької діяльності подає ще свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності; працівник – паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код, свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і трудову книжку.
Індивідуальні трудові спори, які виникають з приводу укладення, розірвання чи виконання трудових договорів між роботодавцем – фізичною особою і працівником вирішуються виключно у судовому порядку місцевими судами.
У випадку закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково роботодавець робить запис у договорі, про що повідомляє відповідний орган зайнятості. Відповідальна особа упродовж трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації. Належні роботодавцю і працівникові примірники трудового договору з позначенням про зняття їх з реєстрації повертаються їм для зберігання.
Трудовий договір про роботу за сумісництвом.
Стаття 21 КЗпП встановлює, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Таким чином, трудові договори укладають як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. При цьому саме працівникові надано право визначати, яке з місць роботи буде основним, а де він працюватиме на умовах сумісництва.
Згідно з пунктом 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту України від 29 липня 1993 р. № 58, на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Тобто якщо працівник не подасть трудової книжки або документів, необхідних для її оформлення (п. 1.4 Інструкції), роботодавець може оформити з працівником трудовий договір лише на умовах сумісництва.
Стороною трудового договору за сумісництвом може бути той самий роботодавець, який вже уклав з цим працівником трудовий договір про основну роботу. Однак це не означає, що роботодавці можуть укладати з працівниками скільки завгодно трудових договорів на роботу за сумісництвом, а працівники мають право працювати за сумісництвом у багатьох роботодавців.
Це пов’язано передусім з тим, що виконана працівником робота має відображатися в документах первинного бухгалтерського обліку, зокрема в табелях обліку робочого часу або інших документах, які обліковують виконання роботи в разі відрядної системи оплати праці. При цьому в табелі обліку робочого часу зазначається фактична присутність працівника на робочому місці відповідно до графіків виходу на роботу чи режимів роботи. Якщо цих вимог дотримано, то робота за сумісництвом оплачується пропорційно відпрацьованому часу. Якщо зазначені вимоги порушено, то органи державної податкової служби мають право поставити під сумнів правильність віднесення заробітної плати, нарахованої та виплаченої працівникові-суміснику, на валові витрати платника податку на прибуток.
Для укладення трудового договору за сумісництвом працівник зобов’язаний подати заяву про прийняття на роботу і пред’явити паспорт. Якщо робота потребує спеціальних знань, роботодавець має право вимагати від працівника пред’явлення диплома чи іншого документа, що підтверджує відповідну освіту або кваліфікацію. Надання працівником дозволу з основного місця роботи під час влаштування на роботу за сумісництвом законодавством не передбачено.
Факт укладення трудового договору на умовах сумісництва має бути відображений у заяві працівника та в наказі (розпорядженні) роботодавця.
Відповідно до пункту 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників робота за сумісництвом у трудовій книжці працівника зазначається окремим порядком (див. зразок). Запис про роботу за сумісництвом, за бажанням працівника, заноситься до трудової книжки за основним місцем роботи на підставі довідки з місця роботи за сумісництвом.
Обмеження на роботу за сумісництвом можуть встановлюватися законодавством, колективним договором або угодою сторін трудового договору. Порушення обмежень на роботу за сумісництвом, встановлених у зазначеному порядку, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
На сьогодні обмеження на роботу за сумісництвом встановлено постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 р. № 245 та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43 для:
керівників державних підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, керівників структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій та їхніх заступників;
працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах чи роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я або на безпеці виробництва, перелік яких встановлюється колективним договором підприємства, установи, організації;
осіб, що не досягли вісімнадцятирічного віку, та вагітних жінок.
Обмеження на роботу за сумісництвом встановлені також для:
державних службовців (ст. 5 Закону України «Про боротьбу з корупцією»);
службовців органів прокуратури (ст. 46 Закону України «Про прокуратуру»);
державних і приватних нотаріусів (ст. 3 Закону України «Про нотаріат»).
Працівники-сумісники нарівні з іншими працівниками підприємства мають право на оплату праці відповідно до чинних положень про оплату праці, а також право на відпустки, визначені Законом України «Про відпустки». При цьому відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Режим роботи працівників, що працюють за сумісництвом, встановлюється відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Звільнення сумісників з роботи провадиться на загальних підставах, встановлених законодавством. Додаткові підстави звільнення сумісників встановлені пунктом 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, а саме: у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами і режимом праці. При цьому звільненому сумісникові не виплачується вихідна допомога, передбачена статтею 44 КЗпП.
Необхідно наголосити, що зазначені додаткові підстави та правила звільнення сумісників поширюються лише на працівників державних підприємств, установ, організацій. Власники підприємств недержавної форми власності зобов’язані звільняти сумісників лише на загальних підставах, визначених законодавством, з виплатою у відповідних випадках вихідної допомоги в установлених законодавством розмірах.
Трудовий договір про роботу за суміщенням.
Трудовий договір про суміщення професій (посад).
Суміщенням професій (посад) є виконання працівником поряд з основного роботою, обумовленою трудовим договором, за його згодою додаткової роботи за іншою професією, посадою.
Суміщення дозволяється на одному і тому ж підприємстві за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника) з мстою посилення заінтересованості працівників у прискоренні зростання продуктивності праці і виконання встановленого обсягу робіт із найменшою чисельністю персоналу. Угода про суміщення професій, посад оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням суміщуваної професії, посади, обсягу додатково виконуваних функцій або робіт, розміру доплати. Порядок і умови суміщення професій застосовуються також при розширенні зон обслуговування або
збільшення обсягу виконуваних робіт.
Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд із своєю
основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу
за іншою професією (посадою) без звільнення від основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад). Відповідно до ст. 105
КЗпІІ України розміри доплати за суміщення встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Згідно з Додатком "Перелік
і розміри доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та
колективних договорах" до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів
України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2008
- 2009 роки, укладеної 15 квітня 2008 р., - а) за суміщення професій
(посад) доплата одному працівнику не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою і окладом суміщуваної посади працівників; б) за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт розмір доплати
одному працівнику не обмежується і визначається наявністю економії за
тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників.
Постановою Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 р. №1298
"Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів
і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій
окремих галузей бюджетної сфери" визначено, що доплати за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення
обсягу виконуваних робіт не встановлюються керівникам бюджетних установ, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ
та їх заступникам. Для інших працівників установ та окремих галузей
бюджетної сфери встановлені доплати за суміщення професій (посад) та
розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних
робіт у розмірі до 50 відсотків посадового окладу (тарифної ставки).
Отже, основними відмінностями сумісництва від суміщення професій
(посад) є такі: а) при сумісництві робота здійснюється за другим трудовим договором, а при суміщенні - в межах одного трудового договору;
б) суміщення здійснюється в межах нормального робочого часу, а сумісництво - за його межами; в) при суміщенні виплачується доплата, а при
сумісництві - друга заробітна плата.
Правове регулювання трудових договорів з тимчасовими та сезонними працівниками.
Трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками є за своїм характером строковими.
Тимчасовими працівниками вважаються особи, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників до 4 місяців. Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців". Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу.
Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.
Існує Список сезонних робіт і сезонних галузей. Він був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278.Такими, зокрема, є роботи, які виконуються в лісовій промисловості і лісовому господарстві, в торф'яній промисловості, у сільському господарстві, у переробних галузях промисловості, а також роботи в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.
При укладенні трудового договору з сезонними працівниками застосовуються правила, визначені, як і у випадку з тимчасовими працівниками, Указом Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах".
Випробовування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється.
Державна служба зайнятості має право направляти на сезонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах надається тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допускається направлення на сезонні роботи громадян, які підлягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку.
Юридична природа контракту та сфера його застосування.
трудовий контракт є насамперед різновидом трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або на певній посаді з
підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується сплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці. Контракт це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження
про зарахування на роботу. У контракті строк його дії, права, обов'язки сторін, обсяги роботи, вимоги щодо її якості, відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та
організації праці працівника, умови його розірвання, в тому числі дострокового, умови вирішення соціально-по-бутових проблем тощо можуть установлюватися угодою сторін, законодавством установлюються певні обмеження, передусім для роботодавця у будь-якому випадку умови контракту не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавством про працю. Якщо в контракті буде записано умови, що погіршують становище працівника, вони визнаються недійсними. Так, недійсними будуть уважатися положення контракту щодо встановлення штрафних санкцій до працівника, який належним чином не виконує своїх обов'язків, передбачених контрактом. У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це стосується керівників підприємств, установ та організацій, Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що перебуває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником національного закладу України, керівником об'єднань зв'язку працівниками залізничного транспорту загального користування. Особливістю контрактного виду трудового договору є також умови його розірвання, тобто припинення його дії. По-перше, поряд із загальними підставами припинення дії трудового договору, контракт може передбачати й інші умови, наприклад, за недотримання умов конфіденційності службової інформації. По-друге, трудовий контракт, як зазначалося раніше, є
строковим трудовим договором, а тому він не може бути припиненим з ініціативи працівника. Винятком із цього правила є такі підстави: коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу порушення власником або уповноваженим ним
органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору. В означених випадках власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий контракт у строк, названий працівником. Цікавою особливістю контракту є й те, що за певних умов він може перетворитися зі строкового договору на договір, укладений на невизначений строк.
Правове регулювання працевлаштування молодих спеціалістів.
На сьогодні в законодавстві України немає чіткого визначення терміну „молодий спеціаліст”, проте існують формулювання інших понять, що опосередковано вказують на його ознаки:
Випускники – студенти вищого навчального закладу, учні професійного навчально-виховного закладу, які закінчили повний курс відповідного навчання.
Наведені у таблиці визначення, які містяться в законодавчих чи нормативно-правових актах, дають підстави вважати молодим спеціалістом випускника державного вищого навчального закладу чи професійного навчально-виховного закладу України, працевлаштованого підприємством, установою, організацією на підставі посвідчення про направлення на роботу відповідного навчального закладу, якщо потреба у спеціалістові була раніше заявлена підприємством.
Випускникові професійного навчально-виховного закладу, якому присвоєно освітньо-кваліфікайний рівень „кваліфікований робітник”, видається диплом, а випускникові, що одержав повну середню освіту, відповідний документ про середню освіту встановленого зразка.
Особі, яка освоїла курс професійно-технічного навчання та успішно пройшла кваліфікайну атестацію, видається свідоцтво про присвоєння кваліфікації.
Випускникові вищого професійного училища та центру професійно-технічної освіти, якому присвоєно кваліфікацію „молодший спеціаліст”, видається диплом установленого зразка.

Порядок працевлаштування молодих спеціалістів – випускників державних навчальних закладів регулюється такими нормативно-правовими актами:
випускників професійних навчально-виховних закладів – Положенням про сприяння в працевлаштуванні;
випускників вищих навчальних закладів, які навчалися не за державним замовленням, - Положенням про сприяння в працевлаштуванні;
випускників вищих навчальних закладів I-IV рівнів акредитації, які навчалися за державним замовленням, - Порядком працевлаштування випускників.
Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку з таких освітньо-кваліфікаційних рівнів:
молодший спеціаліст (технікум, училища, інші, прирівняні до них, вищі навчальні заклади);

Слід зазначити, що Порядок працевлаштування випускників не передбачає подання підприємствами, установами, організаціями заявок на підготовку спеціалістів вищим навчальним закладам. Такі заявки подаються згідно з Порядком формування та розміщення державних замовлень на поставку продукції для державних потреб і контролю за їх виконанням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 29 лютого 1996 року №266, який потенційним державним замовником визначає державні органи виконавчої влади (міністерства, інші центральні органи, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, обласні, Київська та Севастопольська міські державні адміністрації, державні організації та установи, уповноважені Кабінетом Міністрів України)
Соціальні гарантії і компенсації молодим спеціалістам

Молодим спеціалістам – випускникам державних вищих і професійних навчально-виховних закладів нормативно-правовими актами передбачено такі соціальні гарантії і компенсації.
після закінчення навчального закладу надається відпустка тривалістю один календарний місяць, або 30 календарних днів, з виплатою допомоги у розмірі місячної стипендії або академічної (соціальної стипендії), яку вони отримували в останній місяць навчання у вищому навчальному закладі (крім додаткової соціальної стипендії, що виплачується особам, які постраждали від Чорнобильської катастрофи):
протягом перших трьох місяців роботи надається оплачувана відпуска молодим спеціалістам – випускникам професійних навчально-виховних закладів денної форми навчання, які навчалися 10 і більше місяців, з розрахунку тарифної ставки відповідно до зазначеного у дипломі кваліфікаційного розряду (класу, категорії) або посадового окладу; випускникам денної форми навчання, які навчалися менше 10 місяців, час навчання зараховується до трудового стажу, що дає право на чергову відпустку. Випускникам віком до 14 років надається відпустка тривалістю один календарний день, а іншим – тривалістю, встановленою на підприємстві для робітників відповідної професії чи спеціальності;
у разі переведення молодого спеціаліста за його згодою на інше підприємство йому цим підприємством видається посвідчення про направлення на роботу. При цьому за молодим спеціалістом зберігаються усі його права та обов’язки згідно із законодавством;
за рішенням замовника (роботодавця) може встановлюватися вища заробітна плата в межах схеми посадового окладу молодим спеціалістам, які закінчили вищі навчальні заклади з відзнакою;
молоді спеціалісти, які одержали посвідчення про направлення на роботу до іншої місцевості (відповідно до нормативно-правових актів – інший населений пункт), а також члени їх сімей забезпечуються житлом згідно із законодавством.
Молоді спеціалісти, яких не було забезпечено житлом згідно з посвідченням про направлення на роботу (угодою з вищим навчальним закладом) і які продовжують працювати за призначенням після визначеного сроку (згідно із законодавством – три роки), мають право на позачергове одержання житла незалежно від терміну роботи після визначеного сроку;
за молодими спеціалістами, які навчалися за державним замовленням і одержали направлення на роботу до іншої місцевості, житло за попереднім місцем проживанням зберігається згідно із законодавством;
молодим спеціалістам, які після закінчення навчального закладу направлені на роботу в іншу місцевість відносно місця попереднього проживання, виплачується: вартість проїзду молодого спеціаліста й членів його сім’ї; витрати на перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на молодого спеціаліста й на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці роботи, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі;
молодим спеціалістам, які закінчили навчальні заклади і направлені на роботу за місцем розташування цих навчальних закладів, надається одноразова допомога, але за умови, що вони до навчання проживали у іншій місцевості;
молодим спеціалістам, направленим на роботу за місцем постійного проживання батьків (сім’ї), сплачують вартість їх проїзду і членів сім’ї, перевезення майна та добові.
Права та обов’язки молодих спеціалістів
Молоді спеціалісти мають право на:
працевлаштування відповідно до посвідчень про направлення на роботу на посади (за професіями), обумовлені в цільових договорах (угодах), а також на отримання відповідних компенсацій, визначених законодавством;
усі види соціального захисту, передбачені колективним договором підприємства (з дня укладення трудового договору);
звільнення за власним бажанням за наявності поважних причин, передбачених статтею 38 КЗпП України (звичайно, якщо вони підкріплені відповідними документами), а також у разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення роботодавцем колективного або трудового договору.
Порядок ведення трудових книжок на підприємствах, установах, організаціях.
Трудова книжка є основним документом, що підтверджує трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств, установ і організацій усіх форм власності, які відпрацювали на них більше 5 днів, у тому чис¬лі й на осіб, які є власниками (співвласниками) підприємств,
сільських (фермерських) господарств, сезонних, тимчасових і позаштатних працівників, з умовою, що вони підлягають державному соціальному страхуванню (ст. 48 КЗпП України).
Трудові книжки не ведуться на працівників, які працюють на умовах трудового договору в підприємців, що не мають ста¬тусу юридичної особи, а також в обслуговуванні окремих гро¬мадян (домробітниці, няньки, шофери, охоронці та ін.). їхня робота підтверджується довідкою організації, за участю якої було укладено трудовий договір між наймачем і працівником, а також довідкою про сплату внесків до Фонду державного со¬ціального страхування.
На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи (Інструкція про по¬рядок ведення трудових книжок на підприємствах, в устано¬вах і організаціях, затверджена спільним наказом Міністерс¬тва праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального за¬хисту населення України від 29.07.93 № 58, зі змінами і доповненнями, внесеними спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захис¬ту населення України від 26.03.96 № 29).
Працівники, які приступають до роботи, зобов'язані пред'явити власникові або уповноваженому ним органу тру¬дову книжку, оформлену у запровадженому порядку.
Особи, котрі влаштовуються на роботу вперше, зобов'язані пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку, а військовослужбовці, звільнені зі складу Збройних Сил та інших військових формувань, вій¬ськовий квиток.
Звільнені з місць позбавлення волі зобов'язані подати довідку про звільнення.
Трудові книжки раніше встановленого зразка обміну не підлягають. Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах, організаціях як документ суворої звітності. При звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку.
Відповідальність за організацію ведення обліку, зберіган¬ня і видачу трудових книжок несе керівник підприємства, установи, організації (Постанова Кабінету Міністрів України від 27.04.93 № 301 "Про трудові книжки працівників").
Відповідальність за вчасне і правильне заповнення тру¬дових книжок, облік, збереження і видачу їх покладається на спеціально уповноважену особу, призначувану наказом (розпорядженням) керівника підприємства, установи, орга¬нізації.
За порушення встановленого порядку ведення, обліку, збе¬реження й видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність. У разі потреби власник або уповноважений ним орган видає працівникам на їхнє прохання завірені витя¬ги з трудових книжок.
Ведення трудових книжок
Трудові книжки і вкладиші до них заповнюються у від¬повідних розділах українською та російською мовами.
Якщо трудову книжку видано вперше, то запис у ній ро¬биться власником або уповноваженим ним органом не пізні¬ше тижневого терміну з дня прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться:
відомості про працівника (прізвище, ім'я та по батькові, дата народження);
відомості про роботу, переведення на іншу постійну ро¬боту, звільнення;
відомості про нагородження державними нагородами й відзнаками України, про заохочення за успіхи в роботі й від¬повідно до чинного законодавства України;
відомості про відкриття, винаходи й раціоналізаторські пропозиції, підтверджені посвідченнями та дипломами, а та¬кож про виплачені у зв'язку з цим винагороди.
Відомості про стягнення до трудової книжки не заносять¬ся. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагородження й заохочення вносяться власником чи уповноваженим ним органом після видання наказу (розпо¬рядження), але не пізніше тижневого терміну, а в разі звіль¬нення в день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
Записи виконуються арабськими цифрами (число і місяць двозначними). Наприклад, якщо працівника прийнято на роботу 4 лютого 2008 року, то в графу 2 трудової книжки за¬писується: "04.02.2008".
Записи в трудовій книжці виконуються акуратно, кулько¬вою ручкою або пером, чорнилом чорного, синього або фіоле¬тового кольору.
Печаткою завіряються запис про звільнення, а також відо¬мості про нагородження та заохочення.
З кожним записом, що вноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, пе¬реведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27.10.95 № 277), в якій має повторюватися запис із трудової книжки (вкладиша).
При виявленні неправильного або неточного запису про ро¬боту виправлення вносить власник або уповноважений ним орган того підприємства, установи, організації, де було зроб¬лено відповідний запис. Власник або уповноважений ним ор¬ган на новому місці роботи зобов'язаний надати працівникові в цьому необхідну допомогу. Якщо підприємство, установу, організацію, де було внесено неправильний або неточний за¬пис, ліквідовано, виправлення вносить правонаступник і за¬свідчує його печаткою, а якщо його немає організація ви¬щого рівня, якій було підпорядковане підприємство; якщо і її немає обласний архів або держархіви міст Києва, Севасто¬поля та Ради Міністрів Автономної Республіки Крим.
Виправлені відомості про роботу, нагородження й заохо¬чення мають точно відповідати оригіналу наказу (розпоря¬дження), а якщо їх загублено, іншим документам, що під¬тверджують зазначені відомості.
Показання свідків не є підставою для виправлення внесе¬них раніше записів.
У розділах "Відомості про роботу", "Відомості про нагоро¬дження", "Відомості про заохочення" закреслення раніше вне¬сених неточних або неправильних записів не допускається.
У разі необхідності заміни запису після закінчення від¬повідного порядкового номера, дати, внесення запису в графу З заноситься: "Запис під № таким-то недійсний. Прийнято на таку-то професію (посаду)" і в графі 4 повторюються дата і но¬мер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис якого неправильно зроблено в трудовій книжці. Таким самим чином виправляється недійсний запис про звільнення або переведення на іншу постійну роботу в разі незаконного звільнення або переведення, встановленого органом з розгляду трудових спорів, і відновлення на колиш¬ній роботі або при зміні формулювання причини звільнення. Наприклад, записується: "Запис під № таким-то недійсний, відновлено на попередній роботі". При заміні формулювання причини звільнення записується: "Запис під № таким-то не¬дійсний, звільнено...". У графі 4 в такому разі дається поси¬лання на наказ про поновлення на роботі або заміну формулю¬вання причини звільнення.
Поняття, порядок та види переведень.
Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.
Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина. В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові. За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного
підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором; переведення на інше підприємство, установу, організацію в тій же місцевості і переведення в іншу
місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією. В залежності від джерела надходження ініціативи, переведення може бути: з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівника; з ініціативи третіх осіб. Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватись з певною метою
Переведення працівника на іншу роботу, зазвичай, пов'язується з певноюпричиною, наприклад, у зв'язку з перерозподілом кадрів; у зв'язку із скороченням штату чи чисельності працівників; у зв'язку з аварією,
стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; у зв'язку із заміною відсутнього працівника; у зв'язку із простоєм; у зв'язку із погіршенням стану здоров'я працівника (переведення на легшу роботу) та іншою виробничою необхідністю.
Переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяцяна іншу роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Але і в цих випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
Порівняльно-правова характеристика переведення та переміщення.
Умови переведення і переміщення зазначені у ст.32 Кодексу законів про працю (КЗпП). Ч.1 ст.32 передбачає , що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою організацією, допускається тільки за згодою працівника, за виключенням деяких випадків передбачених законодавством. Таким чином законодавець не дає визначення поняття "переведення". Проте деякі істотні його умови зазначені у ч.2 ст.32 КЗпП, в якій регламентуються умови переміщення: не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві , в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Тобто ключовою умовою переміщення є доручення роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, а ця умова у трудовому праві отримала назву трудової функції. Встановлена при прийомі на роботу угодою сторін трудового договору трудова функція працівника зазначається в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу, який доводиться до відома працівника під розписку (п.6 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20.07.1984 р.). Запис про найменування роботи, професії чи посади, на яку прийнятий працівник, повинні відповідати найменуванням професій і посад вказаних у "Класифікаторі професій", затвердженому наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257 (п.2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах , організаціях, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції , Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58) .
Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань , навичок та вміння ( вчитель, лікар, слюсар тощо) . Але за допомогою тільки цієї категорії , як правилo , не можливо визначити трудову функцію працівника, оскільки професія охоплює дуже широке коло можливих видів діяльності. Тому необхідна спеціалізація професійних навичок.
Спеціалізація - більш вузька сфера трудової діяльності в межах конкретної професії, найбільш повно і глибоко засвоєна працівником (вчитель фізики, лікар-окуліст, слюсар-інструментальник). Для виконання роботи за конкретною спеціальністю з урахуванням складності трудового процесу необхідна наявність визначеної кваліфікації.
Кваліфікація - рівень теоретичних і практичних знань у відповідній професії, спеціальності, що відповідає тарифному розряду (слюсар-інструментальник 4 розряду).
Таким чином розмежування понять переміщення і переведення можливо за такою умовою як трудова функція. Якщо трудова функція не змінюється, то це переміщення, а якщо змінюється, то переведення. Саме таке визначення переведення дає Пленум Верховного Суду України у п.31 постанови від 06.11.92 р.: "Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, визначеній трудовим договором."
Проте під переведенням у ст.32 КЗпП також розуміється і зміна місця роботи: переведення на інше підприємство, в установу , організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією. Тому виникає питання : що розуміти під іншим підприємством, установою, організацією? Іншим підприємством по відношенню до того, з яким працівник знаходиться у трудових відносинах, є підприємство, що наділено правом прийняття на роботу працівників.
Багато підприємств торгівлі, громадського харчування та інших господарських організацій сфери обслуговування мають розгалужену сітку структурних підрозділів, розташованих у різних місцях одного населеного пункту. Адміністрація цих структурних підрозділів, як правило, правом прийняття на роботу не наділена. Тому досить часто виникають непорозуміння з приводу того чи можна структурні підрозділи розцінювати як " інше підприємство". Ч.2 ст.32 КЗпП вказує на те, що перехід у інший структурний підрозділ у тій же місцевості є переміщенням і не потребує згоди працівника. Однак якщо при укладенні трудового договору було обумовлено конкретне робоче місце, у тому числі структурний підрозділ, то зміна його буде вважатись переведенням і потребувати згоди працівника. На жаль, сьогодні у нормативному порядку така вимога не закріплена. Хоча у постанові Пленуму Верховного Суду СРСР від 26.04.1984 р. було зазначено, що переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, слід вважати доручення роботи, не обумовленої при укладанні трудового договору, зокрема, роботи не на конкретному об'єкті, дільниці, у структурному підрозділу, які були обумовлені при укладанні трудового договору.
Слід відмітити, що на практиці в деяких випадках, з урахуванням конкретних обставин, суди визнають під переведенням, для якого потрібна згода працівника, переміщення із одного структурного підрозділу в інший , навіть коли при прийнятті на роботу конкретний структурний підрозділ не був вказаний.
Переведення допускається тільки за згодою працівника, тоді як переміщення такої згоди не потребує. Не допускається безмотивне переміщення, не обумовлене інтересами виробництва ( п.31 Постанови Пленуму Верховного Суду України ).
Підсумовуючи вище викладене, можна зробити висновок , що переведення це явище якісне, а переміщення - явище кількісне, бо зміни відбуваються у просторі і не впливають, а отже не змінюють істотних умов праці.
Зміна істотних умов праці: поняття, порядок їх запровадження.
Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов'. У законодавстві визначення цього поняття немає.
Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо. *
До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.
І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.
.Підстави припинення трудового договору, що обумовлені певними юридичними фактами.
Термін «припинення трудового договору» являє собою припинення трудових відносин за всіма підставами, передбаченими трудовим законодавством. Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у КЗпП України, які можна відповідно до критеріїв класифікації поділити на різні групи, зокрема: залежно від ініціатора припинення трудового договору за спільною ініціативою сторін; за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів, які не є сторонами трудового договору. Крім того, підстави припинення трудового договору можна класифікувати за видом юридичного акта та волевиявлення суб’єктів.
За першим критерієм вирізняють припинення трудового договору у зв’язку з певними обставинами (закінченням строку, смерті працівника, призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу; набуттям законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, обмеженням волі, призначенням виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи). За другим критерієм трудовий договір припиняється у зв’язку з певними юридичними діями (угодою сторін, ініціативою працівника, ініціативою роботодавця, на вимогу батьків або інших осіб неповнолітнього працівника, вимогу виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації; переведенням працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходом на виборну посаду; відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; підставами, передбаченими контрактом з погляду порушення законодавства про працю при працевлаштуванні).
Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класи¬фікувати в залежності від двох критеріїв:
1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;
2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило при¬пинення трудового договору.
За першим критерієм розрізняється припинення трудо¬вого договору в зв'язку з певними подіями (закінчення стро¬ку договору, смерть працівника), а за другим у зв'язку з певними юридичними діями:
взаємне волевиявлення сторін;
ініціатива працівника;
ініціатива власника або уповноваженого ним органу;
ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового до¬говору;
порушення правил прийому на роботу.
Розглянемо ці підстави.
Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового дого¬вору (п. 2 cm. 36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника.
За першою підставою можуть закінчуватися трудові дого¬вори, укладені на певний термін, а також на термін виконан¬ня певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом.
Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припи¬няє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припи-нення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини.
Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Законодавства про працю України забезпечює право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-якиу іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.
Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов”язок забезпечення підприємства кадрами покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов”язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.
Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займаються.
Заяви про звільнення може бути подано як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи чимсавої непрацездатності у зв”язку з хвороюоб. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.
Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.
До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу.
В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання рудовго договору.
По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов”язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання рудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договру.
Таким чином, невидання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашує право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.
Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.
На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.
Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попережують власника або уповноважений ним орган за три дні.
Підстави припинення трудового договору, що обумовлені згодою та ініціативою сторін.
Кодексом законів про працю України визначено такі підстави припинення трудового договору:
- Угода сторін.
За угодою сторін може припинятись трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом та працівником досягнуто угоду про припинення трудового договору. В даному випадку така пропозиція може надходити як від власника або уповноваженого ним органу так і від працівника. Якщо з поданою однією із сторін пропозицією про припинення трудового договору погоджується друга сторона, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.
При відсутності згоди кожної сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.
- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, чи це є трудовий договір, укладений на визначений строк чи строковий договір.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
При відсутності у заяві працівника прохання про звільнення його до закінчення строку попередження, розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору до настання двотижневого строку є незаконним.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Чинним законодавством працівнику надано право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Слід зазначити, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника.
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
- Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Законодавстом визначено ряд випадків, за якими трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом.
До них належать:
- зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
- виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
- прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
- нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
При цьому слід зазначити, що при звільненні працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з причин незалежних від них, а саме, за скороченням чисельності або штату працівників, при виявленій невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі і при поновленні на роботі іншого працівника, який раніше виконував цю роботу, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення у разі нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці.
Проте, це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Законодавством також визначені додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окемими категоріями працівників за певних умов.
Так, крім вищезазначених підстав, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
- одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
- винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
- винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Правило про недопустимість звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосується також всіх додаткових підстав розірвання трудового договору.
Розірвання трудового договору у випадках винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, може здійснюватись лише з додержанням вимог статті 43 Кодексу законів про працю України.
Зазначена стаття Кодексу передбачає, що для звільнення працівника необхідно отримати попередню згоду профспілкового органу. Винятки з цього правила наведено у статті 43-1 цього Кодексу, де, зокрема, зазначено, що звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації, або профспілкової організації там взагалі немає.
Підстави припинення трудового договору, що обумовлені ініціативою сторін, що не є сторонами трудового договору.
Припинення трудового договору за ініціативою осіб, які не є стороною трудового договору
Окремою групою підстав розірвання трудового договору є розірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору.
До цієї групи належать такі підстави:
призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36);
розірвання трудового договору на вимогу профспілкового
чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45);
набрання законної сили вироком суду, яким працівника
засуджено до покарання, яке виключає можливість продовження
даної роботи (ч. 7 ст. 36);
направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37);
розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу
його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП).
За підставою, що передбачена у п. З ст. 36 КЗпП України, органом, на вимогу якого розривається трудовий договір, є військкомат або комісія у справах альтеративної (невійськової) служби. Підставами у цьому випадку є: призов на строкову військову службу, вступ на військову службу, вступ на навчання у військовий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору працівник має подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. "Про загальний військовий обов'язок і військову службу" (в редакції Закону від 18 червня 1999 р.), у разі вступу до військового навчального закладу довідку про зарахування на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу, пред'являють направлення комісії для проходження альтернативної служби.
За правилами ст. 45 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства. На вимогу профспілкового органу роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".
Якщо роботодавець або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність роботодавця, який повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації.
Основною умовою для припинення трудового договору за підставою, що передбачена п. 7 ст. 36 КЗпП України, є факт засудження працівника до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором.
За вказаною підставою трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підставою для припинення трудового договору факт умовного його засудження або якщо до нього застосовано відстрочку виконання вироку, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Однак це правило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумовлюється відсутністю судимості.
Підставою для припинення трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу чи оскаржений, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 не можна.
Днем припинення трудового договору за цією підставою є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було застосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинення трудового договору буде вважатися останній день перебування його на роботі.
Органи судової влади виступають ініціатором припинення трудового договору також у випадку, коли за постановою суду працівник направляється до лікувально-трудового профілакторію для лікування від алкоголізму.
Трудовий договір може бути також розірваний на вимогу батьків або інших осіб. Це відбувається, коли йдеться про припинення трудового договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не досягла 18-річного віку. Право вимагати розірвання трудового договору мають батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього. У тих випадках, коли трудовий договір відповідно до ст. 188 КЗпП укладено з неповнолітньою особою, що досягла 14-річного віку, то право вимагати його розірвання належить і опікунам.
Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено здійснення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю. Вимога повинна бути мотивована. Стаття 199 КЗпП України передбачає, що мотивом є загроза здоров'ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад обмеження його права на освіту. Така вимога про розірвання трудового договору є обов'язковою для роботодавця.
Загальний порядок розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України (зміни в організації виробництва і праці, ліквідація підприємства, скорочення чисельності і штату працівників).
За загальними підставами розірвання трудового договору відбувається:
1. Звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України)
Зміни в організації виробництва і праці включають ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Однак зазначені обставини не вичерпують переліку змін в організації виробництва і праці. Мета скорочення штату полягає у тому, щоб поліпшити роботу підприємства, установи, організації та укомплектувати його найбільш кваліфікованими кадрами. Скорочення штатів тягне усунення якоїсь штатної посади. Якщо скорочення чисельності може відбуватись і без усунення відповідних посад, то скорочення штату завжди тягне за собою зменшення чисельності працівників.
При звільненні у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник персонально про це попереджається за два місяці. Термін «вивільнені працівники» застосовується тільки у випадку звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказана категорія з’явилась 27 травня 1988 р., коли Указом Президії Верховної Ради УРСР КЗпП України був доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників». Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. Відповідно до п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв’язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р., при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, суд виходить з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи – інша наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі. У разі відсутності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи. Особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (Герої Соціалістичної Праці, Герої України та повні кавалери ордена Трудової Слави) надається першочергове працевлаштування при ліквідації підприємства, установи або організації. Особам, віднесеним до категорії 1, 2, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3, гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчання нових професій (спеціальностей) із збереженням у встановленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року.
У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду. Вказане відповідає ст. 13 Конвенції МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця», відповідно до якої якщо роботодавець планує припинення трудових відносин із причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він: а) своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема, інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено; б) якомога раніше надає можливість, згідно з національними законодавством і практикою, відповідним представникам працівників провести консультації про заходи запобігання звільненням або зведення кількості їх до мінімуму та про заходи щодо пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних працівників, зокрема такі, як надання іншої роботи.
Розірвання трудового договору за цією підставою, крім випадку ліквідації підприємства, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Кваліфікація – це здатність виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи. Вона визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготовки і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань та обов’язків. Спеціалізація пов’язана як із необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або надаваними послугами і відповідає певною мірою деталізованому колу професійних завдань та обов’язків. Тобто підвищення кваліфікації – це підвищення рівня загальної і спеціальної підготовки працівника. Більш висока кваліфікація підтверджується атестатом, дипломом, свідоцтвом та іншими документами про освіту, присвоєння, в тому числі й позачергове, спеціальних звань, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, професійне навчання без відриву від роботи. Доказами цього також можуть бути використані дані щодо: стажу роботи; проходження атестації та її результатів; щорічної оцінки виконання посадовими особами покладених на них обов’язків і завдань; виконання обов’язків тимчасово відсутніх більш кваліфікованих працівників; зарахування до кадрового резерву; причин переведення з вищих посад на нижчі. Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що більш висока продуктивність праці може бути підтверджена, поряд з іншими доказами, даними щодо: а) преміювання за результатами роботи у звітному періоді (кварталі, місяці) відповідно до встановлених показників та особистого вкладу в загальні результати роботи з урахуванням фактично відпрацьованого часу; б) виплати премій та грошових винагород, які мають одноразовий характер (винагороди за підсумками роботи за рік; премії за виконання важливих та особливо важливих завдань); в) нагородження посадових осіб державними нагородами; г) нагородження посадових осіб відомчими заохочувальними відзнаками тощо. Однією з істотних ознак працівника з високою продуктивністю праці є його дисциплінованість. Визначення рівня продуктивності праці має проводитися з врахуванням наявності у працівника дисциплінарних стягнень (п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв’язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р.).
Продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням між випуском продукції, наданням послуг та іншими результатами діяльності працівника і кількістю роботи, використаною на їх виробництво. Можливості проведення експертизи з визначення працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці чинне законодавство України не передбачає. Її також не допускає і судова практика. Тому, керуючись гл. 5 Цивільного процесуального кодексу України, сторони трудового спору вправі надавати суду будь-які фактичні дані, на підставі яких останній встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів тощо. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Слід зауважити, що згідно зі ст. 59 ЦПК України суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом.
За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: а) сімейним – за наявності двох і більше утриманців; б) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; в) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; г) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; д) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; е) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; є) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; ж) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; з) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Так, відповідно до ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-ХІІ особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною надається переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників незалежно від часу роботи на даному підприємстві, в установі або організації. Ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, ветеранам державної пожежної охорони, ветеранам служби цивільного захисту, ветеранам Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України надається право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чисельності або штату працівників. Переважне право також надається: а) особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорій 1, 2; дружині (чоловіку) померлого громадянина, смерть якого пов’язана з Чорнобильською катастрофою, або опікуну (на час опікунства) дітей померлого; б) учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3; дружині (чоловіку) померлих громадян з числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесених до категорії 3, смерть яких пов’язана з Чорнобильською катастрофою, або опікуну (на час опікунства) дітей померлих громадян.
Працівники, які звільнені у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (крім ліквідації підприємства), протягом одного року мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на укладення такого договору надається тим же категоріям осіб, що мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.
За правилами п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудовий договір у разі відмови працівника укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалась робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.
Звільнення з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу за п. 2 ст. 40 (виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи).
2. Звільнення внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України)
а) Звільнення внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
Невідповідність – це об’єктивна нездатність працівника внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я належним чином виконувати доручену роботу. Отже, звільнення з цієї причини можливе внаслідок: 1) недостатньої кваліфікації та 2) стану здоров’я. Невідповідність працівника виконуваній роботі доводить роботодавець. Якщо працівник незадовільно виконує свою роботу внаслідок нестворення роботодавцем нормальних умов праці, це не вважається невідповідністю. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві.
Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості, систематичному браку, невиконанні норм праці тощо. Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об’єктивними фактичними даними (актами про випуск браку, довідками про невиконання норм виробітку тощо). З цієї підстави може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.
Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути встановлена на підставі атестації працівника. Атестація (від лат. attestatio – свідоцтво) – це визначення кваліфікації, рівня знань працівника. Основною метою атестації є перевірка відповідності кваліфікації та ділових якостей працівника виконуваній ним роботі, а також результатів цієї роботи. Проведення атестації повинно ґрунтуватись на законних підставах.
Для проведення атестації роботодавцем затверджується атестаційна комісія. На основі всебічного, об’єктивного розгляду ділових та моральних якостей працівника, його ставлення до виконання службових обов’язків комісія дає одну із наступних оцінок його діяльності: а) відповідає посаді, що займає; б) відповідає посаді, що займає, за умови покращення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії, з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді, що займає. Висновки комісії не є обов’язковими для роботодавця, вони носять рекомендаційний характер і оцінюються в сукупності з іншими доказами. Якщо працівник, визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, роботодавець має право його звільнити на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України не пізніше двох місяців із дня атестації. Після закінчення цього строку звільнення працівника з посади за результатами даної атестації не допускаються. У зазначений двомісячний строк не включається час відсутності працівника на роботі з поважних причин (хвороба, відпустка, виконання державних або громадських обов’язків та ін.).
Не можна звільняти з причини недостатньої кваліфікації осіб, які не мають достатнього досвіду роботи внаслідок нетривалого строку роботи (молодих робітників та молодих спеціалістів), а також неповнолітніх. Згідно з п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 не можна звільняти лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. У випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного, електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.
Звільнення за станом здоров’я можливе: а) в інтересах охорони здоров’я працівника, якщо продовження роботи загрожує його здоров’ю і життю, навіть якщо працівник і виконує покладені на нього трудові обов’язки; б) якщо за станом здоров’я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов’язки і потребує надання більш легкої роботи згідно з медичним висновком; в) в інтересах охорони здоров’я населення (наприклад, якщо працівник сфери обслуговування після чергового медичного огляду визнаний бацилоносієм). У цьому випадку повинно мати місце стійке зниження працездатності. Невідповідність працівника за станом здоров’я повинна підтверджуватися медичним висновком. Наявність у працівника хронічного захворювання чи інвалідності сама по собі не може бути підставою для звільнення його внаслідок невідповідності, якщо це не впливає на якість його роботи і не є небезпечним для нього та оточуючих.
Працівника, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не можна звільнити за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку чи прогул без поважних причин. Роботодавець може у зв’язку з цим розірвати трудовий договір з працівником за виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи, якщо наявні передбачені законодавством умови.
Б) Звільнення в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівникам обов’язків вимагає доступу до державної темниці.
Суспільні відносини, пов’язані з віднесенням інформації до державної таємниці, засекречуванням, розсекречуванням її матеріальних носіїв та охороною державної таємниці з метою захисту національної безпеки України регулює Закон України «Про державну таємницю» від 21 січня 1994 р. № 3855-ХІІ. Державна таємниця є видом таємної інформації, що охоплює відомості у сфері оборони, економіки, науки і техніки, зовнішніх відносин, державної безпеки та охорони правопорядку, розголошення яких може завдати шкоди національній безпеці України та які визнані, у встановленому порядку, державною таємницею і підлягають охороні державою. Забороняється віднесення до державної таємниці будь-яких відомостей, якщо цим будуть звужуватися зміст і обсяг конституційних прав та свобод людини і громадянина, завдаватиметься шкода здоров’ю та безпеці населення. Не відноситься до державної таємниці:
1) інформація про:
а) стан довкілля, про якість харчових продуктів і предметів побуту;
б) аварії, катастрофи, небезпечні природні явища та інші надзвичайні події, які сталися або можуть статися і загрожують безпеці громадян;
в) стан здоров’я населення, його життєвий рівень, включаючи харчування, одяг, житло, медичне обслуговування та соціальне забезпечення, а також про соціально-демографічні показники, стан правопорядку, освіти і культури населення;
г) факти порушень прав і свобод людини і громадянина;
д) незаконні дії органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб;
2) інша інформація, яка відповідно до законів та міжнародних договорів, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, не може бути засекреченою.
Залежно від ступеня секретності інформації встановлюються такі форми допуску до державної таємниці: форма 1 – для роботи з секретною інформацією, що має ступені секретності «особливої важливості», «цілком таємно» та «таємно»; форма 2 – для роботи з секретною інформацією, що має ступені секретності «цілком таємно» та «таємно»; форма 3 – для роботи з секретною інформацією, що має ступінь секретності «таємно», а також такі строки дії допусків: для форми 1 – 5 років; для форми 2 – 10 років; для форми 3 – 15 років. Скасування раніше наданого допуску до державної таємниці можливе у разі: (а) виникнення або виявлення обставин, передбачених ст. 23 Закону України «Про державну таємницю» (наявності у громадянина судимості за тяжкі злочини, не погашеної чи не знятої у встановленому порядку; наявності у громадянина психічних захворювань, які можуть завдати шкоди охороні державної таємниці; повідомлення громадянином під час оформлення допуску недостовірних відомостей про себе; постійного проживання громадянина за кордоном або оформлення ним документів на виїзд для постійного проживання за кордоном; невиконання громадянином обов’язків щодо збереження державної таємниці, яка йому довірена або довірялася раніше та ін.); (б) після припинення громадянином діяльності, у зв’язку з якою йому було надано допуск; (в) втрати громадянства України; (г) визнання його недієздатним. Рішення про переоформлення чи скасування допуску приймається посадовими особами, уповноваженими приймати рішення про його надання. Громадянина, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, може бути в передбаченому законодавством порядку перевено на іншу роботу або службу, не пов’язану з державною таємницею, чи звільнено.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 3 ст. 40 (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку).
3. Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України)
Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків відбувається за одночасної наявності таких умов: а) невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків. У даному разі йдеться про порушення трудової дисципліни. Не можна звільняти за порушення громадських обов’язків (неявка на збори тощо); б) наявність у діях працівника вини (у формі умислу чи необережності). Трудові обов’язки працівник не виконує без поважних причин; в) систематичний характер винного невиконання трудових обов’язків. Систематично порушуючими трудову дисципліну є працівники, які мали дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. Беруться до уваги тільки ті стягнення, що були застосовані до працівника на даному підприємстві. Строк чинності попереднього стягнення – один рік із дня його накладення. Громадські стягнення застосовує трудовий колектив або його органи; г) має місце конкретний проступок, за який щодо працівника не застосовувалося дисциплінарне чи громадське стягнення. Ця умова випливає з положень Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, які забороняють одночасне застосування декількох дисциплінарних стягнень за одне і теж правопорушення. Однак можливе застосування нового дисциплінарного стягнення, якщо, незважаючи на попереднє стягнення, правопорушення триває. Через те, що підставою звільнення є дисциплінарний проступок, його слід провадити з дотриманням правил та строків, передбачених для покладення дисциплінарних стягнень. Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його скоєння.
Не вважаються дисциплінарними стягненнями і не враховуються при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України:
повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці або винагороди за підсумками роботи за рік;
заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку в побуті тощо;
заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті, скасовані;
дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом із наказом (розпорядженням) про звільнення;
інші заходи впливу, не передбачені законодавством України.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 4 ст. 40 (прогулу без поважних причин).
4. Звільнення за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України)
Прогул – це відсутність працівника на роботі як протягом робочого дня, так і більше трьох годин безперервно чи сумарно протягом дня без поважних причин. Якщо працівник знаходиться на території підприємства, але відсутній на робочому місці, то це не прогул, а порушення трудової дисципліни. Прогулом також визнається: а) відсутність на роботі у зв’язку з поміщенням до медвитверезника; б) залишення роботи без попередження роботодавця про розірвання трудового договору за два тижні, якщо трудовий договір був укладений на невизначений строк; в) залишення роботи до закінчення встановленого строку попередження без згоди роботодавця; г) самовільне відбуття у щорічну відпустку; е) самовільне використання днів відгулів; є) залишення роботи до закінчення строкового трудового договору; ж) залишення роботи до закінчення строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу тощо.
Поважність причини відсутності працівника на роботі, як правило, повинна бути підтверджена документально (відповідними довідками) чи показаннями свідків. Однак наявність поважних причин може бути визнана й у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я. Поважними можуть бути визнані й причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна роботодавцю невиходом на роботу. Визначення причин порушення трудової дисципліни (в тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо роботодавцем, так і органом, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення (комісією по трудових спорах, судом) або органом, який розглядатиме спір про звільнення за прогул (судом). Питання про поважність причини відсутності на роботі вирішується в кожному окремому випадку, виходячи і конкретної ситуації. Не є прогулом ухилення від діяльності, яка безпосередньо не пов’язана з трудовими обов’язками працівника, наприклад, неявка на громадські заходи: суботники, недільники, заходи громадських організацій. Не є підставою для звільнення за прогул невихід працівника ні роботу у зв’язку з незаконним переведенням на цю роботу.
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. Через те, що прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, роботодавець може звільнити працівника, який вчинив прогул і за однократне порушення незалежно від того, що в нього не було до цього порушення дисциплінарних чи громадських стягнень.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 5 ст. 40 (нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності).
5. Звільнення у випадку нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КПзП України)
Підставою звільнення може бути тільки безперервна непрацездатність більше чотирьох місяців. Сумарний облік часу відсутності працівника не допускається. Вихід на роботу хоча б на один день перериває перебіг чотиримісячного строку. Звільняти за п. 5 ст. 40 КЗпП України можна за умови, що у роботодавця була виробнича необхідність у такому звільненні. Роботодавець має право звільняти працівника тільки в період його хвороби, а не тоді, коли він одужав і вийшов на роботу. Не можна звільнити працівника, якщо він уже одужав і став до виконання своїх трудових обов’язків, незважаючи на те, що тимчасова непрацездатність до цього продовжувалася понад чотири місяці.
Законодавством може бути встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певних захворюваннях. Відповідно до ст. 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 р. № 1645-ІІІ особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок непрацездатності для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. В строк нез’явлення на роботі не входить час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 6 ст. 40 (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу).
Звільнення у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України)
Поновлення на роботі працівника допускається: а) за рішенням суду, якщо працівник був звільнений без законних підстав; б) за ініціативою роботодавця в разі встановлення ним факту звільнення працівника без законної підстави або на вимогу органу нагляду за дотриманням законодавства з приводу поновлення працівника на роботі.
Окрім КЗпП України, право повернення на попередню роботу (посаду) передбачено й іншими законодавчими актами. Так, ст. 6 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р. № 266/94-ВР передбачає, що громадянину, звільненому з роботи (посади) у зв’язку з незаконним засудженням, надається колишня робота (посада), а у разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення посади, втрата довіри до працівника, який безпосередньо обслуговував грошові або товарні цінності, внаслідок вчинення ним винних дій, скоєння працівником, який виконував виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, а також наявність інших, передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)), – йому має бути надано державною службою зайнятості іншу підходящу роботу. Робота надається громадянинові не пізніше місячного строку з дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох місяців з моменту набрання законної сили виправдувальним вироком або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю у діянні складу злочину або недоведеності участі обвинуваченого у вчиненні злочину. У разі відмови в поновленні на роботі або невирішенні цього питання у місячний строк із дня звернення громадянина, він після цього має право у місячний строк звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі. За Законом України «Про статус народного депутата України» від 17 листопада 1992 р. № 2790-ХІІ народному депутату після закінчення строку його повноважень, а також у разі дострокового їх припинення за особистою заявою про складення ним депутатських повноважень надається попередня робота (посада). З працівником, якого в порядку заміщення взято на посаду, що її займав народний депутат, укладається строковий трудовий договір. Цей договір розривається при поверненні народного депутата на роботу, але не пізніш як через три місяці після припинення повноважень народного депутата. Відповідно до Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» від 11 липня 2002 р. № 93-ІV у разі обрання депутата місцевої ради на виборну посаду у раді, на якій він працює на постійній основі, трудовий договір із ним за попереднім місцем роботи припиняється відповідно до законодавства. Депутату місцевої ради, який працював у раді на постійній основі, після закінчення таких повноважень надається попередня робота (посада), а за її відсутності – інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою депутата, на іншому підприємстві, в установі, організації. З працівником, якого прийнято на роботу, що її виконував (займав) депутат місцевої ради, укладається строковий трудовий договір. Цей договір розривається у разі повернення депутата місцевої ради на роботу, але не пізніш як через гри місяці після припинення повноважень депутата місцевої ради. За Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» під 15 вересня 1999 р. № 1045-ХІV працівникам, звільненим із роботи у зв’язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення строку їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 7 ст. 40 (появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння).
Звільнення у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України)
Пункт 7 ст. 40 КЗпП України передбачає, що можуть бути звільнені працівники, які у робочий час знаходяться на робочому місці у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, незалежно від того, коли це мало місце – на початку, в середині чи в кінці робочого дня, а також незалежно від того, чи були вони попередньо відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені і в тому разі, якщо вони перебували на роботі у нетверезому стані по закінченні робочого часу, бо для них час знаходження на роботі понад установлений загальний строк є робочим. Стан алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння підтверджується як медичним висновком, так і іншими видами доказів (зокрема, показаннями свідків, актом роботодавця та ін.). Розлиття спиртних напоїв на виробництві вже є дисциплінарним проступком. Особа, стосовно якої до органів Міністерства охорони здоров’я України або Міністерства внутрішніх справ України надійшла інформація від установ, підприємств, організацій, засобів масової інформації або окремих громадян про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного сп’яніння, підлягає медичному огляду. Факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи. Встановлення стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз «наркоманія» встановлюється лікарсько-консультаційною комісією (ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15 лютого 1995 р. № 62/95-ВР). Звільняти у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння можна незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Звільнення за цією підставою є дисциплінарним стягненням.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 8 ст. 40 (вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника).
Звільнення у зв’язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП України)
Розкрадання, в тому числі дрібне, повинно бути встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (загальні збори (конференція) трудового колективу та ін.). Підставою для притягнення до адміністративної відповідальності є вчинення особою дрібного викрадення чужого майна шляхом крадіжки, шахрайства, привласнення чи розтрати. Викрадення чужого майна вважається дрібним, якщо вартість такого майна на момент вчинення правопорушення не перевищує трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Згідно зі ст. 221 КУпАП органами, компетентними накладати адміністративне стягнення за дрібне викрадення чужого майна, є районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди. Власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. До випадків вчинення розкрадання майна належить розкрадання його як на підприємстві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, так і на підприємстві, на якому він виконує роботу за трудовим договором. Трудовий договір може бути розірвано не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду, прийняття постанови про адміністративне стягнення або заходів громадського впливу, не враховуючи періоду тимчасової непрацездатності працівника, а також перебування його у відпустці.
Відсторонення працівника від роботи.
Відсторонення від роботи не тягне припинення дії трудового договору, але працівник за певних обставин тимчасово не може здійснювати свою трудову функцію, а тому усувається від виконання роботи. Переважно відсторонення від роботи здійснюється за винні дії працівника, які можна кваліфікувати як дисциплінарні проступки. Стаття 46 КЗпП фактично передбачає ряд таких випадків. Наприклад, роботодавець має право відсторонити працівника від роботи за появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Проте право роботодавця на відсторонення працівника за вчинення дисциплінарних проступків чітко обмежене цією нормою. Як правило, законодавство не надає роботодавцю права відстороняти працівників від роботи у разі вчинення ними злочинів, інших порушень трудової дисципліни (спізнень, прогулів, невиконання розпоряджень тощо), відмови від поїздки у відрядження або в разі незадовільного виконання трудових обов'язків. Проте ряд статутів про дисципліну передбачає право відповідних службових осіб відсторонювати від роботи працівника, який вчинив дисциплінарний проступок. Але в цьому випадку чітко визначаються дисциплінарні проступ¬ки, за які можливе відсторонення від роботи. Так, відповідно до п. 16 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 працівник, який вчинив проступок, що загрожує безпеці руху потягів, повинен бути відсторонений від роботи. Таким правом наділені службові особи, які здійснюють розпорядчі або контрольно-інспекторські функції. Частина 2 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України надає право керівнику митного органу відсторонити посадову особу від виконання службових обов'язків для і на строк проведення службового розслідування з метою з'ясування наявності чи відсутності в діях посадової особи факту дисциплінарного правопорушення, передбаченого ст. 22 цього Статуту.
Важливо також наголосити на тому, що відсторонення від роботи можливе и за відсутності вини працівника (наприклад, у разі інфекційного вірусного захворювання працівника, що може потягнути за собою інфікування інших людей). Так, відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 7 Закону України від 24 лютого 1994 р. "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" підприємства, установи і організації зобов'язані усувати за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або осіб, які були в контакті з такими хворими, а також осіб, які ухиляються від обов'язкового медичного огляду або щеплення проти інфекцій. Це подання є обов'язковим до виконання роботодавцем, у якого працює зазначений у законі працівник.
За рядом ознак відсторонення від роботи схоже на звільнення (недопущення до роботи, припинення виплати заробітної плати). Однак, на відміну від звільнення, відсторонення не пов'язане з припиненням трудового договору (працівник не одержує оста¬точного розрахунку, йому не видається трудова книжка). За працівником зберігається право розірвати трудовий договір на загальних підставах, на відпустку, відгули, заробітну плату і компенсації за період до відсторонення. На нього розповсюджуються правила переведення на іншу роботу, положення про застосування дисциплінарних стягнень. Відсторонення не є й дисциплінарним стягненням, бо воно не переслідує мету покарання працівника, це особливі тимчасові заходи, що мають характер запобігання вчиненню чи розвиткові певних діянь. Відсторонення триває або до встановлення юридичного факту, вказаного в законі, або до припинення обставин, що викликали відсторонення, або до вирішення питання про подальшу долю відстороненого працівника.
На наш погляд, характеризуючи відсторонення від роботи, необхідно сконцентрувати увагу на меті цього примусового заходу. Основна мета відсторонень від роботи зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх негативного впливу. Тому, у разі відсторонення від роботи принципове значення має строк, на який може застосовуватися цей примусовий захід. У деяких випадках цей строк визначається самою причиною відсторонення і настанням відповідного юридичного факту (одужанням працівника, набуття законної сили вироку суду тощо). Але переважно цей термін залежить від того, як скоро роботодавець ухвалить рішення про подальшу долю відстороненого працівника. Думаємо, що такий термін повинен бути встановлений законодавчо, мабуть, у межах 2 тижнів. Положення закону не дають відповіді й на інше питання: чи необхідно оформляти відсторонення від роботи наказом роботодавця. Вважаємо, що такий наказ повинен видаватися обов'язково (незалежно від того, за чиєю ініціативою було проведено відсторонення) і оголошуватися працівникові під підпис. 3 нашої точки зору, застосування будь-яких примусових заходів до працівника має оформлятися виключно наказом.
Підставами для відсторонення можуть бути тільки такі обставини, що пов'язані з забезпеченням безпеки виробництва, безпеки самого працівника або інших осіб, а також випадки вчинення кримінально караних діянь, що безпосередньо пов'язані з професійною діяльністю працівника (наприклад, як це зроблено в ч. 1 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України). Тому ми не поділяємо підходу з окреслення усіх можливих випадків відсторонення працівників від роботи шляхом перерахування їх у законі, як це зроблено у гл. 5 проекту Трудового Кодексу України. Вбачається, що в законі мають формулюватися критерії для оцінки конкретних життєвих об¬ставин, які можуть лягти в основу прийняття рішення про відсторонення від роботи та вказуватися наслідки необґрунтованого застосування цих примусових заходів.
Таким чином, основними ознаками відсторонення працівника від роботи є такі: працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції; усунення від виконання трудової функції обумовлюється протиправною діяльністю працівника або причинами об'єктивного характеру; трудові правовідносини роботодавця з працівником не припиняються, але працівник, як правило, не отримує заробітну плату (у випад¬ках відсторонення з об'єктивних причин виплачується допомога по державному соціальному страхуванню); це явище має тимчасовий характер і обмежується часом усунення перешкод для нормально]' трудової діяльності; основна мета цих примусових заходів зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх не-гативного впливу.
Порядок оформлення звільнення.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 – 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Пункт 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснює, що оскільки у цьому випадку йдеться про профспілковий орган підприємства, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про згоду на звільнення працівника з ініціативи роботодавця, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства.
Без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається у випадках:
– ліквідації підприємства, установи, організації;
– незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
– звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
– звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;
– звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
– звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;
– звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
При звільнення деяких категорій працівників чинним законодавством установлені додаткові вимоги. Так, за ст. 198 КЗпП України звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Закон України «Про органи і служби у справах дітей та спеціальні установи для дітей» від 24 січня 1995 р. № 20/95-ВР уточнює в ст. 4 це положення та визначає, що давати згоду на звільнення працівників молодше 18 років за ініціативою власника підприємства, установи та організації незалежно від форми власності або уповноваженого ним органу мають право спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади у справах сім'ї, дітей та молоді, уповноважений орган влади Автономної Республіки Крим у справах сім’ї, дітей та молоді, служби у справах дітей. Слід зауважити, що звільнення неповнолітніх осіб із підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку), одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця не допускається. Звільнення допускається тільки у випадку повної ліквідації підприємства з обов’язковим працевлаштуванням таких жінок. Обов’язкове працевлаштування здійснюється також у випадках звільнення після закінчення строкового трудового договору. Питання вивільнення жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, може розглядатися тільки після цієї відпустки у загальному порядку згідно із законодавством. Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не лише з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП України, але й за іншими підставами, які кваліфікуються, як звільнення (розірвання) трудового договору з ініціативи власника. Отже, якщо трудовий договір припиняється з інших підстав, то звільнення жінок є правомірним. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.
Відповідно до ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» депутат місцевої ради може бути звільнений із роботи з ініціативи роботодавця від займаної посади, виключений із навчального закладу за умови його попередження в порядку, встановленому законом. Про таке попередження відповідний роботодавець письмово повідомляє не менш, ніж за 15 днів відповідну місцеву раду.
Поняття робочого часу. Вимірники робочого часу.
Кодекс законів про працю України не містить визначення терміна «робочий час». У трудовому законодавстві він уживається в різних значеннях: а) норма тривалості робочого часу працівників; б) час, протягом якого працівник згідно з розпорядком робочого дня, графіком змінності повинен перебувати на своєму або іншому вказаному йому робочому місці й виконувати трудові обов’язки; в) фактично відпрацьований робочий час, який підлягає обліку в табелі обліку робочого часу та в інших документах.
Визначення терміна «робочий час», наведені у нормативних документах, різняться між собою і залежать від того, на що звертається основна увага. Зокрема, п. 2.1 Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затвердженого наказом Міністерства транспорту України від 17 січня 2002 р. № 18, визначає робочий час як час, протягом якого водій зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Нагальність визначення терміна «робочий час» зумовлена необхідністю встановити його склад. Це важливо для нормування праці, обліку робочого часу та його оплати, однозначного застосування цього терміна при розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах та в інших випадках.
Відповідно до ст. 2 Конвенції Міжнародної організації праці № 30 «Про регулювання робочого часу в торгівлі та установах» 1930 р. термін «робочий час» означає проміжок часу, протягом якого працівник перебуває в розпорядженні роботодавця. Це поняття не охоплює години відпочинку, коли наймана особа не перебуває в розпорядженні роботодавця. Схожі визначення містяться і в інших актах МОП, зокрема Конвенціях № 67 «Про тривалість робочого часу і відпочинку на дорожньому транспорті» 1939 р., № 180 «Про робочий час моряків і склад суднового екіпажу» 1996 р. та ін.
Міністерство праці та соціальної політики України в листі «Про режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку» від 22 червня 2007 р. № 199/13/116-07 робочий час визначає як час, протягом якого працівник повинен виконувати обов’язки за трудовим договором.
Отже, робочий час – це час, протягом якого працівник повинен виконувати обов’язки, визначені трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Від робочого часу слід відрізняти робочий день, який є робочим часом протягом доби.
Слід зауважити, що деякі спеціальні перерви протягом робочого дня (так званий час внутрішньозмінного відпочинку) включаються в робочий час. Зокрема:
а) перерви для обігріву при роботі на відкритому повітрі в холодний час року (Правила про роботу на відкритому повітрі в холодний час року, затверджені постановою Народного комісаріату праці СРСР від 11 грудня 1929 р.);
б) перерви для вантаж ликів при навантажувально-розвантажувальних роботах (Правила про умови праці вантажників при навантажувально-розвантажувальних роботах, затверджені постановою Народного комісаріату праці СРСР від 2 вересня 1931 р.);
в) перерви для годування дитини. Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Строки і порядок надання перерв установлюються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства і з урахуванням бажання матері. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП України).
Час перерви в роботі, зумовлений технологічними факторами чи фізіологічними потребами, належить до часу для внутрішньозмінного відпочинку і особистих потреб, який є складовою частиною робочого часу. Цей час не є часом для відпочинку і споживання їжі (обідньої перерви). Час обідньої перерви до складу робочого часу не включається. При відрядній формі оплати праці він закладається до норм виробітку (норм праці), які знижуються з урахуванням того, що протягом робочого дня (зміни) працівник не працює безперервно, а має право на виділення йому часу для внутрішньозмінного відпочинку і особистих потреб. Враховуючи те, що перерви для внутрішньозмінного відпочинку є складовою частиною робочого часу і зумовлені технологією роботи, то вони не можуть бути підсумовані та відпрацьовані працівником у будь-який інший час.
Види робочого часу.
Залежно від тривалості робочий час поділяється на нормальний, скорочений та неповний.
Нормальний робочий час. Нормальний робочий час – це норматив, що встановлює тривалість робочого тижня (у годинах) за умови роботи в нормальних умовах праці. Нормальна тривалість робочого часу означає кількість годин, встановлених у кожній країні законодавством, колективними договорами чи арбітражними рішеннями, або там, де вона не встановлена таким чином, кількість годин, понад які будь-яка робота оплачується за ставками понаднормових годин чи становить виняток з визнаних правил або практики певного підприємства чи виробничого процесу.
Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами, в тому числі контрактами.
Відповідно до ч. 2 ст. 50 КЗпП України підприємства під час укладення колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості роїиічого часу. Враховуючи, що колективним договором встановлюється інша норма тривалості робочого часу, оплата за цією нормою має провадитися за повною тарифною ставкою (денною), за повним окладом.
Якщо працівник вступить у трудові відносини з кількома роботодавцями на умовах сумісництва, то тривалість його робочого часу в цілому може перевищувати 40 годин на тиждень. Для працівників державних підприємств встановлено обмеження тривалості роботи за сумісництвом, яка не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Скорочений робочий час. Скорочений робочий час – це робочий час, тривалість якого згідно із законодавством, менша нормального робочого часу, але з оплатою в повному обсязі. Іншими словами, скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник має виконувати трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного посадового окладу. Він встановлюється з урахуванням фізіологічних особливостей працівників, умов праці та інших підстав диференціації.
Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:
1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу для осіб відповідного віку.
2) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці – не більш як 36 годин на тиждень.
3) законодавством для окремих категорій працівників (медичні і фармацевтичні працівники, працівники освіти та ін.).
Оплата праці при скороченій тривалості робочого часу провадиться в розмірі повної тарифної ставки, посадового окладу.
Неповний робочий час. Неповний робочий час – це робочий час, тривалість якого менша порівняно з нормальною чи скороченою тривалістю, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу. Термін «працівник, зайнятий неповний робочий час» означає особу, яка працює за наймом, нормальна тривалість робочого часу якої менша від нормальної тривалості робочого часу працівників, зайнятих повний робочий час та які перебувають в порівнянній ситуації.
Різновидами неповного робочого часу є неповний робочий день і неповний робочий тиждень. Законодавство не обмежує тривалості неповного робочого часу, тобто неповний робочий час може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням кількості днів роботи протягом тижня чи одночасним зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні. Режими роботи, що встановлюються при роботі з неповним робочим часом, можуть передбачати: скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин у всі дні тижня; скорочення кількості робочих днів у тиждень при збереженні нормальної тривалості щоденної роботи (зміни); скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні кількості робочих днів на тиждень.
Робота на умовах неповного робочого часу регламентується ст. 56 КЗпП України. Вона передбачає, що за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і потім неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Це відбувається шляхом подання відповідної заяви працівником і видання наказу роботодавцем про встановлення неповного робочого часу. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має (1) дитину віком до чотирнадцяти років, (2) дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, чи (3) здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний його встановити.
Слід зазначити, якщо нормальна і скорочена тривалість робочого часу встановлюється нормативними актами, у тому числі локальними, то неповний робочий час встановлюється за погодженням сторін трудового договору. Неповний робочий час відрізняється від скороченого робочого часу розміром оплати праці. За відпрацьований чи скорочений робочий час працівникові при почасовій заробітній платі виплачується повна, встановлена у відповідному порядку, тарифна ставка (посадовий оклад). При неповному робочому часі, якщо встановлена почасова форма оплати праці, працівникові виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу).
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Режим і облік робочого часу.
Режим робочого часу – це розподіл робочого часу в межах певного календарного періоду (дня, тижня, місяцю).
Режим робочого часу включає (а) тривалість робочого тижня, (б) роботу на умовах ненормованого робочого дня, (в) тривалість щоденної роботи (зміни), (г) кількість змін на добу, (д) час початку і закінчення роботи, (е) чергування робочих та неробочих днів. Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіками змінності та іншими локальними актами. Незалежно від режиму робочого часу, що застосовується, норма робочого часу, встановлена законодавством або визначена відповідно до нього, є обов’язковою.
Режим робочого часу поділяється на загальний та спеціальний.
Загальний режим робочого часу. Для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує роботодавець за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства з додержанням установленої тривалості робочого тижня. На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 години при тижневій нормі 24 години. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою. Час початку і закінчення щоденної роботи передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.
Спеціальні режими робочого часу. Види спеціальних режимів робочого часу: а) робота змінами; б) гнучкий режим робочого часу; в) ненормований робочий час; г) вахтовий метод організації робіт; д) роздроблений робочий день та ін.
Робота змінами. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.
Гнучкий режим робочого часу. Гнучкий режим робочого часу (далі – ГРРЧ) – це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.
Ненормований робочий час. Ненормований робочий час – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. За необхідності ці працівники виконують роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною).. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності, може застосовуватись для: а) осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; б) осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); в) осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд. Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем.
Вахтовий метод організації робіт. Вахтовий метод – це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива.
Роздроблений робочий день. На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини за умови, що загальна тривалість роботи не буде перевищувати встановленої тривалості робочого дня.
Облік робочого часу – це механізм фіксування відомостей та інформації щодо тривалості робочого часу працівників. Облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу зобов’язаний вести роботодавець. Облік робочого часу може бути поденним, щотижневим та підсумованим.
Поденний облік робочого часу полягає в тому, що працівники протягом кожного робочого дня тижня працюють однаковий час. Щотижневий облік робочого часу застосовується у випадку, коли законодавство безпосередньо нормує робочий тиждень, а тривалість щоденної роботи визначається графіком в межах встановленої тижневої норми.
Підсумований облік робочого часу може вводитися не безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях та на деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути дотримана встановлена законодавством для даної категорії працівників щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу.
Обліковий період установлюється в колективному договорі підприємства. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді. Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу, як правило, є місяць. В окремих випадках застосовуються інші облікові періоди – декада, квартал, півріччя, рік тощо. У сільському господарстві (в рільництві) може застосовуватися розрахунковий річний період (від початку весняно-польових до закінчення осінньо-польових робіт). Для окремих категорій працівників морського, річкового та залізничного транспорту обліковим періодом може бути тур (час з моменту явки на роботу для поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздки).
Поняття надурочних робіт, порядок їх проведення.
До робіт понад встановлену тривалість робочого дня відносяться надурочні роботи та чергування.
Надурочна робота – це робота понад встановлену тривалість робочого часу, що здійснюється за розпорядженням чи з відома роботодавця у випадках, передбачених законодавством.
Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Чинним законодавством встановлено обмеження надурочних робіт. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством (наприклад, при службовій необхідності в митних органах) і ч. З ст. 62 КЗпП, зокрема:
при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку – для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості працівників;
при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; у цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
Стаття 62 КЗпП України «Обмеження надурочних робіт» містить посилання на статті 52, 53, 61 КЗпП, однак у ній відсутнє посилання на ст. 56 КЗпП, а тому поняття надурочної роботи не може вживатися стосовно режиму неповного робочого часу. Отже, працівники, що уклали трудовий договір з умовою про неповний робочий час, можуть залучатися до роботи понад встановлену погодженням сторін тривалість робочого часу лише на підставі взаємної домовленості з оплатою роботи відповідно до звичайних (одинарних) розцінок.
Надурочні роботи можуть здійснюватися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства. До надурочних робіт забороняється залучати: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять; інші категорії працівників, передбачені законодавством. Вказані категорії осіб заборонено залучати до надурочних робіт навіть за наявності їхньої згоди на такі роботи. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.
Частина 1 ст. 65 КЗпП встановлює граничну кількість надурочних робіт для одного працівника. Протягом будь-яких двох календарних днів підряд надурочні роботи не повинні перевищувати чотирьох годин. У розрахунку на рік гранична тривалість надурочних робіт не може перевищувати 120 годин. Для окремих категорій працівників можуть бути встановлені менші обмеження. Так, зокрема, згідно з Положенням про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затвердженим наказом Міністерства транспорту України від 17 січня 2002 р. № 18, надурочні роботи для кожного водія не мають перевищувати чотирьох годин протягом двох днів підряд або 75 годин на рік, у разі застосування підсумованого обліку робочого часу, чи 100 годин на рік у разі додержання щотижневої норми тривалості робочого часу. Відповідно до п. 3.8 Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008 – 2009 роки сторони домовились вивчити до 1 січня 2009 р. питання про можливість та доцільність внесення до законодавства норм щодо обмеження надурочних робіт до 100 годин на рік, у тому числі при підсумованому обліку робочого часу – до 75 годин.
Облік надурочних робіт кожного працівника повинен вести роботодавець. Робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
Чергування – це знаходження працівника на роботі за наказом роботодавця після закінчення робочого дня, а також у святкові, неробочі або вихідні дні для оперативного вирішення невідкладних питань, що не відносяться до трудових обов’язків працівника, а також для передачі інформації.
Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і тільки за згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одного разу на місяць. Тривалість чергування, як правило, не повинна перевищувати тривалості щоденного робочого часу працівника. До чергувань забороняється залучати такі ж категорії осіб, як і до надурочних робіт. Чергування у вихідні, святкові та неробочі дні компенсується протягом найближчих 10 днів наданням відгулу тієї ж тривалості, що й чергування.
Від чергування як виду робіт понад встановлену тривалість робочого дня слід відрізняти чергування, які є формою організації роботи деяких категорій працівників. Так, працівники закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення можуть залучатися до чергування як вдома, так і у стаціонарі.
Чергування вдома здійснюються як у межах місячної норми робочого часу відповідних працівників за обліковий період, так і за її межами. Чергування вдома в денний та нічний час ураховується як півгодини за кожну годину чергування та оплачується, виходячи з посадового окладу з урахуванням підвищення за кваліфікаційну категорію. У разі виклику працівника під час чергування (у заклад, на місце події чи додому до хворого) час, витрачений на виклик, оплачується за фактично відпрацьовані години з розрахунку посадового окладу працівника, встановленого за штатним розписом, із збереженням діючого порядку оплати праці працівників охорони здоров’я у нічний час.
Чергування у стаціонарах здійснюються за рахунок місячної та понад місячної норми робочого часу працівника. Робочий час медичних працівників ураховується помісячно. Місячна норма робочого часу визначається, виходячи з установленої для даного працівника щоденної тривалості робочого часу, передбаченої для шестиденного робочого тижня, та кількості робочих днів у даному місяці. У місячну норму робочого часу включаються всі види робіт, які виконуються працівниками (тобто основна робота, чергування, виклик для надання допомоги хворим вдома тощо). Чергування в межах місячної норми робочого часу здійснюються штатними медичними працівниками за рахунок зменшення тривалості змін протягом місяця. Якщо чергування здійснювалось у робочі дні згідно з графіком роботи в межах місячної норми робочого часу, то додаткова оплата (понад посадовий оклад) не проводиться. Чергування за графіком у вихідний чи святковий день в межах місячної норми робочого часу може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або в розмірі одинарної годинної ставки понад оклад. Чергування понад місячну норму робочого часу не є сумісництвом. Залучення працівників до чергувань понад місячну норму робочого часу можливе тільки в тих випадках, якщо в закладі відсутні вакантні посади за цією спеціальністю (Умови оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 5 жовтня 2005 р. № 308).
Поняття часу відпочинку та його види.
Згідно зі ст. 45 Конституції України кожний працюючий має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
Час відпочинку – це час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов’язків і може використовувати його на власний розсуд. Нормотворець дає визначення часу відпочинку і щодо певних категорій працівників. Так, Правила визначення робочого часу та часу відпочинку екіпажів повітряних суден цивільної авіації України, затверджені наказом Міністерства транспорту України від 2 квітня 2002 р. № 219, час відпочинку визначають як час, протягом якого член екіпажу звільняється експлуатантом від своїх службових обов’язків.
Видами часу відпочинку є: перерва для відпочинку і харчування, щоденний (міжзмінний) відпочинок, вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок), святкові і неробочі дні, відпустки.
Згідно зі ст. 66 КЗпП України працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин та, як правило, через чотири години після початку роботи. Ця перерва не включається в робочий час. Час її початку і закінчення встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд і можуть на цей час відлучатися з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства. Оплата праці працівників у цьому випадку провадиться за весь фактично відпрацьований за графіком час. Зазначені питання мають бути врегульовані на підприємстві правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором з дотриманням норм і гарантій, встановлених чинним законодавством, генеральною та галузевою угодами. Згідно з п. 3.3 Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затвердженого наказом Міністерства транспорту України від 17 січня 2002 р. № 18 перерва для відпочинку та харчування водіям надається тривалістю не менше 45 хвилин і не більше двох годин, як правило, не пізніше ніж через чотири години після початку роботи. У разі встановлення графіком тривалості щоденного робочого часу більше восьми годин водію можуть надаватися дві перерви для відпочинку та харчування загальною тривалістю не більше двох годин.
Щоденний (міжзмінний) відпочинок – це відпочинок в роботі між закінченням одного робочого дня (робочої зміни) та початком наступного робочого дня (робочої зміни).
Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередню зміну (включаючи і час перерви на обід). Водіям, яким установлено підсумований облік робочого часу, тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку в окремі періоди може бути зменшена до 12 послідовних годин протягом будь-якого 24-годинного періоду, рахуючи від початку робочого дня; при цьому робочий час протягом облікового періоду не повинен перевищувати норми робочого часу, встановленої законодавством. Згідно зі ст. 67 КЗпП України при п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідні дні на тиждень, а при шестиденному – один вихідний день. Загальним вихідним днем згідно з вищезазначеною статтею є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не закріплений законодавством, визначається графіком роботи підприємства і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Графік роботи підприємства погоджується власником або уповноваженим ним органом з виборним органом первинної профспілкової організації. У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний переноситься на наступний день після святкового або неробочого.
На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими радами депутатів. Відповідно до ст. 30 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. № 280/97-ВР до відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад належать власні (самоврядні) повноваження щодо встановлення зручного для населення режиму роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад, та делеговані повноваження щодо встановлення за погодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ та організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності.
Разом з тим згідно зі ст. 69 КЗпП України на підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком роботи (змінності), що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства. Тобто вихідні дні працівникам, які працюють на таких підприємствах або роботах, надаються відповідно до графіків роботи таким чином, щоб працівники могли щотижнево використовувати, як правило, два вихідні дні. При цьому не обов’язково, щоб один з них приходився на загальний вихідний день (неділю). Отже, якщо працівник працює за графіком змінності, оплата за ст. 107 КЗпП України за роботу у вихідний день провадиться у тому випадку, коли працівник залучався до роботи безпосередньо у вихідний день, який визначений йому графіком змінності. Це може бути будь-який день тижня.
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години. Разом з тим відповідно до Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затвердженого наказом Міністерства транспорту України від 17 січня 2002 р. № 18, у разі встановлення водіям підсумованого обліку робочого часу з тривалістю робочого дня (зміни) понад десять годин тривалість щотижневого відпочинку може бути скорочена до 30 послідовних годин, з яких не менше ніж 22 години протягом однієї й тієї самої доби. При цьому тривалість кожного щотижневого безперервного відпочинку в середньому за обліковий період повинна бути не менш як 42 години.
Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, зокрема:
– для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
– для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
– для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
– для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
Святковими днями в Україні є: 1 січня – Новий рік; 7 січня – Різдво Христове; 8 березня – Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня – День Перемоги; 28 червня – День Конституції України; 24 серпня – День незалежності України. Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня – Різдво Христове; один день (неділя) – Пасха (Великдень); один день (неділя) – Трійця. За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні. Святкові та неробочі дні, які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.
У святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. Робота у святковий, неробочий і вихідний день оплачується у подвійному розмірі:
– відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
– працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, – у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
– працівникам, які одержують місячний оклад, – у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у відповідний день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.
У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі (вихідні) дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі. Тому під час підрахунку надурочних годин у випадку підсумованого обліку робочого часу робота у святкові і неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.
Щорічні відпустки. Порядок надання щорічних відпусток.
щорічні відпустки:
– основана відпустка;
– додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;
– додаткова відпустка за особливий характер праці;
– інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
Щорічні відпустки. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на два календарних дні, але не більше 28 календарних днів. Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною до 150 метрів – 24 календарних дні із збільшенням на чотири календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві два роки і більше.
Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. № 346. Щорічна основна відпустка повної тривалості у перший та наступні роки надається цим особам у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу і тільки у разі необхідності санаторно-курортного лікування – протягом навчального року, якщо це передбачено колективним договором. Інвалідам І і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам ІІІ групи – 26 календарних днів. Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.
Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надасться працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290. Конкретна тривалість зазначеної відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:
1) окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, – тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290;
2) працівникам з ненормованим робочим днем – тривалістю до семи календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.
Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. Щорічна додаткова відпустка надається понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, – 69 календарних днів. Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.
Згідно зі ст. 4 Конвенції МОП «Про щорічні оплачувані відпустки» № 52 (1936 р.) будь-яка угода, у якій нехтується право на щорічну оплачувану відпустку або не надається права на таку відпустку, вважається недійсною.
Право працівника на щорічні відпустки повної тривалості в перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Подібна за змістом норма міститься і в ст. 5 Конвенції МОП № 132 «Про оплачувані відпустки» 1970 р.
У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника, зокрема, надаються:
жінкам – перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
інвалідам;
особам віком до вісімнадцяти років;
чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;
сумісникам – одночасно з відпусткою за основним місцем роботи та ін.
Статтею 10 Закону України «Про відпустки» передбачені випадки, коли за бажанням працівника надаються щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві, в тому числі й в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором. Так, відповідно до ст. 38 Закону України «Про професійно-технічну освіту» випускникам професійно-технічних навчальних закладів денної форми навчання, які навчалися десять і більше місяців, надається оплачувана відпустка підприємством, установою, організацією протягом перших трьох місяців роботи в ньому. Цим Законом така відпустка визначена як щорічна основна відпустка, а тому на неї повинні бути поширені всі дії стосовно щорічних відпусток, передбачені Законом України «Про відпустки». Якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на зазначену відпустку, він має право використати її. Законодавством не передбачено строку давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки; воно не містить заборони надавати щорічні відпустки у разі їх невикористання.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Роботодавець зобов’язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам. Окремим категоріям працівників щорічні відпустки надаються в зручний для них час – особам віком до вісімнадцяти років; інвалідам; жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї; жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; дружинам (чоловікам) військовослужбовців та ін. Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі: порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки; несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки. Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі: тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку; виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням. Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, якщо надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи і особливим характером праці.
Згідно зі ст. 12 Закону України «Про відпустки» щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості ш умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Подібна за змістом норма знайшла відображення в ст. 8 Конвенції МОП «Про оплачувані відпустки» № 132.
Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Чинним законодавством не обумовлений порядок при наданні щорічної відпустки, поділеної на частини. Існуюча практика використання працівниками щорічної відпустки, яка надається в календарних днях шляхом її поділу на частини, свідчить про те, що в ряді випадків на прохання працівників вона надається робочими днями без врахування вихідних, а також призводить до зменшення річної норми робочого часу порівняно з використанням працівником цієї відпустки одноразово. Це суперечить вимогам ст. 5 Закону України «Про відпустки», згідно з якою тривалість відпусток розраховується в календарних днях. Відповідно до вищезазначеного і враховуючи те, що роботодавець не зобов’язаний за проханням працівника здійснювати поділ відпустки на частини, для збереження календарного фонду днів невикористану частину відпустки варто надавати з дня тижня, що є наступним за днем закінчення попередньої використаної її частини. Такий поділ можливий на підставі ст. 10 Закону України «Про відпустки», якою передбачено, що при складанні графіків надання відпустки приховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.
Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відверненим стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства з додержанням встановлених правил та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.
Перенесення щорічної відпустки.
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:
1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки (частина десята статті 10 цього Закону);
2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки (частина перша статті 21 цього Закону).
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.
Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 цього Закону.
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
Соціальні відпустки. Порядок надання соціальних відпусток.
Законодавством передбачено наступні види соціальних відпусток: а) у зв'язку з вагітністю та пологами; б) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; в) працівникам, які мають дітей.
На підставі медичного висновку жінкам надається відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після пологів. У разі народження двох і більше дітей, а також при ускладнених пологах тривалість післяпологової відпустки становить 70 календарних днів. Працюючим жінкам, які віднесенні до 14 категорій осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, соціальна відпустка надається тривалістю по 90 календарних днів до і після пологів.
Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінкам, які народили двох і більше дітей, та в разі ускладнення пологів тривалість відпустки становить 140 календарних днів, а жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, 180 календарних днів незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
До відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.
Жінці, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, виплачується соціальна допомога у розмірі 100% заробітку незалежно від стажу її роботи.
За бажанням жінки, після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку. Якщо дитина потребує домашнього догляду і після досягнення нею 3-річного віку, жінці за її бажанням надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, що визначена у медичному висновку,
але не більше як до досягнення дитиною 6-річного віку. Закон передбачає можливість закріплення у колективному договорі надання частково оплачуваної відпустки та відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості за рахунок коштів підприємства. Вказана відпустка надається за заявою жінки та оформляється наказом.
Право на додаткову відпустку надається матерям, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда. Тривалість цієї відпустки 7 календарних днів без врахування вихідних днів, визначених законодавством або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отримати цю відпустку може батько, якщо він виховує дитину без матері, у тому числі й у разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі.
Зазначена відпустка оплачується в розмірі 100% заробітної плати незалежно від стажу роботи.
Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням.
Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням. Працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання: випускних іспитів в основній школі – тривалістю десять календарних днів; випускних іспитів у старшій школі – тривалістю 23 календарних дні; перевідних іспитів в основній та старшій школах – від чотирьох до шести календарних днів без урахування вихідних.
Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року.
Відповідно до ст. 15 Закону України «Про відпустки» працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва, надаються додаткові оплачувані відпустки при навчанні у вищих навчальних закладах відповідного рівня акредитації впродовж навчального року. Тривалість відпустки залежить від курсу, форми навчання та рівня акредитації навчального закладу. Положення про акредитацію вищих навчальних закладів і спеціальностей у вищих навчальних закладах та вищих професійних училищах затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 2001 р. № 978. Відповідно до п. 1 дія цього Положення поширюється на вищі навчальні заклади, вищі професійні училища незалежно від форми власності та підпорядкування, які здійснюють підготовку (перепідготовку) фахівців за певними спеціальностями певних освітньо-кваліфікаційних рівнів на підставі ліцензії Міністерства освіти і науки України. Акредитація вищого навчального закладу – це державне визнання його статусу (рівня акредитації). Законодавчої підстави для надання додаткових оплачуваних відпусток працівникам, що навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах, які не пройшли акредитацію, за кордоном, немає.
Згідно зі ст. 29 Закону України «Про вищу освіту» управління вищим навчальним закладом здійснюється на основі принципів автономії та самоврядування. Статтею 17 Закону України «Про освіту» передбачене право закладів освіти на самостійне планування роботи, вирішення питань навчально-виховної, науково-дослідної, методичної, економічної і фінансово-господарської діяльності. Оскільки планування навчального процесу належить виключно до компетенції навчального закладу, то і навчальні відпустки мають бути надані й оплачені у строки, обумовлені навчальними закладами в межах, визначених ст. 15 Закону України «Про відпустки».
Тривалість додаткових оплачуваних відпусток працівникам, які здобувають другу (наступну) вищу освіту за заочною (вечірньою) формою навчання у навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах, що мають у своєму підпорядкуванні підрозділи післядипломної освіти, визначається як для осіб, які навчаються на третьому і наступних курсах вищого навчального закладу відповідного рівня акредитації. При цьому витрати, пов’язані з оплатою зазначених відпусток, здійснюються ні рахунок коштів підприємства, призначених на оплату праці. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надасться один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку десять календарних днів на кожний іспит. Працівникам, які навчаються без підриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання – один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.
Для працівників, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може встановлюватись інша тривалість відпусток у зв’язку з навчанням. Зокрема: а) культура, музичне мистецтво щорічно по десять календарних днів із збереженням заробітної плати та по десять календарних днів без збереження заробітної плати; б) театральне мистецтво, кіно-телемистецтво – щорічно по 20 календарних днів із збереженням заробітної плати та по десять календарних днів без збереження заробітної плати; в) філологія – щорічно по десять календарних днів без збереження заробітної плати. Відпустки надаються, відповідно, на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, державних іспитів, підготовки та захисту дипломного проекту (роботи). Вищим навчальним закладам у разі потреби дозволено здійснювати перерозподіл додаткових відпусток між курсами навчання в межах загальної тривалості навчального процесу.
Відпустки без збереження заробітної плати.
Відпустки без збереження заробітної плати. Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку:
1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, – тривалістю до 14 календарних днів;
3) матері або іншим особам, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, – тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет І типу (інсулінозалежний), – не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку;
4) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», – тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
5) пенсіонерам за віком та інвалідам III групи – тривалістю до 30 календарних днів щорічно;
6) інвалідам І та II груп – тривалістю до 60 календарних днів щорічно;
7) особам, які одружуються, – тривалістю до десяти календарних днів та іншим категоріям працівників.
За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік.
Творчі відпустки.
Творча відпустка. Умови, тривалість, порядок надання та оплати творчих відпусток, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 14 січня 1998 р. №45.
Творчі відпустки надаються працівникам підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо. Творча відпустка для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук тривалістю до трьох місяців, а на здобуття наукового ступеня доктора наук – до шести місяців надається працівнику, який успішно поєднує основну діяльність із науковою роботою. Ця відпустка надається на підставі заяви працівника та рекомендації наукової (науково-технічної) ради центрального органу виконавчої влади або вченої ради вищого навчального закладу ІІІ-ІV рівня акредитації чи науково-дослідного інституту відповідного профілю про доцільність надання творчої відпустки. Для її отримання здобувач наукового ступеня повинен зробити наукову доповідь на засіданні кафедри, відділу або лабораторії, де провадиться наукова робота. За результатами доповіді кафедра, відділ, лабораторія подають вченій раді мотивований висновок з обґрунтуванням тривалості відпустки. Відпустка не надається для закінчення дисертацій на здобуття наукового ступеня кандидата і доктора наук особам, які закінчили, відповідно, аспірантуру чи докторантуру, а також здобувачу одного й того ж наукового ступеня повторно.
Творча відпустка для написання підручника чи наукової праці тривалістю до трьох місяців надається працівнику, який успішно поєднує основну діяльність із творчою роботою. Ця відпустка надається на підставі заяви працівника та довідки видавництва про включення підручника чи наукової праці до плану випуску видань на поточний рік.
Творчі відпустки надаються працівникам поряд з іншими відпустками, передбаченими законодавством, і оформлюються наказом роботодавця. На час відпусток за працівниками зберігається місце роботи (посада) та заробітна плата.
Поняття заробітної плати та її структура.
Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Згідно з ст. 214 Трудового кодексу заробітна платня має чітку структуру:
1) Основна заробітна платня.
2) Додаткова заробітна платня.
Так пункт 2 ст. 214 визначає, що основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів). Тарифні ставки (оклади) встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (годинна тарифна ставка) або на робочий день (денні тарифні ставки), що дорівнює восьми годинам. Посадові оклади встановлюються для працівників, що відповідно до класифікації професій належать до законодавців, вищих державних службовців, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, у розрахунку на місяць (місячні посадові оклади). Місячні оклади можуть встановлюватися і за робітничими професіями.
У пункті 3 цієї статті дається визначення додаткової заробітної плати яка виплачується у вигляді виплат за перевиконання норм праці при відрядній формі заробітної плати, а також доплат, надбавок, премій, винагороду за вислугу років, за результатами роботи підприємства за рік, інших видів заохочувальних виплат. Проект трудового кодексу, на мою думку, краще висвітлює поняття заробітної плати та її системи на відміну від нині діючого кодексу. Він увібрав та скомбінував у собі поняття про заробітну плату які даються нині діючому КЗпП та ЗУ «Про оплату праці», що на мою думку буде більш зручним так як всі основні поняття про заробітну плату зібрані в одному місці.
Крім основної та додаткової заробітної плати існують заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановленні норми.
Законодавство встановлює мінімальний розмір заробітної плати, який призначається за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати згідно з діючим кодексом законів про працю не включаються доплати за роботи в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
Державним мінімальним гарантіям в оплаті праці та іншим виплатам роботодавці присвячено ст. 244 та 245. cт. 244 визначають, що:
1. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для роботодавців - юридичних і фізичних осіб.
2. Мінімальна заробітна плата – законодавчо встановлений розмір заробітної плати за календарний місяць за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата. Тарифна ставка не може встановлюватися на рівні, який не забезпечує працівникові мінімальної заробітної плати за умови виконання місячної норми робочого часу та досягнення середнього показника виконання норми виробітку (норми часу) за місяць, що дорівнює 100 відсоткам. Місячний оклад не може встановлюватися менше мінімальної заробітної плати. Якщо у зв’язку з введенням в дію закону, яким підвищується мінімальна заробітна плата, тарифні ставки (оклади) не забезпечують право працівників на мінімальну заробітну плату, положення нормативно-правових актів та інших актів у сфері праці,, угод, колективних договорів, у частині, що суперечить закону, не застосовуються.
3. При визначенні виконання роботодавцем обов’язку оплачувати працю в розмірі, який не може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати, додаткова заробітна плата не враховується.
4. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
- прожиткового мінімуму, встановленого законом;
- загального рівня заробітної плати;
- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;
- пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об’єднань роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється законом раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.
Ст. 245 передбачає інші державні мінімальні гарантії в оплаті праці та інших виплат роботодавців працівникам:
Норми оплати праці (за надурочні роботи; за роботу у дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться, та вихідні дні; у нічний час; за час простою який мав місце не з вини працівника; за роботу працівників молодше вісімнадцяти років при скороченні робочого часу) і гарантії для працівників (оплата щорічної трудової та інших видів відпустки; для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для працівників, які переведенні за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різни формах виробничого навчання), а також гарантії та компенсації працівника у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, відкомандирування, репатріації, роз’їзного характеру роботи, роботи у польових умовах і вахтовим методом (польове забезпечення), тощо.
Відносно заробітної плати існують такі поняття як номінальна і реальна заробітна плата. Номінальна заробітна плата – це сума грошей, отримана за встановлений період часу (в основному вона виплачується за місяць). Реальна заробітна плата – це кількість товарів і послуг, котрі можливо набути на номінальну зарплату. Вона залежить від розміру номінальної зарплати і цін на товари і послуги. Реальна заробітна плата відображає економічний стан населення. Тому для її підтримки на визначеному рівні вводиться індексація, яка регулюється ЗУ «Про індексацію грошових доходів населення» та постановою КМУ «Порядок проведення індексації грошових громадян».
Індексація – встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення доходів громадян, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг. Індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, спрямована на підтримання купівельної спроможності їх доходів.
Форми та системи заробітної плати.
Оплата праці здійснюється у двох основних формах заробітної плати: відрядної і погодинної. Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.
Система оплати праці – це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці і міри винагороди за працю для різних організаційно – технологічних умов виробництва. Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо). Розмір заробітної плати при застосуванні відрядної форми залежить від кількості виробленої продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.
Основою визначення відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.
Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.
Підрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премії за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.
Відрядна-прогресивна система. Сутність її полягає в тому, що заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції понад вихідну планову норму (базу виробітку), – за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Вони можуть бути одно- і двоступінчасті .
За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10% коефіцієнт збільшення – 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.
Непряма відрядна система заробітної плати, використовується для визначення заробітку допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою.
Величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.
Акордна система оплати праці. Застосовується для окремих груп робітників. Сутність її полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм.
Погодинна форма оплати праці. За погодинної форми заробітної плати оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.
При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу. За способом нарахування заробітної плати погодинна оплата буває годинна, денна, місячна.
При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникові додатково нараховується премія за досягнення певних кількісних і якісних показників.
Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.
При погодинно-преміальнії системі із нормованими завданнями робітники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.
Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується погодинна форма заробітної плати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим найпоширенішою системою оплати праці є погодинно – преміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.
У ринкових умовах удосконалення системи заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі погодинної оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що враховують кінцеві фінансові результати діяльності підприємств.
Гнучка система оплати праці – це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.
Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.
Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями ( коефіцієнтами ) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо).
В умовах становлення ринкової економіки поширення набуває контрактна система оплати праці.
У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.
Оплата праці в бригадах. В умовах становлення ринкових відносин застосування колективних систем оплати праці найдоцільніше у тих випадках, коли бригадна форма організації праці зумовлена технологічною необхідністю і кінцеві результаті виробничого процесу є безпосереднім результатом праці трудового колективу бригади. Для оплати праці в бригадах може застосовуватися як відрядна, так і погодинна форма заробітної плати.
Преміювання. В системі заробітної плати премії виконують функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. На підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.
Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.
Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні і додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%.
Важливим напрямком стимулювання підвищення ефективності виробництва є стимулювання через участь працівників у прибутку.
Система участі у прибутках полягає у розподілі певної частки прибутку між працівниками підприємства.
Виплати персоналу підприємства з прибутку поділяються на два види: виплати за участь у капіталі та виплати за результати діяльності. Принципова відмінність між ними полягає в тому, що виплати за участь у капіталі ґрунтуються на відносинах власності і є формою доходу на капітал. Другий вид виплат не пов’язаний з відносинами власності на капітал підприємства і є формою заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів.
Способи правового регулювання оплати праці.
Організація оплати праці згідно зі ст. 5 Закону України «Про оплату праці» здійснюється на підставі (а) законодавчих та інших нормативних актів, (б) генеральної угоди на державному рівні, (в) галузевих, регіональних угод, (г) колективних договорів і (д) трудових договорів. Тим самим законодавець вирізнив державний та договірний методи регулювання оплати праці.
Державне регулювання оплати праці – це сукупність способів визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій оплати праці на основі ухвалення певних нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Державним регулюванням оплати праці є встановлення державою таких норм оплати праці, що є обов’язковими для сторін трудового договору. І тільки за цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону «Про колективні договори і угоди» та індивідуальних трудових договорів.
Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом: а) встановлення розміру мінімальної заробітної плати; б) встановлення державних норм; в) встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; г) регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України; д) оподаткування доходів працівників.
Державне регулювання оплати праці поділяється на пряме і непряме (побічне).
При прямому регулюванні держава встановлює:
(а) мінімальну заробітну плату.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
(б) умови та порядок індексації заробітної плати.
У період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством. Індексація грошових доходів населення – встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг (Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3 липня 1991 р. № 1282-ХІ).
(в) державні норми (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо);
(г) умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету.
Договірна оплата праці – розміри та умови оплати праці працівників, які визначаються колективними договорами та угодами й індивідуальними трудовими договорами (контрактами, угодами). Договірне регулювання оплати праці працівників поділяється на: (а) колективно-договірне та (б) індивідуально-договірне.
Колективно-договірне регулювання оплати праці працівників здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди». Головним принципом при цьому є недопущення погіршення правового положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня чи законодавством. Однак згідно зі ст. 14 Закону України «Про оплату праці» тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства строком не більше як шість місяців можуть застосовуватися норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці.
Договірний метод правового впорядкування оплати праці дає можливість (а) більшою мірою враховувати взаємопов’язані інтереси працівників і роботодавців, (б) у погоджувальному порядку визначати й фіксувати в колективних договорах та угодах взаємовигідні умови оплати праці, (в) брати до уваги особливості виробництва й організації праці на конкретному підприємстві, територіальні особливості регіону й виробничі – галузі. Крім того, цей метод дає можливість соціальним партнерам оперативніше реагувати на зміни економічної ситуації й використовувати нові, дієвіші й ефективніші механізми оплати праці.
Однак механізми державного й колективно-договірного регламентування оплати праці ще не запрацювали в повному обсязі. До того ж на їх функціонування негативно впливає недосконалість реформування грошово-кредитної й податкової систем, відставання у формуванні нових суб'єктів господарювання, брак повноцінної системи соціального партнерства тощо.
Колективно-договірне регулювання оплати праці потребує подальшого вдосконалення: подолання формалізму під час укладення угод і договорів, наповнення їх конкретним змістом відповідно до соціально-трудових відносин, що склалися, посилення відповідальності сторін за їх виконання, створення надійних правових механізмів захисту інтересів найманих працівників. Під час укладення угод усіх рівнів основним предметом переговорного процесу повинно бути формування тарифної системи, яка є основою організації заробітної плати. На її базі формуються рівні заробітної плати, забезпечується їх міжпрофесійна, міжкваліфікаційна, міжпосадова диференціація. Шляхом удосконалення тарифної системи можливо відновити основні функції заробітної плати, підвищити мотиваційний потенціал працівників, їх зацікавленість у зростанні ефективності індивідуальної та колективної праці.
Генеральна угода має визначати мінімальні розміри тарифних ставок робітників першого розряду за галузями економіки з урахуванням складності й умов виконуваних робіт, порядок перегляду рівнів мінімальних тарифних ставок, мінімальні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що мають міжгалузевий характер. Укладення угод на галузевому рівні повинно стати головною ланкою в системі колективно-договірного регулювання. Потребує законодавчого закріплення положення про те, що дія галузевих угод поширюється на всі підприємства, які за виробничою ознакою належать до даної галузі, незалежно від участі їх в укладенні угод. Норми галузевої угоди мають бути обов’язковими для застосування в колективних договорах. Важливу роль у регулюванні соціально-трудових відносин у цілому й оплати праці мають, зокрема, відігравати регіональні угоди. Існуюча правова невизначеність змісту цих угод та сфери їх дії негативно впливає на практику укладення таких угод. Аналіз змісту угод, що укладалися в останні роки на регіональному рівні, свідчить, що абсолютна їх більшість не містить норм регламентації умов оплати праці.
Зміст колективних договорів підприємств стосовно умов і розмірів заробітної плати наразі залишається недостатньо конкретизованим. Предметом переговорів і змістом колективного договору повинні бути такі складові організації заробітної плати, як розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами; розміри годинних (місячних) тарифних ставок робітників першого розряду; тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників; перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок установлюються місячні оклади; питання присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт та удосконалення нормування праці; схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців; системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах; види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та їх розміри; показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат; оплата праці за певні відхилення від нормальних умов праці; освоєння нових виробів; місце і терміни виплати заробітної плати; питання перегляду і зміни норм праці. Необхідно посилити відповідальність сторін переговорів за обов’язковість укладення та виконання колективних договорів.
У правовому регулюванні оплати праці має місце поєднання державного й договірного методів. Значення останнього постійно зростає. Держава, виступаючи в ролі соціального партнера, по-перше, сприяє своїми координуючими, єднальними діями досягненню соціального компромісу між працівниками й роботодавцями в особі їх представницьких органів; по-друге, контролює дотримання закріплених законодавством трудових прав працівників.
Юридична природа премій та їх види.
Преміальні системи використовуються для додаткового матері-ального заохочення працівників. Вони передбачаються спеціальни-ми положеннями про преміювання, що затверджуються роботодав-цем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). На практиці положен-ня про преміювання є додатками до колективного договору.
Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.
У положенні про преміювання визначаються види премій, кате-горії працівників, які охоплені відповідними преміями, показники і умови преміювання, а також розміри премій залежно від встановле-них показників.
Преміювання здійснюється у формах:
- преміювання, передбачене системою оплати праці;
- преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці). Умовами преміювання є досягнення встановлених у положенні показників (кількісних і якісних) у роботі. Важливою умовою пре-міювання є також дотримання трудової дисципліни. У положеннях про преміювання передбачаються випадки повного або часткового позбавлення премії. Це, як правило, прогули, запізнення на роботу, поява на роботі в нетверезому стані тощо.
Премії обчислюються переважно у відсотках до тарифної став-ки чи посадового окладу працівника. Виплачуються вони або по-місячно, або поквартально. У тих випадках, коли для працівників передбачена виплата премії за досягнення заздалегідь встановлених виробничих показників, що входять до системи оплати праці, має місце почасово-преміальна або відрядно-преміальна система.
При введенні таких систем на підприємстві приймаються ло-кальні положення про преміювання, які затверджуються власником з погодженням з профкомом. У положеннях встановлюються кон-кретні показники, умови преміювання, коло працівників, що мають отримати премію, розмір премії (звичайно конкретний відсоток до посадового окладу), підстави для зниження і позбавлення премії. У положенні про преміювання найкраще вказати, що преміюван-ня працівників за результатами їх роботи є правом, а не обов’язком працедавця і залежить від багатьох причин. Таким чином, працеда-вець чесно повідомляє працівникові, що зарплату, зазначену в ко-лективному договорі, він виплачуватиме щомісяця, а премію – за результатами роботи.
У положенні про преміювання важливо визначити конкретні та чіткі критерії виплати премії працівникам організації. Можна вказа-ти, які показники будуть враховуватися. Наприклад, для бухгалте-рії це може бути подання в термін звітності, своєчасне нарахування виплат працівникам тощо, для відділу продажів – відсутність скаргТема 6. Правове регулювання оплати праці
клієнтів, виконання плану тощо. Положення про преміювання має також визначити, чи нараховується премія за роботу у вихідні та святкові дні, чи враховується підвищена в цьому випадку оплата праці для обчислення премії.
Одним із видів стимулювання працівників є виплата винаго-роди за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи затвер-джується роботодавцем за погодженням з виборним органом пер-винної профспілкової організації (профспілковим представником) і може так само бути додатком до колективного договору. У цьому положенні визначаються розмір винагороди за підсумками річної роботи та умови її виплати.
За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати пра-ці поділяють на два види: премії за основні результати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяль-ності (спеціальні системи преміювання).
Розмір премії визначається, як правило, за окладом (тарифною став-кою) працівника, що фіксується в положенні про преміювання. Напри-клад, встановлюється, що премія працівника за звітний період може ста-новити від 30 до 70% його окладу (тарифної ставки) за місяць.
У розмірі премії враховується стаж роботи на даному підпри-ємстві. У повному розмірі така премія виплачується працівникам, котрі працювали весь календарний рік. Винагорода виплачується після підведення підсумків господарської діяльності підприємства за рік на зборах трудового колективу.
Як правило, премія виплачується разом із заробітною платою. Якщо премія призначена у зв’язку з винятковими заслугами і но-сить разовий характер, то відомості про її виплату слід занести до трудової книжки у розділ, присвячений заохоченням. Відомості про щомісячні, а також присвячені подіям премії (Новий рік, 10-річчя фірми тощо) до трудової книжки не заносяться.
Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.
Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індиві-дуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивіду-альних результатів роботи.Трудове право України
Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на осно-вну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіля-ють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьова-ного часу і коефіцієнта трудової участі.
Зниження (позбавлення) премії проводиться за спеціальними підставами, а саме: за порушення виробничої, технологічної дисци-пліни; повернення продукції внаслідок незадовільної якості; прогул; появу на роботі в нетверезому стані; розкрадання на роботі.
При преміальній системі оплати праці працівник має суб'єктивне право вимагати виплати премії при досягненні запланованих показ-ників, а власник зобов'язаний виплатити суму премії.
Одноразове заохочення здійснюється без встановлення по-казників. Воно повністю залежить від суб'єктивного волевиявлен-ня власника або уповноваженого ним органу. У працівника немає суб'єктивного права на таке заохочення.
Працівники мають бути попереджені про зміни в системі премію-вання лише у разі, якщо вони погіршують систему преміювання (зміни скасовують преміювання або зменшують розміри премій). Якщо зміни збільшують оплату праці, попереджувати працівників не потрібно.
Позбавлення премії проводиться за конкретні упущення в робо-ті, перелік яких встановлюється в локальному положенні.
Мінімальні державні стандарти у сфері регулювання оплати праці.
При прямому регулюванні держава встановлює:
(а) мінімальну заробітну плату.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи) (ст. 3 Закону України «Про оплату праці», ч. 1 ст. 95 КЗпП України). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати може переглядатися при внесенні змін до закону про Державний бюджет України залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Згідно Конвенції МОП «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим врахуванням країн, що розвиваються» № 131 1970 р. фактори, які потрібно враховувати під час визначення рівня мінімальної заробітної плати, уключають, наскільки це можливо й прийнятно стосовно національної практики та умов: а) потреби працівників та їхніх сімей з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні, прожиткового мінімуму, допомоги з соціального забезпечення та порівняльного життєвого рівня інших соціальних груп; б) економічні фактори, у тому числі необхідні умови економічного розвитку, рівень продуктивності й бажаність досягнення та підтримання високого рівня зайнятості. Відповідно до ст. 9 Закону України «Про оплату праці» (чинної з 1 січня 2009 р.) розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням потреб працівників та їх сімей, вартісної величини достатнього для забезпечення нормального функціонування організму працездатної людини, збереження її здоров’я набору продуктів харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості, а також загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці та рівня зайнятості. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб;
(б) умови та порядок індексації заробітної плати.
У період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством. Індексація грошових доходів населення – встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг (Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3 липня 1991 р. № 1282-ХІ).
Індекс споживчих цін обчислюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі статистики і не пізніше 10 числа місяця, що настає за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях.
Індексації підлягає оплата праці найманих працівників підприємств, установ, організацій у грошовому виразі, одержана в гривнях на території України, та яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.
Індексація проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 101 відсотка. Поріг індексації – величина індексу споживчих цін, яка надає підстави для проведення індексації грошових доходів населення. Обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації провадиться наростаючим підсумком починаючи з березня 2003 р. – місяця опублікування Закону України від 6 лютого 2003 р. № 491-IV «Про внесення змін до Закону України «Про індексацію грошових доходів населення». Для проведення подальшої індексації обчислення індексу споживчих цін починається за місяцем, у якому індекс споживчих цін перевищив поріг індексації. Підвищення грошових доходів населення у зв’язку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, у якому опубліковано індекс споживчих цін.
У разі якщо грошові доходи населення підвищено з урахуванням прогнозного рівня інфляції випереджаючим шляхом, при визначенні обсягу підвищення грошових доходів у зв’язку з індексацією враховується рівень такого підвищення у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Виплата сум індексації здійснюється за рахунок джерел, з яких провадяться відповідні грошові виплати населенню:
1) підприємства, установи та організації підвищують розміри оплати праці у зв’язку з індексацією за рахунок власних коштів;
2) підприємства, установи та організації, що фінансуються чи дотуються з державного бюджету, підвищують розміри оплати праці (грошового забезпечення) у зв’язку з індексацією за рахунок власних коштів і коштів державного бюджету;
3) об’єднання громадян підвищують розміри оплати праці за рахунок власних коштів.
Індексація доходів працюючого населення провадиться за основним місцем роботи. Доходи від роботи за сумісництвом, на умовах погодинної оплати поза основним місцем роботи індексуються в розмірі, що з урахуванням оплати праці за основним місцем роботи не перевищує прожиткового мінімуму для працездатної особи. Оплата праці студентів та учнів денних відділень навчальних закладів індексується в розмірі, що з урахуванням стипендії не перевищує прожиткового мінімуму для працездатної особи.
(в) державні норми (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо);
(г) умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету. Оплата праці таких працівників здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. Постанова Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств» від 19 травня 1999 р. № 859 надала право керівникам центральних органів виконавчої влади, Голові Ради міністрів Автономної Республіки Крим, керівникам місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній власності, у тому числі казенних, та об’єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади відповідно до законодавства, підприємств, які належать Автономній Республіці Крим, підприємств, заснованих на комунальній власності, встановлювати:
1) розмір посадового окладу керівника підприємства залежно від середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості у кратності до мінімального розміру тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва;
2) розмір посадового окладу керівників об’єднань державних підприємств на рівні посадового окладу керівника найбільшого за чисельністю працюючих підприємства, що входить до складу цього об’єднання, який може підвищуватись до 10 відсотків;
3) умови, показники та розміри преміювання. При цьому максимальний розмір премії не може перевищувати розміру посадового окладу керівника підприємства (об’єднання державних підприємств). У разі погіршення якості роботи, невиконання умов контракту, порушення трудової дисципліни премія зменшується або скасовується у тому звітному періоді, коли виявлено порушення (за окремим рішенням);
4) доплати до посадового окладу за науковий ступінь кандидата або доктора наук у розмірі, відповідно, 15 і 20 відсотків, за почесне або спортивне звання – до 20 відсотків;
5) надбавку за інтенсивність праці та особливий характер роботи у розмірі до 50 відсотків посадового окладу;
6) керівникові підприємства (об’єднання державних підприємств) можуть виплачуватися також: а) винагорода за підсумками роботи за рік та винагорода за вислугу років відповідно до діючого на підприємстві положення; б) матеріальна допомога для оздоровлення у розмірі середньомісячного заробітку одночасно з наданням щорічної відпустки; в) грошова допомога у розмірі не більш як п’ять посадових окладів у разі виходу на пенсію; г) матеріальна винагорода за ефективне управління державним майном за рахунок частини чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
Згідно з цією постановою керівники центральних і місцевих органів виконавчої влади несуть персональну відповідальність за встановлення розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, в тому числі казенних, об’єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади відповідно до законодавства, з якими укладаються контракти.
Непряме регулювання оплати праці здійснюється шляхом оподаткування прибутків працівників (податок на прибуток громадян), регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів.
Постановою Кабінету Міністрів України № 865 від 26 червня 2007 р. затверджено Порядок визначення сум, що вносяться до державного бюджету підприємствами-монополістами у 2007 р. та І кварталі 2008 р. у зв’язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці. Відповідно до неї суми, що вносяться до Державного бюджету підприємствами-монополістами у 2007 р. та І кварталі 2008 р. у зв’язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці, визначаються згідно зі ставкою оподаткування прибутку (25% суми перевищення) госпрозрахунковими підприємствами, що мають самостійний баланс і розрахунковий (поточний) рахунок, включаючи підприємства, яким надано пільги з оподаткування прибутку, підприємства, звільнені від сплати податку на прибуток відповідно до законодавства, а також ті, що отримують кошти з Державного бюджету. Цей Перелік підприємств, щодо яких запроваджується регулювання фонду оплати праці, визначається згідно з положеннями ст. 12 Закону України «Про захист економічної конкуренції» і ст. 5 Закону України «Про природні монополії». Включене до Переліку підприємство протягом 20 календарних днів, що настають за останнім календарним днем звітного місяця, подає (надсилає) органу державної податкової служби за своїм місцезнаходженням розрахунок суми, що вноситься до Державного бюджету підприємством у зв’язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці. Зазначена сума вноситься до бюджету протягом 10 календарних днів після закінчення строку, передбаченого для подання розрахунку, і зараховується на відповідні бюджетні рахунки.
Одним із дієвих засобів державного регулювання оплати праці, а також сприяння зайнятості населення має бути запровадження погодинної оплати праці. Розширення сфери використання такої форми оплати праці сприятиме поліпшенню організації виробництва, нормуванню праці, технічному обґрунтуванню норм часу на виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції. Для застосування погодинної оплати праці необхідно забезпечити правовий захист працівників, зайнятих на умовах погодинної оплати праці, та погодинний облік робочого часу таких працівників. Встановлення мінімальної погодинної заробітної плати дасть змогу розширити застосування погодинної оплати праці передусім у сфері обслуговування, у малому та середньому бізнесі, на роботах у фізичних осіб тощо.
Норми й гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями, тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені.
Норми праці та їх види.
Норми праці норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.
Для нормування праці працівників застосовуються норми виробітку, норми часу, норми обслуговування і норми чисель¬ності.
Норми виробітку це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції, вимірювана у будь-яких інших одиницях кількість продукції), який працівник чи група працівників відпо¬відної кваліфікації мають виконати (виготовити) за одиницю робочого часу при відповідних організаційно-технічних умовах.
Норма часу це виражені у відповідних одиницях часу за¬трати робочого часу, встановлені для виготовлення одиниці про¬дукції (виконання обсягу роботи, вимірюваного іншою вжитою для цього одиницею) працівником чи групою працівників відпо¬відної кваліфікації при певних організаційно-технічних умовах.
Норми обслуговування це кількість чи розмір виробничих об'єктів (одиниць устаткування, робочих місць, інших об'єктів), яку працівник або група працівників певної кваліфікації мають обслужити протягом одиниці робочого часу при певних орга¬нізаційно-технічних умовах. Різновидом норм обслуговування визнаються норми управління, що визначають кількість праців¬ників, підпорядкованих одному керівнику.
Норми чисельності це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для ви¬конання виробничих або управлінських функцій чи обсягів робіт.
Нормами чисельності визнаються затрати праці за професіями, спеціальностями, групами чи видами робіт, за окремими функціями у цілому по цеху, іншому структурному підрозділу, підприємству. Норма чисельності працівників по підприємству затверджується у вигляді штатного розкладу. Але керівник підприємства, за загальними правилами, не позбавляється права приймати на роботу нештатних працівників, оформляючи вини¬каючі при цьому відносини не лише цивільно-правовими, а й тру-довими договорами. Якщо статут підприємства не дає такого права керівнику, то його не може бути позбавлений власник. Проте, прийняття нештатних працівників більш утруднене в установах, що утримуються за рахунок бюджету, особливо при кошторис-ному фінансуванні їх утримання.
Тарифна система та її складові елементи.
Основою організації оплати праці в Україні є тарифна система як сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються регулювання та диференціація розмірів оплати праці працівників залежно від складності робіт (кваліфікації працівників), особливостей та значимості окремих видів виробництв, категорій працівників, що беруть участь у виробничому процесі, та умов праці. Отже, тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Будь-яка система оплати праці базується на її тарифній системі, тому що інша модифікована система потребує, перш за все, визначення тарифної ставки робітника або посадового окладу інших працівників з урахуванням складності виконуваних робіт або функцій, а також кваліфікації працівника та його посади.
Тарифна система оплати праці виконує такі функції: а) визначати мінімальні гарантовані рівні оплати праці робітників; б) забезпечувати обґрунтовану диференціацію в межах установлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт; в) стимулювати підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних результатів їх праці.
Тарифна система оплати праці на підприємстві включає такі елементи: тарифні сітки, схеми посадових окладів, довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників. Тарифна сітка як основний елемент тарифної системи оплати праці являє собою сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників. Тарифна сітка складається з тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів, які їм відповідають. Тарифний розряд є показником складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації працівника, а тарифний коефіцієнт – показником співвідношення тарифної ставки певного розряду до тарифної ставки першого розряду. Схема посадових окладів – це проранжований перелік посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців від вищої до нижчої посади та відповідні, диференційовані за цими посадами розміри посадових окладів. Посадовий оклад є нормою оплати праці службовців за місяць. Вони визначаються в абсолютному (у гривнях) або відносному (відповідно до посадового коефіцієнту) розмірі. Посадові оклади службовцям установлює роботодавець відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації роботодавець має право змінювати оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. Схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців певним чином повинна бути пов’язана з тарифною системою оплати праці робітників. Тарифні розряди та їх кількість у тарифній сітці визначаються залежно від складності робіт на підприємстві за допомогою довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників, що містять вимоги за рівнем їх кваліфікації, виходячи зі складності робіт та функцій, які вони мають виконувати. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням із профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Тарифні коефіцієнти – це інструмент диференціації розмірів тарифних ставок за розрядами тарифної сітки виходячи з її діапазону. Діапазон тарифної сітки є відношенням тарифного коефіцієнта найвищого тарифного розряду тарифної сітки до тарифного коефіцієнта 1 розряду, який, як правило, дорівнює одиниці.
На підприємстві можуть розроблятися та застосовуватися:
1) окремі за видами виробництв (робіт) або по категоріях робітників тарифні сітки з оплати праці робітників;
2) схеми посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;
3) єдині тарифні сітки з оплати праці: а) усіх робітників підприємства; б) керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців; в) усіх працівників підприємства.
Базою для встановлення диференційованих розмірів оплати праці працівників за розрядами тарифної сітки є мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду, розмір якої встановлюється в колективному договорі підприємства відповідно до норм чинного законодавства.
Виходячи з умов, специфіки та організації виробництва та праці мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду за розмірами може диференціюватися:
1) за системами оплати праці: тарифна ставка робітника 1 розряду з почасовою оплатою праці та більш висока тарифна ставка робітника 1 розряду з відрядною оплатою праці;
2) за видами виробництв (робіт): основне виробництво, допоміжне виробництво, а також верстатні роботи за їх складністю, ливарні та інструментальні виробництва тощо;
3) за окремими професійними групами робітників: виділяються, наприклад, робітники з підвищеною інтенсивністю праці та підвищеною відповідальністю;
4) за умовами праці: тарифна ставка робітника 1 розряду встановлюється у більш високому розмірі відповідно до ступеня шкідливості та важкості умов праці за результатами атестації робочих місць.
Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються підприємствами, установами, організаціями у колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (регіональними) угодами. Під час розробки внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці працівників у колективному договорі підприємства має бути встановлено розмір мінімальної тарифної ставки (місячного окладу) працівника, який виконує роботи, що не вимагають кваліфікації, як основи подальшої міжпрофесійної, а у разі використання єдиної тарифної сітки, – і міжкваліфікаційної (міжпосадової) диференціації розмірів оплати праці на підприємстві залежно від складності робіт та виконуваних функцій та кваліфікації працівників, що виконують ці роботи та функції. Галузева (регіональна) угода передбачає обов'язкові для застосування на підприємствах, що підпадають під дію цієї угоди, тарифні сітки для оплати праці робітників та схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців. Початковий тарифний розряд і розмір оплати праці при прийнятті робітника визначається складністю робіт та складністю обслуговування діючого устаткування і відповідною кваліфікацією робітника.
Для посилення мотивації робітників до праці доцільно застосовувати додаткові показники підвищення їх заробітної плати. Такими показниками можуть бути: стаж роботи, який дозволяє робітнику за певний час підвищувати свій професійний досвід; освоєння робітником додаткових виробничих операцій, які виконуються на конвеєрі, на дільниці або у бригаді; набуття додаткових професій, що дозволяє йому збільшувати обсяги робіт (зайнятості) та розширення зони обслуговування тощо.
Тарифно-кваліфікаційний довідник – це збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій працівників, що згруповані в розділи за видами виробництв та робіт. Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Кваліфікаційні характеристики містять положення про те, що повинен знати, вміти працівник, його завдання та обов’язки, кваліфікаційні вимоги до нього (освіта, стаж роботи тощо).
Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами.
При нормальних умовах роботи, коли існують і виконуються норми виробітку, додержується встановлена законом тривалість робочого часу, продукція випускається належної якості тощо, оплата праці здійснюється за існуючими тарифами заробітної плати. Але у деяких випадках праця проводиться з відхиленням від умов, що передбачені тарифами. Виникають складності у нарахуванні і розмірах оплати праці.
Окремі випадки оплати праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами, регулюються КЗпП.
Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Стаття 104 КЗпП передбачає, що при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових працівників оплачується за роботою вищої кваліфікації. Тобто при дорученні працівнику з почасовою оплатою роботи більш високого розряду, чим йому присвоєний, оплата повинна проводитись по виконуваній роботі. Якщо ж доручається виконання роботи за розрядом, що є нижчим від присвоєного працівнику, повинна зберігатись його тарифна ставка.
Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. Якщо робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, то при виконанні норм їм виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективним договором.
Виплата міжрозрядної різниці проводиться при виконанні робітником норм виробітку і за наявності різниці в розрядах не менше чим два розряди.
Оплата праці при суміщенні професій визначена ст. 105 КЗпП. Суміщення професій (посад) застосовується з метою більш раціонального використання робочого часу, посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці і збільшенні випуску продукції з меншою чисельністю працюючих.
Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією чи посадою, провадиться доплата за суміщення професій (посад).
На відміну від сумісництва робота при суміщенні професій провадиться на одному й тому ж підприємстві за одним трудовим договором у межах нормальної тривалості робочого часу.
У разі доцільності суміщення професій працівнику встановлюється винагорода за працю, що визначається за погодженням між сторонами. Конкретний розмір винагороди залежить від складності і обсягу виконуваних трудових функцій і обов'язків по суміщуваній роботі, характеру і обсягу додаткових функцій.
Доплата за суміщення професій може бути зменшена або навіть повністю скасована при перегляді діючих норм або введенні нових нормативів чисельності, норм обслуговування або інших нормативів праці внаслідок впровадження нової техніки, удосконалення організації праці і виробництва. Доплата може бути скасована й у разі погіршення суміщуваним працівником якості роботи.
Оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника також передбачена ст. 105 КЗпП. Тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків за посадою працівника, який тимчасово відсутній. Воно повинно бути оформлено наказом або розпорядженням. Працівнику, який замішує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, який тимчасово відсутній. Така виплата провадиться за умови, що працівник, який замішує відсутнього, не є штатним заступником або помічником відсутнього.
При тимчасовому заступництві працівника з меншим окладом за заміщуваним працівником зберігається його попередній середній заробіток.
Правила про оплату тимчасового заступництва не поширюються на працівників, які виконують обов'язки по вакантній посаді, навіть за умови, що вони є штатними заступниками чи помічниками керівника, посада якого ніким не зайнята.
Оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП) провадиться у підвищеному розмірі порівняно із звичайними роботами. При почасовій оплаті праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні години у подвійному розмірі.
При відрядній оплаті праці за роботу в надурочний час провадиться доплата до фактично виконаної працівником роботи в розмірі 50 відсотків тарифної ставки почасової оплати відповідного розряду за перші дві години надурочної роботи і в розмірі 100 відсотків цієї тарифної ставки за наступні години.
У тих галузях народного господарства, де встановлені єдині тарифні ставки для почасовиків і відрядників, оплата за надурочну роботу провадиться з розрахунку 75 відсотків тарифних ставок. Це означає, що за перші дві години надурочних робіт доплачується 37,5 відсотків, а за наступні години 75 відсотків єдиної тарифної ставки.
Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається.
Право на оплату надурочної роботи мають працівники з нормованим робочим днем. Працівникам з ненормованим робочим днем переробіток робочого часу компенсується наданням додаткової відпустки.
Оплата роботи у святкові і неробочі дні відповідно до ст. 107 КЗпП нараховується: відрядникам за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, у розмірі подвійної годинної або денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у ці дні провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилась понад місячну норму.
Оплата у подвійному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.
Робота у вихідний день відповідно до ст. 72 КЗпП може компенсуватись, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або грошовою оплатою у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП.
Оплата роботи у нічний час відповідно до ст. 108 КЗпП оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
Наказом Міністерства праці України від 2 жовтня 1996 р. № 77 «Про умови праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів влади, судів, органів прокуратури, державних податкових інспекцій та митної служби» керівнику надано право в межах установлених фондів оплати праці та граничної чисельності працівників установлювати доплати робітникам за роботи в нічний час у розмірі до 35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи з 22 до 6 години ранку.
Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом. У разі, коли працівник з незалежних від нього причин залишає відрядний наряд незакінченим, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, що визначається за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок (ст. 109 КЗпП).
Оплата праці при невиконанні норм виробітку залежить від того, з чиєї вини сталося їх невиконання. Якщо невиконання норм виробітку сталося з вини працівника, оплата провадиться відповідно до виконаної роботи.
Провина працівника у невиконанні норм виробітки може бути визнана за умови, що власник або уповноважений ним орган створив працівнику нормальні умови праці. Працівник не може бути визнаний винним, якщо норма не виконана з причин, що залежать від власника або уповноваженого ним органу. Це може бути несправність обладнання, несвоєчасне забезпечення технічною документацією, сировиною, матеріалами, інструментами тощо.
При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботи. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу) (ст. 111 КЗпП).
Виконання норми виробітку визначається особами, на яких покладено цей обов'язок: нормувальниками, економістами та іншими особами на підставі первинних документів по обліку виробленої продукції.
Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком, також залежить від провини працівника. Якщо виготовлення бракованої продукції сталося не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.
Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за заниженими розцінками (ст. 112 КЗпП).
Ступінь придатності виготовленої продукції і відповідно до цього рівень зниження розцінок визначає власник або уповноважений ним орган. Та обставина, що за брак з вини працівника заробітна плата не нараховується і не сплачується або сплачується у пониженому розмірі, не виключає матеріальної відповідальності працівника за псування матеріалів чи іншу завдану шкоду.
Оплата часу простою відповідно до ст. 113 КЗпП також залежить від наявності провини працівника. Якщо простій стався не з вини працівника і він попередив власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) про початок простою, час простою оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Працівник має право відмовитись від дорученої йому роботи, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю працівника профспілки і уповноваженого трудового колективу, а в разі виникнення конфлікту відповідним органом державного нагляду за охороною праці з участю представника профспілки.
За період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток (ч. 2, 3 ст. 7 Закону України «Про охорону праці»).
За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу (ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Час простою з вини працівника не оплачується. Не оплачується також час страйку працівників, які беруть у ньому участь.
Оплата при переведенні на іншу роботу залежить від виду переведення: постійного чи тимчасового, а також від підстав переведення.
При постійному переведенні працівника на нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.
У тих випадках, коли у результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).
Оплата застосовується при постійних переведеннях, що проведені за згодою працівника власником або уповноваженим ним органом за своєю ініціативою або на підставі медичного висновку. У разі, коли переведення здійснено на прохання працівника, оплата попереднього середнього заробітку не провадиться.
Оплата праці при тимчасових переведеннях залежить від причин такого переведення. При переведенні за виробничою потребою оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
При переведенні працівника внаслідок простою на іншу роботу за працівником, якщо робота є нижчеоплачуваною, зберігається середній заробіток за попередньою роботою за умови, що він виконує норми виробітку. За працівником, який не виконує норми виробітку або переведений на почасове оплачувану роботу, зберігається його тарифна ставка (оклад) (ч. З ст. 34 КЗпП).
Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП).
Оплата роботи за сумісництвом відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 провадиться за фактично виконану роботу.
При встановленні сумісниками з почасовою оплатою праці нормованих завдань на підставі технічно обґрунтованих норм оплата провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.
Порядок виплати заробітної плати.
Заробітна плата працюючим громадянам України виплачується в національній валюті гривнях. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань, розписок чи якихось інших форм зобов'язань власника забороняється. Разом з тим заробітна плата може виплачуватись банківськими чеками, які працівник у будь-який час може обміняти в установах банку на грошові асигнації. Крім того, як виняток, колективним договором може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така еквівалентна оплата за вартістю оплати праці у грошовому виразі є звичною або бажаною для працівників.
Заробітна плата працівникам має виплачуватись регулярно в робочі дні, що визначені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцять календарних днів. Колективним договором можуть встановлюватись різні дні для виплати заробітної плати працівникам різних структурних підрозділів, з тим щоб працівники не втрачали значного часу на одержання заробітної плати.
При нарахуванні заробітної плати працівникам може застосовуватись авансовий і без авансовий порядок розрахунків за першу половину місяця. При видачі авансу остаточний розрахунок провадиться при виплаті заробітної плати за другу половину місяця.
У випадку, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. За час відпустки заробітна плата виплачується не пізніше трьох днів до початку відпустки.
Місцем виплати заробітної плати є місце роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати в магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком виплати заробітної плати працівникам цих закладів.
За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватись через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок чи адресу з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника чи підприємства.
Утримання із заробітної плати може провадитись тільки у випадках, передбачених законом. Забороняються відрахування, метою яких є пряма чи непряма оплата працівником власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посереднику винагороди за одержання або збереження роботи.
Власник або уповноважений ним орган має право за своєю ініціативою провадити відрахування із заробітної плати для покриття заборгованості працівників підприємству, де вони працюють. Такі відрахування провадяться: для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, переплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках видається наказ чи розпорядження не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми.
Відрахування із заробітної плати працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може провадитись при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільнений з роботи у зв'язку з призовом або вступом на військову службу, переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, або переходом на виборну посаду, відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, нез'явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, направленням на навчання та в зв'язку з уходом на пенсію.
Покриття працівником шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, також може провадитись за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу (ст. 136 КЗпП).
На користь держави власник або уповноважений ним орган із заробітної плати працюючих зобов'язаний утримувати прибутковий податок. Його розмір залежить від розміру заробітної плати. Не стягується податок із заробітної плати, що не перевищує встановленого державою неоподаткованого мінімуму. Із заробітної плати від одного до п'яти неоподаткованих мінімумів прибутковий податок стягується в розмірі 10 відсотків, від п'яти до десяти мінімумів 15 відсотків, від десяти до шістдесяти -20 відсотків, від шістдесяти до ста мінімумів ЗО відсотків, від ста неоподаткованих мінімумів і більше 40 відсотків одержуваної працівником заробітної плати.
Відповідно до Закону України від 26 червня 1997 р. «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування» з громадян, які працюють на умовах трудового договору (контракту) або виконують роботу на підставі цивільно-правових договорів, утримується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування у розмірі одного відсотка заробітної плати, який перераховується до Пенсійного фонду України. У цей же день Верховна Рада прийняла Закон України «Про збір на обов'язкове соціальне страхування», яким передбачено стягнення збору на обов'язкове соціальне страхування у розмірі 0,5 відсотка заробітної плати працівника, який сплачується одночасно з одержанням коштів в установах банку на оплату праці і зараховується на окремий рахунок Державного бюджету України.
На власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок утримувати певні суми із заробітної плати за виконавчими листами на підставі судових рішень, вироків судових органів, виконавчих написів нотаріальних контор, постанов адміністративних органів про накладення адміністративних штрафів.
При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а в окремих передбачених законодавством випадках, наприклад в разі відшкодування завданої шкоди, 50 відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникові.
При відрахуванні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено 50 відсотків заробітку. Обмеження в утриманні із заробітної плати не поширюються на відрахування при відбуванні працівником покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.
При проведенні розрахунку з працівником по заробітній платі досить часто виникає необхідність визначити середній заробіток працівника. Це потрібно тоді, коли працівникові виплачується заробіток за час, що є меншим за календарний місяць, або, навпаки, перевищує календарний місяць.
Визначення середнього заробітку працівника необхідно при наданні йому відпустки або виплати за неї грошової компенсації; відпустки у зв'язку з навчанням; за час виконання працівником державних або громадських обов'язків; при переведенні працівника на іншу легшу нижчеоплачувану роботу; при наданні жінкам додаткових перерв для годування дитини; при виплаті вихідної допомоги; оплаті часу вимушеного прогулу; при службових відрядженнях і в деяких інших випадках.
Залежно від мети, для якої необхідно обчислити середній заробіток, визначається період, за який підраховується заробітна плата. Так, для обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або грошової компенсації за неї підрахунок провадиться виходячи з оплати за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю надання відпустки. Якщо працівник пропрацював менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, при вагітності і пологах середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.
При наданні щорічних відпусток і відпусток у зв'язку з навчанням у календарних днях нарахування виплат провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих дніб). Одержаний результат помножується на число календарних днів відпустки. Святкові і неробочі дні, які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.
Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середнього (годинного) заробітку на число робочих днів чи годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середня (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.
Для нарахування допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю середньоденний заробіток визначається із фактичної заробітної плати, що не перевищує подвійної тарифної ставки, посадового окладу (крім надання допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю у випадках виробничого травматизму, професійного захворювання, захворювання осіб, що постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, і віднесені до І та II категорії, надання допомоги по вагітності і пологах). Виходячи з середньомісячного заробітку визначається допомога за один день залежно від призначеного розміру допомоги у відсотках до заробітку.
Загальна сума допомоги визначається шляхом множення суми допомоги за день на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів, пропущених у період непрацездатності.
Порядок обчислення середньої заробітної плати визначений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № ПО із внесеними до неї змінами.
При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити: загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави утримань із заробітної плати; суми заробітної плати, що належать до виплати. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці.
Гарантійні виплати і доплати.
Гарантійні виплати – це передбачені законодавством виплати за періоди, коли працівник із поважних причин не виконував своїх трудових обов’язків. Цільове призначення гарантійних виплат – запобігти можливим втратам у заробітку працівника у зв’язку з тим, що працівник відволікається від виконання своїх трудових обов’язків. Гарантійні виплати поділяються на ті, що залежать від виробництва та ті, що не залежать від виробництва, але необхідні для держави, суспільства. До першої групи виплат відносяться: а) виплати за участь у колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору чи угоди (за ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди» особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін на період переговорів та підготовки проекту, звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку); б) виплати при направленні на обстеження до медичного закладу (за ст. 123 КЗпП України за час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов’язаними проходити таке обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи) та ін. До другої групи виплат належать: а) виплати донорам (ст. 124 КЗпП України); б) виплати працівникам на час виконання державних або громадських обов’язків (ст. 119 КЗпП України); г) виплати незалежним посередникам та трудовим арбітрам за час роботи в примирних органах тощо.
Поряд із гарантійними виплатами законодавством передбачені також гарантійні доплати. Гарантійні доплати – це суми, які виплачуються працівникам за наявності роботи, якщо при цьому зменшується розмір заробітної плати. До гарантійних доплат відносяться: доплати неповнолітнім при скороченій тривалості роботи (ст. 194 КЗпП України); доплата при переведенні на іншу роботу і при переміщенні (ст. 114 КЗпП України) та ін.
Компенсаційні виплати.
Компенсаційні виплати це відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Відповідно до чинного законодавства до них належать:
компенсація витрат, що пов'язані з відрядженням (ст. 121);
компенсація за зношування інструментів, які належать
працівнику (ст. 125);
компенсації при переїзді на роботу до іншої місцевості
(ст. 120 КЗпП).
Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк до іншої місцевості для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Термін відрядження визначається керівниками та їх заступниками, але не може перевищувати 1 місяць. Строк відрядження працівників, які направляються для виконання монтажних, налагоджуваних, ремонтних і будівельних робіт, не повинен перевищувати періоду будівництва об'єктів.
За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням доплат і надбавок за час відрядження, в тому числі і за час перебування у дорозі.
Працівнику відшкодовуються витрати з найму житлового приміщення та проїзду до місця відрядження і назад до місця постійної роботи, а також виплачуються добові за встановленими нормами. Роботодавець має право самостійно встановлювати замість добових оклади працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджуваних, ремонтних і будівельних робіт, та працівникам, якими роботи виконуються вахтовим методом, постійно проходять у дорозі або мають роз'їзний (пересувний) характер, у розмірах, передбачених колективним договором або угодою із замовником.
Компенсація за зношування інструментів виплачується працівникам, які використовують свої інструменти для виконання трудових обов'язків. Розмір і порядок цієї компенсації в централізованому порядку не визначені. Винятком із цього правила є компенсація за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок.
Розмір компенсації за зношуваність інструментів встановлюється за угодою сторін в трудовому договорі або в колективному договорі пропорційно ступеню амортизації цих інструментів.
Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" працівникові виплачуються:
вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку і
розмірах, передбачених для службових відряджень. Вказані
виплати не провадяться, коли роботодавець надає для цього
відповідні засоби пересування;
витрати на перевезення майна самого працівника залізничним, водним і автомобільним транспортом вагою до 500 кг
і до 150 кг на кожного члена сім'ї, який переїжджає;
добові працівнику за кожний день перебування у дорозі;
одноразова допомога самому працівникові у розмірі місячного посадового окладу чи тарифної ставки за новим місцем
роботи і кожному члену сім'ї, який переїжджає, в розмірі 25%
допомоги самого працівника;
заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування
на новому місцю проживання, але не більше 6 днів.
За угодою сторін або у випадках, передбачених колективним договором, зазначені компенсації можуть виплачуватись у підвищеному розмірі.
Поняття дисципліни праці. Виробнича, технологічна дисципліна праці.
У праві категорія «дисципліна праці» розглядається в чотирьох аспектах, як: а) інститут трудового права; б) принцип трудового права; в) елемент трудових правовідносин; г) фактична поведінка. Як інститут трудового права, дисципліна праці є сукупністю правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок та визначають трудові обов’язки сторін трудового договору, а також методи забезпечення виконання цих обов’язків. Як принцип трудового права трудова дисципліна передбачає обов’язок працівників дотримуватись дисципліни праці й право роботодавців вимагати від працівників виконання тільки тих обов’язків, які обумовлені чинним законодавством, локальними актами та трудовим договором. Крім того, дисципліна праці виступає як елемент трудових правовідносин, який полягає в обов’язку працівника підкорятися дисципліні праці даного виробництва, його внутрішньому трудовому розпорядку. Трудова дисципліна як фактична поведінка – це стан та рівень дотримання трудових обов’язків працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації.
У змісті трудової дисципліни виокремлюють дві сторони – об’єктивну та суб’єктивну. Під об’єктивною стороною розуміється певний порядок, без якого не може існувати підприємство. Цей порядок у певній частині регулюється нормами трудового права й формується як особлива специфічна частина правопорядку, пристосована до умов виробництва й діюча в межах даного підприємства у вигляді внутрішнього трудового розпорядку. Суб’єктивну сторону становлять виконання обов’язків і здійснення прав сторонами трудових правовідносин. Вчинення працівником дисциплінарного проступку, реалізація роботодавцем дисциплінарного повноваження й обов’язок порушника трудової дисципліни понести покарання також відносяться до суб’єктивної сторони дисципліни праці.
Дотримання трудової дисципліни забезпечується шляхом створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохоченням за сумлінну роботу. Методами забезпечення трудової дисципліни є передбачені законодавством про працю спеціальні способи та прийоми її забезпечення, серед яких основними є чотири методи: заохочення, примус, економічний метод та організаційний. Примус – це метод впливу, що забезпечує здійснення суб'єктом права дій всупереч його волі. Він полягає в застосуванні до порушника трудової дисципліни дисциплінарних та громадських заходів, а в окремих випадках заходів майнового характеру у вигляді відшкодування збитків, завданих порушенням трудових обов’язків. Заохочення є громадським визнанням результатів високопродуктивної високоякісної праці працівника. Воно здійснюється за допомогою різноманітних заходів заохочення морального та матеріального характеру, а також шляхом надання певних пільг і переваг. Економічні методи полягають у створенні механізмів економічної заінтересованості працівників у результатах своєї праці, а відтак у зміцненні трудової дисципліни. Створити такі механізми покликано цивільне та господарське законодавство. Організаційні методи полягають у вдосконаленні організації виробництва в частині управління персоналом, яке є складовою частиною управління підприємством, та повинно бути спрямовано як на задоволення потреб підприємства, так і інтересів його працівників та суспільства в цілому. Управління персоналом – явище складне та слабо вивчене. Елементи його формувалися протягом багатьох тисяч років, тобто з того часу, як з’явилися наймані працівники та держави, а в державах – державні службовці. Праця може бути ефективною в комплексі з організацією виробництва та управління. Перед підприємством постає завдання створення умов, що забезпечують оптимальне використання людських ресурсів у контексті збалансованих споживачів і інтересів підприємства та кожного працівника. Основна особливість персоналу полягає в тому, що крім виконання виробничих функцій працівники підприємства є активною складовою виробничого процесу: вони можуть активно сприяти зростанню виробництва, можуть ставитися байдуже до діяльності підприємства, на якому вони працюють, а можуть і протистояти нововведенням.
Дисципліна праці взаємопов’язана з технологічною та виробничою дисципліною. Однак між ними є істотні відмінності. Вони співвідносяться між собою як ціле та його частини. При цьому частина має всі ознаки цілого та додаткові притаманні тільки їй специфічні ознаки.
Виробнича дисципліна означає загальний порядок на виробництві. Окрім трудової дисципліни до неї включається забезпечення чіткої та ритмічної роботи підприємства, забезпечення працюючих осіб сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв тощо. Роботодавець відповідає за виробничу дисципліну. Що ж стосується працівників, то вони відповідають лише за порушення трудової дисципліни.
Крім виробничої, трудова дисципліна пов’язана також із технологічною дисципліною. Остання є частиною трудової дисципліни і полягає в дотриманні технологічних правил та норм на виробництві. Якщо працівник порушує технологічну дисципліну, це є виробничим упущенням і дає, зокрема, підставу роботодавцеві поряд із притягненням винного до дисциплінарної відповідальності ставити питання щодо повного або часткового позбавлення його премії.
Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці.
Необхідною умовою підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва є чіткий трудовий розпорядок на кожному підприємстві, в установі, організації, а також надійна організація управління. Внутрішній трудовий розпорядок є порядком поведінки та взаємодії між працівниками й роботодавцем у процесі здійснення трудової діяльності на конкретному підприємстві. Це фактично правопорядок всередині підприємства, «локальний» правопорядок. Тобто внутрішній трудовий розпорядок визначає організацію та порядок роботи, а також пов’язані з цим права та обов’язки роботодавця і працівників.
Внутрішній трудовий розпорядок включає: (а) порядок взаємовідносин працівника та роботодавця, а також (б) порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці. До елементів внутрішнього трудового розпорядку відносяться: (а) основні трудові права та обов’язки працівників і роботодавця, (б) режим робочого часу, (в) порядок застосування заходів заохочення та (г) порядок притягнення працівників до відповідальності.
Внутрішній трудовий розпорядок та дисципліну праці не можна розглядати у відриві одне від одного. Без забезпечення належного порядку праці відсутня дисципліна праці й порушується сам процес колективної праці. Тому вимоги внутрішнього трудового розпорядку обов’язкові для всіх осіб, що перебувають у трудових відносинах, – як для працівників, так і для роботодавців. Внутрішній трудовий розпорядок обов’язків рівною мірою для штатних і позаштатних працівників, для сумісників і тих, хто зайнятий неповний робочий тиждень або неповний робочий день. Сутність внутрішнього трудового розпорядку в тому і полягає, щоб забезпечити необхідну організацію праці незалежно від умов її застосування, підпорядкувати діяльність людей у процесі праці неухильному дотриманню встановленого порядку праці.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку, зокрема, регламентуються: 1) організація праці, умови перебування на території підприємства, установи, організації під час виконання роботи та після її закінчення; 2) порядок прийняття і звільнення з роботи працівників; 3) основні права та обов’язки сторін; 4) робочий час і порядок його використання; 5) час відпочинку; 6) види заохочень, підстави та порядок їх застосування; 7) відповідальність роботодавця і працівників та інші положення. Правила внутрішнього трудового розпорядку поділяться на типові, галузеві та місцеві.
Внутрішній трудовий розпорядок на конкретних підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються відповідно до умов роботи даного підприємства, установи, організації, трудовими колективами за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. З метою удосконалення організації праці, зміцнення трудової і виконавської дисципліни, встановлення загальних правил діяльності в органах державної влади також затверджують Правила внутрішнього трудового розпорядку. Так функціональні обов’язки працівників апарату Держводгоспу України, режим праці, засади регулювання трудових відносин визначають Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників апарату Держводгоспу України, затверджені наказом Державного комітету України по водному господарству від 12 грудня 2003 р. № 349. Отже, Правила внутрішнього трудового розпорядку – це локальний документ, що забезпечує правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, який передбачає систему трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства в процесі праці та сприяють здійсненню прав та виконанню обов’язків усіма його учасниками.
Вони поширюються на всіх працівників, які працюють па підприємстві за трудовим договором, незалежно від часу прийняття на роботу, виду виконуваної роботи, посади, віку, статі тощо. Зважаючи на те, що Правила є локальним нормативним документом, їх зміст має не тільки визначатися загальними нормами трудового законодавства, а й враховувати специфіку діяльності підприємства, а також трудових і пов’язаних із ними відносин у сфері виробництва, освіти, науки, медицини тощо.
Питання, пов’язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються власником або уповноваженим ним органом в межах наданих йому прав, а у випадках, передбачених законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку, спільно або за погодженням із профспілковими органами, а також трудовим колективом відповідно до його повноважень.
Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні вивішуватися на видному місці для загального огляду. В розвиток цих правил роботодавець у встановленому порядку приймає графіки змінності, відпусток та інші локальні акти. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У деяких галузях господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Наявність статутів та положень пояснюється тим, що найменше порушення трудової дисципліни в цих галузях може призвести до тяжких наслідків.
Особливості статутів і положень про дисципліну полягають у наступному:
а) щодо правотворчої процедури - всі вони затверджуються вищими органами державної влади, як правило, Кабінетом Міністрів України, а у виняткових випадках – Верховною Радою України;
б) за структурою – складаються, як правило, з трьох розділів: загальні положення, заохочення, дисциплінарні стягнення. Інколи положення та статути мають різноманітні додатки. Так Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту містить Перелік порушень дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров’ю громадян, а також категорій працівників, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення;
в) за змістом – визначається коло осіб, на яких ці статути та положення вони поширюються, обсяг дисциплінарної влади різних посадових осіб, передбачені різні види дисциплінарних стягнень (їх перелік збільшено) та ін.
Особливості регулювання трудового розпорядку (в першу чергу щодо дисциплінарної відповідальності) окремих категорій працівників (суддів, державних службовців та ін.) можуть бути визначені у спеціальних Законах України («Про державну службу», «Про статус суддів» та ін.).
Обов’язки працівників можуть встановлюватися також у технологічних і посадових інструкціях, інструкціях з охорони праці, пожежної безпеки, в інших нормативних актах. Роботодавець вправі видавати накази, що стосуються обов’язків окремих працівників. Розпорядження, що стосуються окремих працівників і є обов’язковими для виконання, вправі видавати керівники будь-якого структурного підрозділу підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень. Такі накази й розпорядження є обов’язковими для виконання, якщо вони не суперечать нормативно-правовим актам, а також нормативним актам керівника підприємства. Накази й розпорядження роботодавця не є нормативними актами, але можуть бути віднесені до категорії актів застосування права. Керівник у своїх наказах та розпорядженнях не може вийти за межі нормативних приписів (правових норм). Невиконання наказів та розпоряджень роботодавця є порушенням трудової дисципліни.
Методи забезпечення дисципліни праці на підприємствах, установах, організаціях.
Трудова дисципліна система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.
Згідно зі ст. 21 КЗпП, працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові.
Методи забезпечення трудової дисципліни
Метод переконання спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.
Метод заохочення моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки.
Метод примусу застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов'язків.
Заходи заохочення та порядок їх застосування.
Заохочення за працю – це публічне визнання результатів заслуг працівника та його успіхів у роботі. Заохочення є важливим засобом виховання в трудовому колективі і зміцнення трудової дисципліни. Кожний керівник у межах наданих йому прав повинен заохочувати підлеглих за зразкове і сумлінне виконання трудових обов’язків. Підставою для застосування до працівника заходів заохочення є його сумлінна ефективна праця, тобто бездоганне виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривала сумлінна робота, а також інші досягнення в роботі. У статутах та положеннях про дисципліну підстави для застосування заходів заохочення можуть уточнюватися стосовно особливостей умов праці в конкретних галузях економіки чи сферах діяльності. Так, згідно зі ст. 4 Дисциплінарного статуту прокуратури України прокурорсько-слідчі працівники, а також працівники навчальних, наукових та інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов’язків, ініціативу та оперативність у роботі. За п. 24 Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств працівники заохочуються за зразкове виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці, ефективності виробництва і якості роботи, суворе дотримання правил, норм та інструкцій з безпечного ведення робіт, новаторство, виявлені ініціативу, самовідданість і винахідливість у роботі, дбайливе ставлення до майна підприємства, тривалу і бездоганну працю.
Згідно зі ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Отже, заохочення поділяються за: а) способом впливу на працівників – моральні (подяка, нагородження Почесною Грамотою, занесення в Книгу пошани та на Дошку пошани тощо) та матеріальні (премії, цінні подарунки тощо); б) сферою дії – загальні, що застосовуються до будь-якого працівника та спеціальні, що застосовуються до певних категорій працівників чи у визначених галузях господарства; в) органом, що їх застосовує – заохочення, які застосовуються роботодавцем та заохочення, які застосовуються державними органами. Допускається одночасне застосування кількох видів заохочення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця в урочистій обстановці. У разі, якщо безпосередній начальник працівника вважає, що наданих йому прав недостатньо для заохочення підлеглих, він може порушувати клопотання про їх заохочення перед вищестоящим керівником.
Заохочення заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення.
Працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та соціальні пільги в межах повноважень і за рахунок коштів підприємства, установи, організації (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов та ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.
Обов'язки роботодавця та працівника. Класифікація обов'язків.
ПРАВА ТА ОБОВ’ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ
Працівник - фізична особа, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем на підставі трудового договору.
Працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку. Для окремих категорій працівників законом може бути встановлено вищий віковий ценз.
У трудові відносини можуть вступати особи, які досягли п'ятнадцяти років, за наявності письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює.
Основними правами працівника є:
1) право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також право на припинення трудових відносин;
2) право на рівні можливості та рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, професійного зростання або звільнення;
3) право на повагу до його гідності і честі, конфіденційність особистої інформації та їх захист;
4) право на повну зайнятість та захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації;
5) право неповнолітніх на особливий захист від фізичного та морального ризику у зв'язку з трудовими відносинами;
6) право працюючих жінок на особливий захист материнства;
7) право інвалідів на соціально-трудову реабілітацію та адаптацію;
8) право працівників-мігрантів на захист їх трудових прав;
9) право працівників із сімейними обов'язками на захист від дискримінації та узгодження в міру можливості їхніх трудових обов'язків із сімейними;
10) право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на отримання інформації щодо умов праці та вимог охорони праці на робочому місці, а також право на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці;
11) право на справедливу оплату праці не нижчу від визначеної законом мінімальної заробітної плати, та своєчасну її виплату в повному розмірі;
12) право на належні виробничо-побутові умови, пов'язані з виконанням працівником обов'язків за трудовим договором;
13) право на забезпечення державних гарантій і компенсацій, визначених цим Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами у сфері праці;
14) право на загальнообов'язкове державне соціальне страхування;
15) право на відпочинок;
16) право вимагати від роботодавця дотримання умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів;
17) право на об'єднання у професійні спілки;
18) право на участь у веденні колективних переговорів;
19) право на страйк;
20) право на відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю або майну у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
21) право на захист від незаконного звільнення;
22) право на захист своїх трудових прав, у тому числі в суді.
Основними обов'язками працівника є:
1) особисте і сумлінне виконання своїх обов'язків за трудовим договором;
2) дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку;
3) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця;
4) дотримання норм з охорони праці;
5) дбайливе ставлення до майна роботодавця;
6) негайне повідомлення роботодавця про загрозу життю та здоров'ю працівників, збереженню їхнього майна;
7) повідомлення роботодавця про причини відсутності на роботі;
8) шанування честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця;
9) відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов'язків;
10) нерозголошення державної чи комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.

Трудова правосуб’єктність роботодавця у складі його правового статусу пов’язана з його правами та обов’язками у сфері праці. Реалізація трудової правосуб’єктності роботодавця здійснюється в тих правовідносинах, що складають предмет трудового права і трансформується в суб’єктивні права та обов’язки.
Деякі автори пропонують розділити всі права роботодавця на чотири групи:
1. право наймати та звільняти працівників, самостійно розробляти структуру і штати;
2. права щодо організації праці, регулювання умов праці;
3. право самостійно проводити оплату праці працівникам;
4. право вільно розпоряджатися різноманітними фондами підприємства.
На сьогодні у трудовому законодавстві прав та обов’язків, що складають правовий статус роботодавця, значно більше, і вони вже не можуть бути втиснуті в чотири запропоновані автором групи з причини їх істотної різнорідності. Так, наприклад, право вступати в об’єднання роботодавців для захисту своїх законних прав та інтересів. Воно, безперечно, виходить за межі запропонованої М.П. Черноморченко класифікації. І основною причиною тут можна назвати принципіальні зміни, які відбулися у вітчизняному законодавстві.
Вказане право, безумовно, потребує визнання і обговорення, так як дає нам підстави вести мову про відносно новий суб’єкт трудового права України – об’єднання роботодавців. Однак на даному етапі реалізація роботодавцями права на об’єднання породжує складні питання, які потребують відповідей. Ці питання потребують законодавчого вирішення та теоретичного обґрунтування. Тому проблема об’єднань роботодавців детальніше розглядатиметься в наступних розділах дисертаційного дослідження.
Є.Б. Хохлов визначає, що вся система прав та обов’язків роботодавця фактично зводиться до трьох основних груп:
обов’язку надати роботу;
обов’язку оплатити працю;
право на одержання від працівника роботи в обумовленій кількості та якості.
Всі інші права та обов’язки роботодавця в трудових правовідносинах зводяться до їх уточнення.
Істотною особливістю трудових відносин є те, що вони опосередковують працю як властивість, притаманну та невіддільну від людської особистості (у даному випадку особи працівника). Отже, передаючи в силу договору роботодавцю свою працю, працівник тим самим створює можливість для роботодавця впливати і на його особистість в цілому. А тому вказана тріада прав та обов’язків повинна конкретизуватися з урахуванням необхідності врегулювання інтересів працівників та роботодавців.
Пропонується наступна класифікація прав та обов’язків роботодавця:
1. Немайнові:
2. організаційні. До них відносяться право роботодавця укладати трудові договори з працівниками, право вимагати від працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, обов’язок забезпечити необхідні умови праці, обов’язок роботодавця вести переговори щодо укладання колективного трудового договору з працівниками і т.п.;
3. дисциплінарні. В дану групу можна включити право роботодавця застосовувати до працівника заходи дисциплінарного впливу в межах, встановлених законодавством, обов’язок забезпечити трудову та виробничу дисципліну;
4. процесуально-трудові, а саме – обов’язок роботодавця виконувати рішення комісій з трудових спорів та право звернутися до суду для вирішення трудового спору;
5. нормотворчі. Наприклад, право брати участь у нормотворенні локальних актів разом з представницькими органами працівників у встановленому порядку;
6. Майнові:
- обов’язки по виплаті заробітної плати, а також грошової компенсації за порушення встановленого терміну виплати;
- право на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної майну роботодавця;
- обов’язок відшкодувати працівнику моральну та матеріальну шкоду у встановленому порядку.
103-
104 Спеціальна дисциплінарна відповідальність .
Цей різновид відповідальності передбачений спеціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, Закони від 15 грудня 1992 р. "Про статус суддів", Закон України "Про державну службу" тощо), або підзаконними актами (статутами та положеннями про дисципліну).
Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної ширшим змістом трудового правопорушення та суворішими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.
Так, у ст. 8 Дисциплінарного статуту прокуратури України передбачено, що дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який ганьбить того, хто його вчинив, як працівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несумлінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розслідування, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.
Згідно зі ст. 31 Закону України "Про статус суддів" суддя притягається до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а саме за порушення законодавства при розгляді судових справ; вимог щодо суддів; неналежного виконання обов'язків, передбачених законом; вчинення аморального проступку, несумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна судового рішення не тягне дисциплінарної відповідальності судді, який брав участь у винесенні цього рішення, якщо при цьому не було допущено навмисного порушення закону чи несумлінності, що спричинило істотні наслідки.
Відповідно до ст. 14 Закону "Про державну службу" дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить того, хто його вчинив, як державного службовця або дискредитує державний орган, у якому він працює. Стаття 16 цього ж Закону передбачає обмеження, пов'язані з проходженням державної служби, за порушення яких службовець притягається до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не має права: займатись підприємницькою діяльністю безпосередньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики); сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності з метою одержання за це винагороди у грошовому чи іншому виразі (послуг, пільг); самостійно або через представника входити до складу керівних органів підприємств, господарських товариств тощо, організацій, спілок, об'єднань, кооперативів, які здійснюють підприємницьку діяльність; приймати подарунки чи послуги від фізичних або юридичних осіб у зв'язку зі своєю службовою діяльністю. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.
Дисциплінарні стягнення, що становлять зміст дисциплінарної відповідальності, також передбачені спеціальними актами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена особливістю трудових функцій, значущістю належного виконання трудових обов'язків для нормального функціонування тієї чи [іншої галузі народного господарства, суспільства в цілому.
Так, ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України передбачає такі дисциплінарні стягнення, як догана, пониження У класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.
До суддів застосовуються наступні дисциплінарні стягнення: догана, пониження кваліфікаційного класу, звільнення з посади. Законодавством передбачено спеціальні правила щодо Порядку притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності, а тому положення КЗпП у цій частині на них не поширюються.
До державних службовців можуть застосовуватись заходи загальної дисциплінарної відповідальності, передбачені КЗпП. До них також можуть застосовуватись такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність, затримка до 1 року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Заходи дисциплінарного впливу можуть застосовуватись до державного службовця одночасно із заходами дисциплінарного стягнення.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в загальному порядку, а також вищестоящими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обирав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП України).
Поняття, підстави та умови дисциплінарної відповідальності.
Дисциплінарна відповідальність працівників є одним з видів юридичної відповідальності, що передбачена законодавством за протиправну поведінку працівника. Дисциплінарна відповідальність є обов’язком працівника понести покарання, передбачене нормами законодавства про працю за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов’язків.
Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Хоча в чинному законодавстві відсутнє легальне визначення дисциплінарного проступку (на противагу від злочину та адміністративного проступку), в теорії трудового права дисциплінарний проступок визначається як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, може бути охарактеризоване як сукупність наступних елементів його складу – суб’єкт, суб’єктивна сторона, об’єкт, об’єктивна сторона.
Суб’єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває в трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок. Розрізняють загальний та спеціальний суб’єкт. На першого поширюються загальні норми про дисципліну (КЗпП України, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо), а на другого – спеціальні (закони, статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників). Тобто спеціальним суб’єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває в трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок, суб’єктом якого може бути лише певна особа.
Об’єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, зокрема, такий його елемент, як трудові обов’язки.
Суб’єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина, тобто психічне ставлення працівника до вчинюваної дії чи бездіяльності та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Умисел передбачає, що працівник усвідомлював протиправний характер своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав його шкідливі наслідки і бажав їх настання або свідомо припускав їх настання. Необережність передбачає, що працівник усвідомлював протиправність своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховував на їх відвернення, або не передбачав, хоча повинен був і міг їх передбачити.
Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб’єкта, шкідливих наслідків та причинного зв’язку між ними. Протиправною є дія або бездіяльність працівника, що порушує вимоги законодавства про працю, локальних актів, наказів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють трудові обов’язки працівника.
Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України та правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх осіб, окрім тих, на яких поширюється спеціальна дисциплінарна відповідальність. Спеціальна дисциплінарна відповідальність є відповідальність, передбачена для окремих категорій працівників спеціальним законодавством, а також статутами та положеннями про дисципліну. Так, Пленум Верховного Суду України в п. 35 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 пояснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств судам слід мати на увазі: якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні сільськогосподарські підприємства або їх статутами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не із загальних положень КЗпП.
Основними відмінностями спеціальної дисциплінарної відповідальності від загальної є такі:
а) коло осіб, на яких вона поширюється.
Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту поширюється тільки на працівників підприємств, об'єднань, установ та організацій залізничного транспорту, що належать до державної власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, методичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих і медичних закладів, пансіонатів і будинків відпочинку галузі;
б) види дисциплінарних стягнень.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення, окрім загальних (догани та звільнення).
в) коло осіб, які можуть застосовувати дисциплінарні стягнення.
Спеціальну дисциплінарну відповідальність можуть застосовувати також і вищестоящі керівники.
г) порядок застосування стягнень (спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачає застосування дисциплінарних стягнень в порядку дисциплінарного провадження (наприклад, щодо судців стадіями дисциплінарного провадження є: перевірка даних про дисциплінарний проступок; відкриття дисциплінарного провадження; розгляд дисциплінарної справи; прийняття рішення));
д) порядком оскарження покладених дисциплінарних стягнень та ін.
Не вважаються дисциплінарними стягненнями:
повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці або винагороди за підсумками роботи за рік;
заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку в побуті тощо;
заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті або скасовані;
дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом з постановою, розпорядженням, наказом про звільнення;
інші заходи впливу, не передбачені законодавством про працю України.
Щодо деяких категорій працівників чинне законодавство передбачає особливості порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Поняття дисциплінарного проступку, його елементи.
Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Хоча в чинному законодавстві відсутнє легальне визначення дисциплінарного проступку (на противагу від злочину та адміністративного проступку), в теорії трудового права дисциплінарний проступок визначається як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, може бути охарактеризоване як сукупність наступних елементів його складу – суб’єкт, суб’єктивна сторона, об’єкт, об’єктивна сторона.
Суб’єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває в трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок. Розрізняють загальний та спеціальний суб’єкт. На першого поширюються загальні норми про дисципліну (КЗпП України, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо), а на другого – спеціальні (закони, статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників). Тобто спеціальним суб’єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває в трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок, суб’єктом якого може бути лише певна особа. Так, Дисциплінарний статут митної служби України, затверджений Законом України від 6 вересня 2005 р. № 2805-ІV, визначає суть службової дисципліни, права та обов’язки посадових осіб митної служби України, яким присвоєно спеціальні звання, у тому числі керівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, щодо забезпечення та додержання дисципліни, а також види та порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Об’єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, зокрема, такий його елемент, як трудові обов’язки.
Суб’єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина, тобто психічне ставлення працівника до вчинюваної дії чи бездіяльності та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Умисел передбачає, що працівник усвідомлював протиправний характер своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав його шкідливі наслідки і бажав їх настання або свідомо припускав їх настання. Необережність передбачає, що працівник усвідомлював протиправність своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховував на їх відвернення, або не передбачав, хоча повинен був і міг їх передбачити.
Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб’єкта, шкідливих наслідків та причинного зв’язку між ними. Протиправною є дія або бездіяльність працівника, що порушує вимоги законодавства про працю, локальних актів, наказів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють трудові обов’язки працівника.
Поняття та види матеріальної відповідальності сторін трудового договору.
Матеріальна відповідальність працівника, як один із видів юридичної відповідальності, становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору (працівника) відшкодувати іншій стороні (власнику або уповноваженому ним органу) шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.
Частиною 2 статті 130 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) передбачено, що при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.
Законодавством визначено два види матеріальної відповідальності працівника, це:
- обмежена матеріальна відповідальність;
- повна матеріальна відповідальність.
Обмежену матеріальну відповідальність працівники несуть:
1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей.
Відповідно до статті 134 (далі -КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:
1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 1351 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;
5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;
7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;
8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;
9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.
Слід зазначити, що тягар доведення наявності підстав й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органу (ст. 138 КЗпП).
Підстава і умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору.
Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків, в результаті чого підприємству, установі, організації була завдана майнова шкода. Таким чином, на підставі скоєння трудового майнового правопорушення, яке є одночасно трудовим дисциплінарним правопорушенням, а також заподіює роботодавцю майнову шкоду, можна притягти працівника до матеріальної відповідальності.
Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:
1) пряма дійсна шкода;
2) протиправна поведінка працівника;
3) вина в діях чи бездіяльності працівника;
4) прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.
Зазначені умови знайшли своє відображення в ст. 130 КЗпП України («Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників»).
1. Поняття прямої дійсної шкоди визначається в постанові Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям» у п. 4 якої наголошується, що під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна чи інших цінностей, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей, або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати.
Заподіяна роботодавцеві шкода повинна відноситись до наявного майна. Наявним майном є таке, що оцінюється в грошах, у тому числі самі гроші, і знаходиться на балансі підприємства роботодавця та відображено її даних бухгалтерського обліку. Хоча упущена вигода, неодержані доходи роботодавця можуть бути істотними і теж є майновою шкодою, але вони при визначенні наявності майнової шкоди, завданої тим чи іншим працівником, не враховуються, бо за них працівник не може відповідати (ч. 4 ст. 130 КЗпП). Він відповідає лише за майнову шкоду, завдану ним безпосередньо, тобто за пряму шкоду, яка випливає саме з протиправного діяння працівника. Непряма, опосередкована шкода не відшкодовується.
Заподіяна роботодавцеві шкода повинна бути дійсною. Під дійсною шкодою розуміється всяке зменшення майна, яке відбувається шляхом погіршення, знецінення, недобору тощо наявного майна. Якщо в дійсності шкоди не було і вона є лише удаваною, вигаданою, нереальною, то підстави для настання матеріальної відповідальності працівника нема. Дещо інакше вирішується питання при недостачі всіх видів документів на пред’явника. У цьому випадку дійсною шкодою є номінальна вартість знаків, яких бракує. Але якщо є дані про те, що білети, талони втрачені і не були чи не могли бути реалізовані, а отже, ця втрата білетів, талонів не могла принести в дійсності до заподіяння шкоди для роботодавця, то підстав для настання матеріальної відповідальності працівник немає, бо немає шкоди. До прямої дійсної шкоди, заподіяної приписками й іншими викривленнями даних про виконання робіт, можуть бути віднесені: суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв’язку з викривленням даних про обсяг робіт.
Розмір заподіяної роботодавцеві дійсної шкоди наявному майну визначається неоднозначно (ст. 1351 КЗпП України). У різних випадках, ситуаціях він буде різний:
а) за загальним правилом розмір заподіяної роботодавцеві шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами (ч. 1 ст. 1353 КЗпП України);
б) у разі розкрадання, недостачі, навмисного знищення чи навмисного зіпсуття матеріальних цінностей дійсна шкода визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день покриття шкоди (ч. 2 ст. 1353 КЗпП України);
в) на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (ч. 3 ст. 1353 КЗпП України).
При визначенні дійсної майнової шкоди не враховуються (а) природні витрати, знос чи нормальні витрати майна за встановленими нормами; (б) вартість тих витрат, які роботодавець повинен буде нести з вини працівника, але до моменту вирішення питання про його матеріальну відповідальність ще не мають місця.
Розмір покриття шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.
Спосіб завдання майнової шкоди (зіпсуття, знищення, втрата грошових сум, втрата чи обезцінення майнових документів, необхідність для роботодавця зробити надлишкові чи штрафні виплати, недостача, неправильне використання грошових сум, привласнення і т. ін) не мають значення для матеріальної відповідальності. Він може вплинути лише на її розмір. Важливо встановити, що наявне майно роботодавця тим чи іншим способом зменшилось, погіршилось чи обезцінилось саме внаслідок порушення працівником прийнятих на себе трудових обов’язків.
Матеріальна відповідальність не настає у випадках, коли шкода заподіяна у межах обґрунтованого виробничо-господарського ризику. Ризик вважається обґрунтованим, якщо:
мета не могла бути досягнута іншими не ризикованими засобами;
ризик відповідає значенню тієї мети на досягнення якої він спрямований;
можливість настання шкідливих наслідків малоймовірна. При завідомому завданні шкоди нормальний ризик відсутній;
об’єктом ризику можуть виступати тільки матеріальні цінності, а не життя і здоров’я людей;
ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною професійною підготовкою і досвідом.
До нормального виробничо-господарського ризику може бути віднесено шкоду, що наступила при вишукуванні або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були застосовані всі доступні заходи для запобігання шкоди і якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату іншим способом або для цього були потрібні значні витрати, що перевищують шкоду.
2. Протиправна поведінка – це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов’язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями роботодавця. Формами протиправної поведінки є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.
Протиправними слід вважати і такі дії чи бездіяльність працівника, які прямо не порушують його обов’язків, але разом із тим призводять до заподіяння майнової шкоди. Мова йде про його поведінку в конкретній трудовій ситуації, яка не врегульована і не могла були врегульована заздалегідь через значну динамічність процесу праці. У приписах нормативних актів, колективному або трудовому договорі зазвичай визначаються дії та поведінка працівника лише у типових ситуаціях, які складаються в процесі праці. В інших – він повинен сам, в силу своєї професії, спеціальності, кваліфікації, посади і обов’язків за трудовим договором, проявити належні турботу, уважність, старанність, дбайливість, бережливість, ініціативність, діловитість, необхідні для нормального виконання роботи, досягнення передбаченого результату праці і забезпечення повного зберігання дорученого йому майна, як того вимагають обставини, які склались. Працівник не вправі посилатись на відсутність правових приписів чи вказівок роботодавця стосовно своїх дій, поведінки для виправдання невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків, недосягнення результатів праці і, як результат, завдання майнової шкоди.
У випадках, передбачених законом, колективним договором, завдання майнової шкоди не є протиправним, а тому не тягне за собою матеріальної відповідальності працівника, а саме, якщо ця шкода:
а) завдана працівником, який виконав розпорядження чи вказівки роботодавця або уповноваженого ним керівника процесу праці, за умови, що у працівника не було підстав сумніватись в їх правомірності (якщо працівник знав або повинен був знати про протиправність розпорядження чи вказівки, завдана ним шкода буде протиправною наряду з керівником, який дав цю вказівку чи розпорядження);
б) належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Тим самим захищає працівника, який проявив ініціативність і діловитість і ризик його був нормальним, але з незалежних від нього причин він привів до майнової шкоди;
в) завдана працівником, який перебував у стані крайньої необхідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП України).
3. Вина працівника – це його психічне ставлення до вчинюваного ним протиправного діяння та його наслідків, внутрішня сторона протиправної поведінки. Залежно від поєднання інтелектуальної та вольової ознаки розрізняють такі форми вини: умисел (прямий і непрямий) і необережність (самовпевненість та недбалість).
Винність поведінки працівника оцінюється з тим, чи проявив він належну увагу, старанність, бережливість, дбайливість, ініціативність, діловитість для запобігання майнової шкоди, будучи зобов’язаним і маючи можливість передбачити і запобігти настанню майнової шкоди. Увага, старанність, дбайливість тощо, які зобов'язаний проявити працівник при виконанні обов’язків у процесі праці, визначаються приписами нормативних актів, колективним та трудовим договором (контрактом). Щоб визначити, чи міг працівник це зробити в конкретному випадку, треба врахувати його професію, спеціальність, кваліфікацію, досвід роботи, вказівки керівника процесу праці тощо.
Для покладення матеріальної відповідальності правове значення має будь-яка форма вини, однак її форма впливає на вид та межі матеріальної відповідальності. Довести вину працівника, як і наявність інших умов матеріальної відповідальності, повинен роботодавець, якому завдана шкода і який ставить питання про її відшкодування.
4. Причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка виникла, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий – це такий зв’язок, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з його дій чи бездіяльності. У всякому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи бездіяльності. За іншу частину шкоди матеріальну відповідальність несуть інші працівники, дії чи бездіяльність яких безпосередньо призвели до виникнення шкоди. Нагадаємо, що в трудовому законодавстві передбачена лише особиста, персональна відповідальність, а загальної, субсидіарної, солідарної відповідальності воно не знає ( ч. 5 ст. 1353 КЗпП). Причинний зв’язок між винною протиправною поведінкою працівника та її наслідками повинен бути встановлений не тільки як можливий або ймовірний, але як безсумнівно вірогідний. У тих випадках, коли будь-яка дія працівника сприяла настанню шкоди в силу випадкового збігу обставин, такі дії не можуть бути підставою для покладання на нього матеріальної відповідальності.
Розглянуті вище чотири елементи трудового майнового правопорушення: заподіяння роботодавцю майнової шкоди; протиправна поведінка; вина дії чи бездіяльності; прямий причинний зв’язок між протиправністю і винною дією чи бездіяльністю і шкодою, яка настала, – створюють юридичний склад трудового майнового правопорушення. За відсутності одного з цих елементів такого складу не буде, а тому не буде й підстав для притягнення працівника до матеріальної відповідальності. У цьому випадку до нього можуть застосовуватися правові заходи, що забезпечують охорону майнових прав роботодавця, трудового колективу, але матеріальної відповідальності не буде. Це так звані правові заходи захисту прав потерпілої сторони трудового правовідношення, наприклад, стягнення роботодавцем із заробітку працівника авансу, одержаного ним для поїздки у відрядження, за який працівник своєчасно не відзвітував. Після повернення з відрядження працівник зобов’язаний до закінчення третього банківського дня, наступного за днем прибуття до місця постійної роботи, подати звіт про використання коштів, наданих па відрядження. Разом із звітом про використання коштів, наданих на відрядження, подаються документи (в оригіналі), що підтверджують вартість оплачених витрат, із зазначенням форми їх оплати (готівкою, чеком, платіжною карткою, безготівковим перерахунком). У межах строків, визначених Законом України «Про податок з доходів фізичних осіб», для подання звіту про використання коштів, наданих на відрядження, керівник підприємства зобов’язаний прийняти рішення щодо затвердження цього звіту. Витрати, що не підтверджені відповідними документами (крім добових), працівникові не відшкодовуються. А якщо у посвідченні про відрядження відсутні відмітки про вибуття та прибуття, то добові працівнику також не виплачуються. Сума надміру витрачених коштів (залишку коштів понад суму, витрачену згідно із звітом про використання коштів, наданих на відрядження) підлягає поверненню працівником до каси або зарахуванню на відповідний рахунок підприємства, що їх надало, у грошових одиницях, в яких було надано аванс, у встановленому законодавством порядку. Отже, відповідні стягнення проводяться не за правилами матеріальної відповідальності. Окрім того, відповідно до вимог чинного законодавства не дозволяється направляти у відрядження та видавати аванс працівнику, який не відзвітував про витрачені кошти в попередньому відрядженні.
Працівник також може скористатись таким правовим заходом захисту своїх прав у випадку порушення їх роботодавцем, наприклад, вимагати поновлення на роботі і виплати за вимушений прогул. Це теж не матеріальна відповідальність, а захід правового захисту – відновлення працівнику порушених роботодавцем прав. Незалежно від цього винний у незаконному звільненні роботодавець чи керівник процесу праці може бути притягнутий до матеріальної та дисциплінарної відповідальності.
109. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, спричинену роботодавцю: поняття і види.
Залежно від порядку притягнення, розміру заподіяної шкоди та обсягу відшкодування матеріальна відповідальність працівника за трудовим законодавством може бути двох видів – обмежена або повна. Законодавство про працю визначає основним видом матеріальної відповідальності – обмежену. Вона поширюється на всіх працівників, незалежно від їх місця в організаційному чи функціональному порядку праці трудового колективу і незалежно від того, це працівник чи керівник процесу праці. Повна матеріальна відповідальність настає в окремих випадках, передбачених трудовим законодавством.
Залежно від форми організації праці трудове право розрізняє індивідуальну матеріальну відповідальність і колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.
У відповідності з законодавством обмежену матеріальну відповідальність несуть:
1) працівники за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому само¬му розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіп¬суття або знищення через недбалість інструментів, вимірюваль¬них приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в корис¬тування;
2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступ¬ники, а також керівники структурних підрозділів на підприємст¬вах, в установах, організаціях та їх заступники у розмірі за¬подіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місяч¬ного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною поста¬новкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям, ви¬пуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсут¬тю матеріальних чи грошових цінностей.
Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:
1) між працівником і підприємством, установою, організа¬цією відповідно до статті 135 і цього Кодексу укладено письмо¬вий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цін¬ностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
3) шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
4) шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані;
5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або уми¬сним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірю¬вальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, вида¬них підприємством, установою, організацією працівникові в ко¬ристування;
6) відповідно до законодавства на працівника покладено по¬вну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприєм¬ству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;
7) шкоду завдано не при виконанні трудових обов'язків;
8) службова особа винна в незаконному звільненні або пере¬веденні працівника на іншу роботу.
9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати по¬над один місяць, що призвело до виплати компенсації за пору¬шення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.
Обмежена матеріальна відповідальність працівника.
Обмежена матеріальна відповідальність працівників. Суть обмеженої матеріальної відповідальності полягає в тому, що працівник зобов’язаний нести матеріальну відповідальність за завдану роботодавцеві майнову шкоду в розмірі цієї шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Середня місячна заробітна плата, відповідно до Порядку обчислення середньої місячної заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, визначається виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, а в разі, якщо працівник останні місяці не працював або справа вирішується після його звільнення, – виходячи з виплат за попередні два місяці роботи на даному підприємстві.
Якщо завдана працівником шкода перевищує його середній місячний заробіток, це перевищення працівник не покриває, воно лягає в певних випадках на керівника процесу праці, якщо той також винен в заподіянні шкоди. Не відшкодована працівником і керівником процесу праці майнова шкода лягає на роботодавця. Обмежена матеріальна відповідальність настає в усіх випадках, якщо не має підстав притягти працівника до повної матеріальної відповідальності, а також у випадках, передбачених ст. 133 КЗпП України. Законодавством про працю не визначений вичерпний перелік випадків, коли працівник притягається до обмеженої матеріальної відповідальності. Обмежену матеріальну відповідальність не можна визначити як неповну чи часткову, оскільки при заподіянні шкоди меншого розміру, ніж середня заробітна плата працівника, останній нестиме відповідальність у повному розмірі шкоди. Розмір відшкодування не визначатиметься часткою заподіяної шкоди, а залежатиме від розміру середньої місячної заробітної плати працівника.
Хоч всякий працівник за завдану майнову шкоду, як правило, несе обмежену матеріальну відповідальність, однак підстави цієї відповідальності у працівника і керівника процесу праці можуть бути різними. Обмежена матеріальна відповідальність працівника (п. 1 ст. 133 КЗпП) виникає за всяку майнову шкоду, завдану ним роботодавцеві по необережності. Вона може бути викликана зіпсуттям чи знищенням матеріалів, напівфабрикатів, виробів продукції, інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівнику в користування, а також обладнання, машин, енергоносіїв і таке інше. Якщо працівник умисно заподіює шкоду, то він несе матеріальну відповідальність за п. 5 ст. 134 КЗпП. Унаслідок цього в кожній конкретній ситуації при притягненні працівника до матеріальної відповідальності необхідно з’ясувати як предмет посягання, так і форму вини – умисел або необережність.
Обмежена матеріальна відповідальність керівника процесу праці (його заступників) передбачена п. 2 ст. 133 КЗпП України. Під керівником процесу праці розуміються керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники. Обмежена матеріальна відповідальність керівника процесу праці може виникнути як за всяку шкоду, завдану ним роботодавцеві особисто, так і за шкоду, завдану підпорядкованими йому в процесі праці працівниками внаслідок його неналежного керування процесом праці цих працівників. У першому випадку його відповідальність не відрізняється від відповідальності інших працівників (ч. 1 ст. 133 КЗпП). У другому – питання про відповідальність керівника вирішується інакше. За шкоду, завдану підпорядкованими йому в процесі праці працівниками, відповідають самі працівники, які повинні були належним чином виконувати прийняті на себе за трудовим договором обов’язки і забезпечувати повну збереженість ввіреного їм майна (пряма шкода). Але в заподіянні цієї шкоди може бути і пряма вина керівника, в обов’язок якого входить забезпечення належного здійснення процесу праці працівників, виконання ними своїх обов’язків і запобігання завдання ними шкоди роботодавцю. Між діями чи бездіяльністю щодо керівництва процесом праці і запобіганню виникнення майнової шкоди може бути прямий, безпосередній зв’язок, що і зумовлює матеріальну відповідальність керівника. У зв’язку з тим, що перш за все належне виконання своїх обов’язків і запобігання шкоді лежить безпосередньо на працівниках, то саме вони відповідають за завдану шкоду. А керівник процесу праці відповідає в тій частині шкоди, яку не покрили працівники у зв’язку з їх обмеженою матеріальною відповідальністю. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не може перевищувати розміру заподіяної шкоди. У разі, якщо додатково і керівник (його заступник) не покрив завданої шкоди (обмежена відповідальність), то не покрита працівниками і керівником процесу праці шкода (обмежена їх відповідальність) лягає на роботодавця. Керівник процесу праці може завдати роботодавцеві шкоди такими діями, як зайві грошові виплати, неправильна постановка обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, неприйняття необхідних заходів до запобігання простоїв, випуску неякісної продукції, виконання робіт, надання послуг, розкрадання працівниками, знищення чи зіпсуття матеріальних чи грошових цінностей, не створення працівникам умов, необхідних їм для нормальної роботи, і повного зберігання довіреного їм майна, запобігання виникненню майнової шкоди для роботодавця. До зайвих грошових виплат відносяться, зокрема, суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв’язку з затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення, тощо.
111. Повна матеріальна відповідальність працівника.
За шкоду, заподіяну підприємству, працівники несуть матеріальну відповідальність у повному обсязі тільки у випадках, прямо передбачених законодавством України. Перелік цих випадків дає ст. 134 КЗпП, яка передбачає вісім випадків такої відповідальності.
1. Матеріальна відповідальність на підставі письмових договорів. Крім трудового договору між працівником і підприємством може бути укладений письмовий договір про прийняття працівником на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.
2. Повна матеріальна відповідальність настає за шкоду, заподіяну працівниками підприємству у випадках, коли майно або інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).
3. Матеріальна відповідальність у повному розмірі настає також у випадку, коли шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134 КЗпП).
Таку відповідальність несе будь-який працівник, незалежно від посади, яку він займає, або виконуваної ним роботи, який не є матеріально відповідальною особою, але своїми діями, що мають ознаки кримінального злочину, завдав шкоди майну підприємства.
4. При заподіянні шкоди майну підприємства працівником, який був у нетверезому стані, також настає повна матеріальна відповідальність (п.4 статті 4 134 КЗпП). Нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів, такими, як акти, пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків. Пленум Верховного Суду України в постанові від 29 грудня 1992 p. визнав, що заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, є одним з найгрубіших порушень трудових обов'язків, тому в цьому випадку не повинно допускатись зменшення розміру відшкодування.
5. Матеріальна відповідальність у повному розмірі настає також у випадку, коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування (п. 5 ст. 134 КЗпП).
Така відповідальність за навмисне завдання шкоди можлива при встановленні факту, що працівник під час виробничого процесу бажав заподіяти підприємству шкоду або свідомо допускав її настання.
6. Чинне законодавство покладає повну матеріальну відповідальність на працівника за заподіяння шкоди підприємству навіть у випадку, коли з цим працівником і не укладався договір про повну матеріальну відповідальність.
7. Робітники і службовці, винні у заподіянні матеріальної шкоди підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, але не при виконанні трудових обов'язків, відповідають за цю шкоду у повному розмірі (п.7 ст. 134 КЗпП).
Така шкода може бути завдана як протягом робочого часу, коли працівник не виконував своїх трудових обов'язків, так і у вільний від роботи час. Вчинені працівником під час роботи дії спрямовувалися працівником не на виконання трудових обов'язків на користь підприємства, а були протиправними і не відповідали інтересам цього підприємства. Це могло статися при використанні працівником техніки, обладнання, станків, механізмів в особистих інтересах без дозволу на те власника або уповноваженого ним органу.
8. Повна матеріальна відповідальність передбачена також для службових осіб, які заподіяли шкоду підприємству незаконним звільненням з роботи або переведенням працівника на іншу роботу, коли на користь такого працівника стягується заробітна плата за час вимушеного прогулу.
Матеріальну відповідальність несуть ті службові особи, які підписали наказ про звільнення чи переведення працівника. У випадку, коли це звільнення чи переведення визнане неправильним, працівник поновлюється на роботі, і на його користь стягується заробітна плата.
Керівники структурних підрозділів та інші посадові особи, які готували матеріали для керівника підприємства, матеріальної відповідальності не несуть.
Якщо раніше матеріальну відповідальність службові особи несли лише в разі явного порушення закону, то зараз будь-яке звільнення чи переведення працівника, визнане незаконним, призводить до поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Це є підставою для покладення на службову особу матеріальної відповідальності у повному обсязі.
Повну матеріальну відповідальність службові особи несуть й у випадку затримки виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, якому виплачено заробітну плату за час затримки виконання рішення.
112. Визначення розміру шкоди, спричиненої підприємству, установі, організації.
Розмір дійсної шкоди є саме тим критерієм, за допомогою якого точно встановлюється сума, яка підлягає відшкодуванню працівником з урахуванням виду відповідальності, ступеня вини, конкретної обстановки, за якої було завдано шкоди, його майнового стану.
Визначаючи розмір шкоди, суд має виходити з цін на матеріальні цінності, що діють у даній місцевості на час вирішення справи, і застосовувати встановлені нормативно-правовими актами для даних випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на добавлену вартість, акцизний збір тощо. При вирішенні позовів, у яких об’єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об’єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності. Визначена в такий спосіб сума відшкодування по кожному випадку заподіяння шкоди включається до загальної суми, яка підлягає стягненню з працівника з урахуванням передбаченого ст. 233 КЗпП річного строку для пред’явлення позову по кожній вимозі і поважності причин його пропуску.
Розмір заподіяної підприємству прямої дійсної шкоди, відповідно до ч. 1 ст. 1353 КЗпП України, щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачені амортизаційні відрахування, визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку з урахуванням балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за винятком зносу згідно з установленими нормами. Таким чином, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визначають в натурі, а потім провадять грошову оцінку вартості матеріальних цінностей. Визначати обсяг шкоди в натуральному вираженні не потрібно лише в тих випадках, коли нестача стосується грошових коштів.
Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається за балансовою вартістю цих цінностей (за винятком амортизаційних відрахувань), але не нижче 50% балансової вартості на момент встановлення факту заподіяння шкоди з урахуванням індексів інфляції, які щомісяця визначає Держкомстат України, розмірів податку на додану вартість та акцизного збору. Тим самим розмір прямої дійсної шкоди визначається в натурі, а потім у грошовій оцінці вартості матеріальних цінностей.
Загальне визначення шкоди проводиться в грошових сумах.
Розмір збитків у гривнях визначають за формулою:
Рз = [(Бв – А) х Іінф + ПДВ + Азб] х 2,
де Бв – балансова вартість на момент встановлення факту розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, грн; А – амортизаційні відрахування, грн; Іінф – загальний індекс інфляції; ПДВ – розмір податку на додану вартість, грн; Азб – розмір акцизного збору, грн.
Якщо шкоду заподіяно внаслідок псування майна, визначати розмір відшкодування слід з урахуванням зменшення вартості майна. Якщо до спричинення шкоди майно було відремонтовано, то розмір шкоди дорівнюватиме витратам на ремонт для поновлення майна в попередньому стані. Одночасне виявлення недостачі та надлишків різних товарів підстав для перекриття недостачі не дають. Залік надлишків та перекриття ними недостач можливі як виняток тільки за один і той самий період, що перевіряється, в однієї й тієї ж матеріально відповідальної особи і щодо матеріально-товарних цінностей одного найменування.
Порядки відшкодування завданої шкоди поділяються на: добровільний, за розпорядженням роботодавця та судовий. Добровільне відшкодування здійснюється шляхом внесення грошей в касу підприємства або відшкодуванням збитків у натурі. Передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене можна тільки за згодою роботодавця.
Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, а керівниками підприємств та їх заступниками – за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати. Розпорядження роботодавця або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Згода працівника для видання власником або уповноваженим ним органом розпорядження для покриття заподіяної працівником шкоди законодавством не передбачено. Якщо працівник не згоден із відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.
Днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. У разі встановлення факту заподіяння шкоди за результатами інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства днем виявлення шкоди вважатиметься день підписання відповідного акта, висновку комісії або іншого документа, в якому зафіксовано результати перевірок, проведених відповідними уповноваженими органами чи посадовими особами. Днем виявлення факту заподіяння шкоди, заподіяної працівником третім особам, вважається день виплати підприємством суми відшкодування третім особам.
Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.
У судовому порядку відшкодування шкоди проводиться у випадках, якщо:
– розмір шкоди перевищує середню місячну заробітну плату;
– розмір шкоди не перевищує середнього місячного заробітку (перевищує, але законом встановлена відповідальність в межах середнього місячного заробітку), якщо відшкодування не може бути проведене за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати (наприклад, у випадку припинення працівником трудових відносин з даним підприємством, у зв’язку з закінченням строку на видання розпорядження про відрахування);
– працівник не згоден із відрахуваннями, проведеними власником або уповноваженим ним органом, чи з його розміром та звернувся з заявою до суду.
Шкода, заподіяна працівником третім особам, відшкодовується їм за рахунок підприємства-роботодавця, яке в подальшому стягує розмір відшкодування з працівника, винного у спричиненні шкоди, у порядку регресу. При цьому днем виявлення факту заподіяння шкоди вважається день виплати підприємством суми відшкодування третім особам, з якого й починають обчислення річного строку для висунення підприємством до працівника регресної вимоги.
113. Порядок відшкодування шкоди, спричиненої підприємству, установі, організації.
Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником визначає ст. 136 КЗпП. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провалиться за розпорядженням роботодавця, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження роботодавця, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. Відповідно до ст. 136 КЗпП працівник може подати позов до суду про не обґрунтованість розпорядження роботодавця щодо відрахування шкоди і до реалізації розпорядження про відрахування. Якщо роботодавцем відмовлено працівникові у поверненні суми, зайво виплаченим ним добровільно на відшкодування шкоди (за відсутності підстав і умов для матеріальної відповідальності, у більшому розмірі, ніж це передбачено зако¬ном), вимоги про її стягнення пред'являються безпосередньо у суді і вирішуються на підставі ст.ст. 130, 132 - 134 КЗпП. У решті випадків покриття шкоди провалиться шляхом подання роботодавцем позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провалиться за позовом вищестоящого в по¬рядку підлеглості органу або за заявою прокурора.
Роботодавець повинен додержуватися встановленого ст. 233 КЗпП річного строку позовної давності звернення до суду про відшкодування заподіяної працівником шкоди, який обчислюється з дня її виявлення. Цей строк застосовується і при зверненні із заявою прокурора. Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем виявлення шкоди, встановленої в результат! інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку. Право регресної вимоги до працівника виникає з часу виплати підприємством, установою, організацією сум третій особі, і з цього часу обчислюється строк на пред'явлення регресного позову.
Відповідно до ст. 138 КЗпП обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладається на роботодавця. Слід зазначити, що трудове законодавство все ж передбачає випадки відходу від принципу презумпції невинуватості працівника. Так, наприклад, у разі укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність, працівник повинен довести відсутність його вини в заподіянні роботодавцеві шкоди. Це обумовлюється тим, що працівник бере на себе додаткові обов'язки із збереження майна роботодавця, що ґрунтуються на взаємній довірі сторін трудового договору. Але такі винятки з правила не змінюють загальних принципів юридичної відповідальності за нормами трудового права, що встановлюють презумпцію невинуватості працівника.
114. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Поряд з договорами про повну індивідуальну матері¬альну відповідальність працівників чинне трудове законо¬давство передбачає можливість укладення письмового дого¬вору про колективну (бригадну) матеріальну відповідаль¬ність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпус¬ком), перевезенням або застосуванням у процесі виробницт¬ва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, уклада¬ються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Вводиться колективна (бригадна) матеріаль¬на відповідальність власником або уповноваженим ним орга¬ном за узгодженням з профспілковим комітетом. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укла¬дається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встанов¬люється за згодою всіх членів колективу (бригади), при вклю¬ченні до складу бригади нових членів, а також при призна¬ченні її керівника враховується думка колективу бригади. Відповідно до Типового договору в договорі про колектив¬ну (бригадну) матеріальну відповідальність визначаються взаємні права й обов'язки власника (уповноваженого ним органу) і бригади. Так, кожний член бригади має право бра¬ти участь у прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці (відпус¬ку), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цін¬ностей, брати участь в інвентаризації цінностей, що переда¬ються колективу, в необхідних випадках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів бри¬гади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збе¬реження ввірених бригаді цінностей тощо.
Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися ко¬лективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий договір про колективну (бри-гадну) матеріальну відповідальність затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 травня 1996 p. №43 (із змінами, внесеними наказом Мінпраці України від 15 листопада 1996 p. №87) (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики Україні. 1997. №1112. С. 540545). У Перелік включені такі роботи як виконання касових операцій, прийом від населення пла¬тежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо.
Уклад