UMK_TURIZM_MDK_04_01

13EMBED MSPhotoEd.31415
Комитет по образованию


Государственное бюджетное образовательное учреждение
среднего профессионального образования
колледж туризма и гостиничного сервиса
Санкт-Петербурга






Г.В. Петрова









МДК 04.01.

РАЗДЕЛ 2 « ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ»





Санкт-Петербург
2013



Автор: Г.В. Петрова


Учебно-методический комплекс по разделу 2 «Организация трудовых отношений на предприятии», который входит в МДК 04.01. «Управление деятельностью функционального подразделения», (далее УМКД) является частью УМО общеобразовательного цикла профессиональной образовательной программы специальности СПО 100401 «Туризм».
УМКД по разделу 2 «Организация трудовых отношений на предприятии» разработан на основе рабочей программы МДК 04.01. «Управление деятельностью функционального подразделения» для специальности среднего профессионального образования.
УМКД соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта 3 поколения по специальностям среднего профессионального образования, входящим в состав укрупненной группы 100000 «Сфера обслуживания».
УМКД адресован студентам 1 курса (база 11 кл.) и 3 курса (база 9 кл.), осваивающим МДК 04.01. «Управление деятельностью функционального подразделения», включает теоретический блок, перечень практических занятий, задания по самостоятельному изучению тем раздела, вопросы для самоконтроля, перечень точек рубежного контроля, а также вопросы и задания по промежуточной аттестации, глоссарий.
УМКД для студентов по разделу 2 «Организация трудовых отношений на предприятии» ориентирован на достижение следующих целей:
освоение основных знаний о правовом регулировании трудовой деятельности на предприятии;
развитие правового мышления, потребности в получении правовых знаний;
воспитание ответственности за соблюдение правовых норм, уважения к труду и предпринимательской деятельности;
овладение умением находить необходимую юридическую информацию, используя нормативные правовые акты для решения профессиональных задач;
формирование готовности использовать приобретенные правовые знания в профессиональной деятельности для траектории дальнейшего образования.

СОДЕРЖАНИЕ
Наименование разделов
страницы

Введение.
3

Образовательный маршрут
4

Содержание дисциплины
4



Тема 1. Трудовое право как отрасль права
4

Тема 2. Практическое занятие № 1 Общая характеристика ТК РФ
11

Тема 3. Практическое занятие № 2. Отграничение трудового права от других отраслей права
14

Тема 4. Порядок заключения трудового договора
18

Тема 5. Порядок изменения трудового договора
24

Тема 6. Практическое занятие № 3. Решение юридических задач
28

Тема 7. Трудовые правоотношения при смене собственника и организационных и технологических условий труда
30

Тема 8. Порядок расторжения трудового договора
36

Тема 9. Практическое занятие № 4. Решение юридических задач
43

Тема 10. Рабочее время
44

Тема 11. Время отдыха
48

Тема 12. Заработная плата
50

Тема 13. Понятие материальной ответственности
54

Тема 14. Материальная ответственность работодателя
56

Тема 15. Материальная ответственность работника
63

Тема 16. Практическое занятие № 5. Решение юридических задач
73

Тема 17. Понятие дисциплины труда.
74

Словарь терминов
80

Информационное обеспечение дисциплины
87















ВВЕДЕНИЕ
УВАЖАЕМЫЙ СТУДЕНТ!
Учебно-методический комплекс по разделу 2 «Организация трудовых отношений на предприятии», который входит в МДК 04.01. «Управление деятельностью функционального подразделения», (далее УМКД) создан Вам в помощь для работы на занятиях, при выполнении домашнего задания (самостоятельной внеаудиторной работы) и подготовки к текущему и итоговому контролю по дисциплине.
УМКД включает в себя: теоретический блок, перечень практических занятий, задания по самостоятельному изучению тем дисциплины, вопросы для самоконтроля, перечень точек рубежного контроля, а также вопросы и задания по промежуточной аттестации. Приступая к изучению новой учебной дисциплины, Вы должны внимательно изучить список рекомендованной основной и вспомогательной литературы. Из всего массива рекомендованной литературы следует опираться на литературу, указанную как основную.
По каждой теме в УМКД перечислены основные понятия и термины, вопросы, необходимые для изучения (план изучения темы), а также краткая информация по каждому вопросу из подлежащих изучению.
Наличие тезисной информации по теме позволит Вам вспомнить ключевые моменты, рассмотренные преподавателем на занятии.
Основные понятия курса приведены в глоссарии.
После изучения теоретического блока, приведен перечень практических работ, выполнение которых обязательно. Наличие положительной оценки по практическим работам необходимо для получения допуска к экзамену, поэтому в случае отсутствия на уроке по уважительной или неуважительной причине Вам потребуется найти время и выполнить пропущенную работу.
В процессе изучения дисциплины, предусмотрена самостоятельная внеаудиторная работа, включающая анализ различных правовых источников.
Содержание рубежного контроля (точек рубежного контроля) составлено на основе вопросов самоконтроля, приведенных по каждой теме.
По итогам изучения раздела проводится зачет, который является допуском к сдаче дифференцированного зачета по МДК 04.01. «Управление деятельностью функционального подразделения». Во втором полугодии после практики проводится экзамен. Требования для подготовки к экзамену по данному разделу приводятся в отдельном приложении к УМДК.
В результате освоения раздела Вы должны уметь:
Использовать необходимые нормативно-правовые документы в сфере правового регулирования труда на предприятии;
В результате освоения дисциплины Вы должны знать:
Трудовой кодекс Российской Федерации.
Если в ходе изучения раздела у Вас возникают трудности, то Вы всегда можете прийти на дополнительные занятия к преподавателю, которые проводятся согласно графику. Время проведения консультаций Вы сможете узнать у преподавателя, а также познакомившись с графиком их проведения, размещенном на двери кабинета преподавателя.

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ МАРШРУТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Таблица 1
Формы отчетности, обязательные для сдачи
Количество

Практические занятия
5

Точки рубежного контроля
4

Итоговая аттестация
зачет и экзамен


СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. Трудовое право как отрасль права
Основные понятия и термины по теме: отрасль права, принципы трудового права, метод трудового права, объект трудового права, субъекты трудового права, работник, работодатель, источники трудового права, локальный нормативный акт.
План изучения темы:
Характеристика трудового права как отрасли права:
Какие общественные отношения регулирует (предмет регулирования)
Метод (способ регулирования поведения)
Принципы (основополагающие начала)
Субъекты (участники регулируемых правоотношений)
Объект (на что направлены правоотношения)
Источники
Краткое изложение теоретических вопросов:
Трудовое право как отрасль права
25.03.1926 г. в Женеве была подписана Конвенция, запрещающая рабство. СССР присоединился к Конвенции в 1956 г. В 1956 г. была принята Дополнительная конвенция об упразднении рабства, работорговли и институтов и обычаев, сходных с рабством и иного принудительного труда. Эта Конвенция основана на том, что свобода есть прирожденное право каждого человека.
Конституция России 1993 г. (ст.37) установила право на труд и свободу его выбора. Этот принцип свободы труда соответствует ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Трудовой кодекс России от 21.12.2001 г. отразил принципы организации труда признанные международным сообществом. Эти и другие международные акты наряду с внутренними законодательными и иными нормативными актами выделяют общественные отношения, связанные с трудовой деятельностью в отдельную самостоятельную отрасль права.
Последний Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г., а вступил в действие с 1 февраля 2002 г.
Труд представляет собой целенаправленную деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ. Правовое регулирование труда подразумевает регулирование отношений по труду, поведение людей в этих отношениях, а не процесс деятельности. Вместе с тем, не всякий труд регулируется трудовым правом. Труд учащегося, военнослужащего, труд домохозяйки или на собственном огороде не является сферой регулирования трудового права, потому, что отсутствует общественная организация труда и трудовых отношений в общественной кооперации труда здесь не возникает.
При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс труда, а лишь социальные условия его применения, т.е. общественные формы труда.
Всякий совместный труд требует согласованных действий участников, его организации, управления и основан на определенной форме собственности на орудия и средства труда. Трудовое право регулирует отношения по труду в общественной организации труда.
Общественная организация труда – это совместный управляемый единоначальником труд для получения определенного материального или духовного продукта труда, удовлетворяющего потребности общества. Общественная организация труда – это существующая в данном обществе связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда. Эти отношения людей, исторически характерные для каждого государства, и являются предметом регулирования трудового права.
Предмет трудового права
Любая отрасль права регулирует, прежде всего, общественные отношения, специфичные именно для конкретной отрасли. Именно общественные отношения и составляют предмет отрасли права. Предмет трудового права отвечает на вопрос, в каких видах общественных отношений по труду регулируется поведение людей трудовым правом. Поскольку общественная организация труда зависит от экономической и политической основы конкретного общества, поэтому этой основой определяются и отношения работодателей с работниками по труду, которые и называются трудовыми отношениями. Исходя из этого, предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно связанные с ними отношения. Эти отношения составляют комплекс, в который входят девять групп общественных  отношений. Определяющими в этом комплексе являются трудовые отношения. Все остальные носят производный от них или связанный с ними характер.
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату определенной трудовой функции (по специальности, квалификации, должности), на условии подчинения правилам внутреннего  трудового распорядка и обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения являются отражением общественных производственных отношений и по своему характеру существуют объективно независимо от воли гражданина. Однако принадлежность к этим отношениям зависит от воли сторон и поэтому они возникают по воле обеих сторон и носят личный волевой характер.
Трудовое законодательство (ст.1 ТК РФ) девять групп отношений по труду:
правоотношения по содействию занятости и трудоустройству (предшествующего характера);
трудовые отношения работника и работодателя;
правоотношения коллектива работников с работодателем, его администрацией по организации труда и управления им;
отношения профсоюзного органа на производстве или другого органа уполномоченного работниками с работодателем по вопросам улучшения условий труда и защиты прав работников;
правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда;
социально-партнёрские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти федерального, отраслевого, регионального (субъектов РФ), территориального и иных уровней по ведению переговоров и заключению соглашений по социально-трудовым отношениям, условиям труда и его оплаты;
отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации непосредственно у данного работодателя;
отношения связанные с материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда, которые являются охранительными по своему характеру;
Метод трудового права
Правовое регулирование общественных отношений в области труда осуществляется комплексом способов, называемых предметом трудового права. Также как и другие отрасли права трудовое право, имеет свои специфические способы правового регулирования предмета отрасли - трудовых отношений. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудового права, порядка их создания, реализации и контроля их исполнения  участниками трудовых отношений. В правовом регулировании труда со стороны государства все большее распространение получают рекомендательные и диспозитивные нормы, количество норм императивного характера сокращается.
Каждый способ правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем отражается определенная суть норм трудового законодательства. Причем метод трудового права отражает не только суть его норм, но и порядок их принятия (создания) и применения. Метод трудового права – это специфический комплекс следующих шести способов правового регулирования трудовых отношений:

· Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования труда. Изменения, происходящие в последние годы в обществе, и в экономической сфере в частности, все больше смещают акцент регулирования труда в сторону локальных актами и трудовых договоров. Централизованное регулирование все больше сосредотачивается на определении основных положений построения трудовых отношений, закреплении на государственном уровне прав и гарантий в сфере труда и на контроле за их соблюдением участниками трудовых отношений. На уровне государства закрепляется требование соответствия локальных актов федеральному законодательству и его приоритет перед всеми остальными нормативными актами в сфере труда. Не допускается издание актов ухудшающих права и свободы, положение работников, в тоже время государство одобряет принятие мер и введение гарантий улучшающих положение работников по сравнению с федеральным законодательством.

· Договорный характер труда и установление его условий. Основанием порождающим трудовые отношения индивидуального характера является договор работника и работодателя. В рамках конкретной организации между работодателем и коллективом работников или его представителями могут приниматься договоры коллективного характера для повышения гарантий прав работников. Особое место в последние года начинают занимать социально-партнерские соглашения, принимаемые на отраслевом и межотраслевом уровне, но влияющие на трудовые отношения в конкретных организациях, поскольку одной из сторон этих соглашения является государственный орган или орган местного самоуправления.

· Равноправие сторон трудового договора при его заключении и расторжении с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка в процессе труда. К сожалению не всегда это имеет место, особенно в коммерческих структурах, в организациях с частным капиталом.

· Участие в правовом регулировании труда работодателей и работников через своих представителей, профсоюзы. Совместными действиями сторон трудовых отношений устанавливаются и контролируются нормы трудового права и обеспечивается защита трудовых прав. В этой связи особое место в регулировании занимает Европейская Социальная Хартия принятая Советом Европы в 1961 г. Она предусматривает реализацию более 30 прав и принципов, закрепила их гарантии, в частности в ст.22 «право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы».

· Защита трудовых прав. Особенностью для трудового права в этом вопросе является наряду с судебным способом защиты наличие паритетных организаций (комиссия по трудовым спорам).

· Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство правового регулирования труда проявляется в общеобязательном характере принципов и норм трудового права, устанавливаемых Конституцией РФ и федеральным законодательством как по субъектам, так и по территории. Дифференциация в регулировании трудовых отношений связана с шестью основными факторами, учитываемых при нормотворчестве: условия труда, климатические условия, физиологические (женщины) и психофизиологические  (подростки) особенности организма работника, специфика и характер труда (сезонный, вахтовый, госслужба), отраслевые особенности. Дифференциация осуществляется как правило специальными нормами трудового права, а единство проявляется в общих правовых нормах. Единство и дифференциация правового регулирования проявляется во всех институтах трудового права.
Основными задачами трудового права в соответствии с ТК РФ ст.1 является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства и правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Задачи трудового права направлены на достижение и осуществление целей правового регулирования труда: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст.1 ТК РФ).
Каждый институт трудового права имеет свои определенные задачи и цели в правовом регулировании. Вместе с тем, нормы права одного института трудового права могут выполнять не одну, а несколько функций отрасли.
Функции трудового права – основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Трудовое право выполняет как общие (регулятивные и охранительные) функции, свойственные другим отраслям российского права, так и специфические. Среди функций трудового права можно отметить следующие:
Социальная функция, которая отражается в нормах права относящихся к содействию занятости, реализации права на труд и провозглашении его свободы, обеспечении безопасности условий труда, оплате труда, установлении времени отдыха и ограничении рабочего времени и др.
Воспитательная функция проявляется в правовых нормах, посвященных поощрениям, стимулированию труда, дисциплинарной и материальной ответственности сторон трудовых отношений.
Хозяйственно-производственная функция прослеживается в нормах трудового права по рациональному использованию трудовых ресурсов, обеспечению производительной работы и выпуска качественной продукции,  определяющих производственную дисциплину. Свое конкретное проявление эта функция находит в институтах трудового договора, рабочего времени, оплаты и дисциплины труда.
Функция развития производственной демократии  проявляется в нормах трудового права относящихся к участию работников в управлении организацией, к правам и гарантиям деятельности профсоюзов, в юридических дополнительных  гарантиях права на труд для представителей (работников, профсоюзов, коллективов работников). Защитная функция отражается в установлении нормальных условий труда, в надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда, в порядке разрешения трудовых споров. Действие данной функции проявляется на всех стадиях трудовых отношений и их правового регулирования, поэтому она отражается в нормах большинства институтов трудового права.
Принципы трудового права – законодательно закрепленные, основывающиеся на общепризнанных нормах международного права и Конституции РФ положения, предусматривающие правила регулирования трудовых и иных связанных с ними
   Под правовым принципом принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений.
   Следовательно, принципы трудового права выражают закрепленные в законодательстве руководящие начала правовой политики в области организации и применения труда работников и общую направленность развития данной системы правовых норм.
   Статья 2 ТК РФ называет 18 основных принципов российского трудового права.
1. Труд свободен.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
5. Каждый имеет право на отдых.
6. Право работников на участие в управлении организацией.
7. Социальное партнерство.
8. Право работника на защиту своего достоинства.
9. Запрещение дискриминации в сфере труда
10. Право на обязательное социальное страхование работников и др.
Основанием регулирования трудовых правоотношений являются нормы трудового права, содержащиеся в законодательных и иных правовых актах государства. Совокупность нормативных актов содержащих правовые нормы, регулирующие общественные отношения в сфере труда являются источниками трудового права. Участие России в международных организациях и признание ею международно-правовых актов и соглашений по вопросам труда является основанием для того, чтобы говорить о международных актах как источника российского трудового права.
Юридической основой и базой для построения, развития и совершенствования всей системы источников российского трудового права является Конституция Российской Федерации, имеющая высшую юридическую силу в системе законодательных и иных нормативных актов государства в сфере труда. 
Согласно ст. 72 Конституции РФ законодательствование в сфере труда относится к совместному ведению Федерации и её субъектов. На уровне центральных органов Федерации принимаются законодательные акты, определяющие основные положения по регулированию трудовых отношений, в соответствии с ними субъекты Федерации издают законодательные и иные нормативные акты, конкретизирующие правовое регулирование трудовых отношений. Разграничение полномочий между государственными органами власти закреплено в ст. 6 ТК РФ. Данное положение является новым для трудового законодательства России. Источниками трудового права являются также акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Вместе с тем, источниками трудового права признаются социально-партнерские соглашения и коллективные договоры. Таким образом, источники трудового права могут быть законодательные, подзаконные и иные акты уполномоченных органов, содержащие нормы трудового права.
Нормативно-правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере труда могут быть постоянного или длительного действия в обобщенном виде (ТК РФ) - кодифицированными, а могут применяться для решения определенных проблем и вопросов в нескольких отраслях народного хозяйства, быть комплексными, а также служить целям и решению задач на данном отрезке и в ограниченный период времени – текущее законодательство.
Рассматривая нормативные акты в сфере трудовых отношений можно отметить, что одни из них носят общий характер и обязательны для всех субъектов-участников трудовых отношений и всех отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовой формы предприятий, организаций, т.е. являются общеобязательными. Другие принимаются для регулирования определенных институтов трудового права, издаются в рамках какой-либо отрасли, на конкретном предприятии в связи с чем распространяют свое действие на узкий круг субъектов, определенную конкретную область или вид трудовых отношений и являются специальными и локальными.
Под системой источников как комплекса понимается не только состав источников, но и их последовательность расположения с позиции иерархичности, силы, значимости внутри системы. Юридическая сила правового акта в системе источников оказывает влияние на его действие и правомерность. Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы имеют абсолютное верховенство среди других нормативно-правовых актов на всей территории страны. В случае не соответствия или противоречия нижестоящего по юридической силе акта вышестоящему он не подлежит применению или применяется только в части не противоречащей.
Практические занятия - не предусмотрено.
Задание для самостоятельного выполнения – не предусмотрено.
Вопросы для самоконтроля по теме:
Какие общественные отношения регулирует трудовое право?
Какой труд регулирует трудовое право?
Перечислите основные принципы трудового права.
На основании ст. 3 ТК РФ раскройте понятие «дискриминация в труде».
На основании ст. 4 ТК РФ раскройте понятие «принудительный труд».
Раскройте значение положений Конституции РФ в регулировании трудовых правоотношений.
Раскройте соотношение трудового права РФ и международного права.
На основании ст. 20 ТК РФ раскройте понятие «работник» и «работодатель»

Тема 2. Практическое занятие № 1 Общая характеристика ТК РФ
Основные понятия и термины по теме: вид нормативного – правового акта, введение в действие (вступление в законную силу), субъект, объект, дефинитивные нормы.
План изучения темы:
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 1
Тема 2: Общая характеристика ТК РФ
Продолжительность 2 часа
1. Цель данного практического занятия: ознакомиться с содержанием Трудового кодекса, основными положениями в области трудовых правоотношений; выработать навык работы с нормативными правовыми актами, умение анализировать юридический текст.
Задание 1.
Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ
ИНСТРУКЦИЯ
При выполнении задания используйте алгоритм работы с нормативным правовым актом.
1. Реквизиты:
- вид нормативного правового такта
- точное название
- дата принятия
- дата введения в действие
- дата последней редакции
2. Дата официального опубликования
3. Структура
состоит из:
- преамбулы
- частей
- глав
- статей
- статьи делятся на пункты (в Конституции на части)
- пункты на части (абзацы) или на подпункты
3. Какие общественные отношения регулирует
4. Субъекты
5. Объект регулирования
6. Основные понятия (дефинитивные нормы)
Задание 2.
Раскройте сущность принципов трудового права
а) «Запрещение дискриминация в сфере труда» на основе анализа ст.3 ТК РФ
В каких случаях предоставление преимуществ не является дискриминация в сфере труда?
б) «Запрещение принудительного труда» на основе анализа ст.4 ТК РФ
В каких случаях привлечение к труду не является принудительным трудом?
Задание 3.
Проанализируйте ст.8 ТК РФ
а) раскройте понятие «локальные нормативные акты»;
б) сформулируйте принцип принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Задание 4.
Задача. Работник в заявлении об увольнении указал, что он просит уволить его с 1 февраля. Определите дату прекращения трудовых правоотношений.
ИНСТРУКЦИЯ:
При выполнении задания используйте алгоритм решения юридической задачи.
определить отрасль права;
выбрать нормативно-правовой акт с достоверным и точным текстом;
определить главный факт, т.е. факт, подлежащий доказыванию;
правильно выбрать юридическую норму. Осуществить анализ нормы путем уяснения ее содержания (юридического толкования);
верно разрешить правовая ситуация и дать развернутое пояснение
применения данной нормы (умозаключение, в котором конкретные факты подводятся под норму права);
сделать ссылку и разъяснить применение данной нормы.
ИСТОЧНИК:
ТК РФ (в действующей редакции).
Критерии оценки качества выполнения практического занятия
«5» Соблюден алгоритм работы с нормативным правовым актом и решения юридической задачи. Все задания выполнены в полном объеме. Работа оформлена в соответствии с требованиями в период проведения практического занятия.
«4» Соблюден алгоритм работы с нормативным правовым актом. Выполнено задания 1 в полном объеме два из заданий 2-4 задания. Работа оформлена в соответствии с требованиями в период проведения практического занятия.
«3» Не соблюден алгоритм работы с нормативным правовым актом. Выполнено задания 1 в полном объеме. Работа оформлена в соответствии с требованиями с нарушением сроков выполнения.
«2»
Сданная работа не позволяет определить знания и умения студента.
Работа не выполнена.
Краткое изложение теоретических вопросов:
ПОРЯДОК ВВЕДЕНИЯ В ДЕЙСТВИЕ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ
«Законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения» (ч.3 ст.15 Конституции РФ).
ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» устанавливает, что официальным опубликованием федерального конституционного закона, федерального закона, акта палаты Федерального Собрания считается первая публикация его полного текста в «Парламентской газете», «Российской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации».
Федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.
Акты Президента в соответствии с указом 1996г. вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после их первого официального опубликования. Акты, составляющие государственную тайну или имеющие конфиденциальный характер, вступают в силу со дня их подписания. Нередко в самом указе установлен срок его вступления в силу (ст. 6).
Вопросы для самоконтроля по теме:
Виды нормативных правовых актов
Законные и подзаконные акты
Кодекс как нормативный правовой акт
Проанализируйте ст. 424 ТК РФ и определите, как в ней отражено понятие «обратная сила закона».

Тема 3. Практическое занятие № 2 Отграничение трудового права от других отраслей права

Основные понятия и термины по теме: отрасли права, гражданское право, административное право, юридический факт.
План изучения темы:
Практическое занятие № 2 Отграничение трудового права от других отраслей права
1. Цель данного практического занятия: закрепить знания в области отраслей права; закрепить навык работы с нормативными правовыми актами, умение анализировать юридический текст, методы анализа и сравнения.
Задание 1.
Дайте общую характеристику
а) административного права;
б) гражданского права.
ИНСТРУКЦИЯ
При выполнении задания используйте алгоритм изучения отдельной отрасли права.
Какие общественные отношения регулирует
Метод (способ регулирования поведения)
Принципы (основополагающие начала)
Субъекты (участники регулируемых правоотношений)
Объект (на что направлены правоотношения)
Задание 2.
На основании каких юридических фактов возникают:
а) трудовые правоотношения
б) административные правоотношения
в) гражданские правоотношения
ИНСТРУКЦИЯ
Для выполнении задания проанализируйте следующий текст:
Соотношение трудового и смежных отраслей права
В реальной действительности общественные отношения тесно взаимосвязаны, поэтому определение их отраслевой принадлежности нередко вызывает трудности. Правовые последствия осуществления тех или иных отношений зависят от того, какой отраслью права они регулируются. Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это вытекает из предмета трудового права. На практике возникают вопросы отграничения отношений по труду, регулируемых административным или гражданским правом, от трудовых отношений в сфере трудового права.
К трудовым отношениям близко примыкают отношения, регулируемые гражданским правом (например, при заключении договора подряда, поручения). Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами. Например, гражданин заключает трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности. Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений - это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение.
Труд домохозяйки не регулируется трудовым правом, тогда как труд домашней работницы, нанятой по трудовому договору, регулируется законодательством о труде. Этот пример показывает, что отграничивать названные соглашения нужно не по содержанию труда, а по характеру возникающих общественно-трудовых отношений.
В современных условиях существует практика оформления трудовых по своей юридической природе отношений договорами гражданско-правового характера. Это делается для того, чтобы избежать предоставления работникам гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому ввиду широкого распространения нарушений трудовых прав работников в ст.11 Трудового кодекса РФ включена следующая норма: "В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства". Поэтому в случае подмены трудового договора гражданско-правовым вопреки характеру сложившихся отношений недобросовестное поведение работодателя может быть обжаловано в суд. Таким образом, ТК РФ устанавливает приоритет действия трудового законодательства при наличии трудовых отношений (т.е. при соответствии отношений признакам, указанным в его ст.15 ТК, где сформулировано легальное определение понятия трудового отношения).
Трудовое право имеет черты сходства и с административным правом. Это проявляется в предмете регулирования (в трудовом праве - организационно-управленческие отношения в сфере труда, в административном праве - отношения в сфере управления).
Субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном положении, т.е. один обладает властью давать предписания (распоряжения), а другой обязан их выполнять.
Производственная деятельность людей немыслима без управления, поэтому руководитель организации, как орган управления, наделяется некоторыми властными полномочиями (например, применять дисциплинарные взыскания). Такие права администрации основываются на факте включения гражданина в коллектив, а подчинение воле руководителя организации в процессе труда - элемент организационно-технического, а не административного управления.
Взаимосвязь ТК РФ с КоАП РФ проявляется, во-первых, в том, что некоторые административные правонарушения и принятые компетентными органами в связи с этим меры и решения могут служить основанием для изменения и прекращения трудовых отношений; во-вторых, в том, что некоторые отрицательные последствия неправомерных действий или бездействия субъектов трудовых правоотношений и некоторых иных непосредственно связанных с ними отношений предусмотрены не только в Трудовом кодексе РФ, но и в Кодексе РФ об административных правонарушениях.
Рассмотрим, как административные наказания влияют на изменение и прекращение трудовых отношений. Речь идет о таких наказаниях, как лишение специального права, предоставленного физическому лицу; административный арест; административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; дисквалификация. Названные виды административных наказаний служат основанием для изменения и прекращения трудовых отношений лишь тогда, когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений. Например, лишение права охоты не может привести к изменению или прекращению трудовых правоотношений, если охота не была трудовой функцией охотника по трудовому договору. В тех случаях, когда субъект трудового правоотношения лишен специального права, необходимого ему для выполнения трудовой функции (например, права управления транспортным средством для человека, работающего водителем на основании трудового договора), трудовой договор должен быть расторгнут. К сожалению, в ТК РФ имеется пробел, т.к. в ст. 83 не предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора. В пункте 4 ст.83 ТК РФ речь идет о наказании, предусмотренном приговором суда, тогда как лишение права управления транспортным средством исключает возможность выполнения прежней работы в силу постановления должностных лиц, рассматривающих дела о соответствующих административных правонарушениях.
При административном аресте лица, совершившие административные правонарушения, содержатся под стражей в специальных приемниках органов внутренних дел для содержания лиц, арестованных в административном порядке, и не имеют возможности продолжения прежней работы в течение срока ареста (до 15 или до 30 суток). Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. N726 утверждено Положение о порядке отбывания административного ареста. Поскольку в течение срока ареста лица не имеют возможности работать, соответственно, не могут обратиться к работодателю с заявлением о переводе на другую работу, как при лишении специального права. Не могут быть переведены работодателем на другую работу и лица, к которым применено наказание в виде выдворения за пределы Российской Федерации, поэтому трудовые отношения не изменяются, а прекращаются.
ИСТОЧНИК:
ТК РФ (в действующей редакции).
Домашнее задание (для сильных студентов)
Заполните таблицу «Соотношение трудового и смежных отраслей права»
Критерии оценки качества выполнения практического занятия
«5» Раскрыто содержание всех заданий. Все задания выполнены в полном объеме. Работа оформлена в соответствии с требованиями в период проведения практического занятия.
«4» Раскрыто содержание всех заданий. Все задания выполнены с недочетами. Работа оформлена в соответствии с требованиями в период проведения практического занятия.
«3» Содержание всех заданий. Все задания выполнены с недочетами. Работа оформлена в соответствии с требованиями с нарушением сроков выполнения.
«2»
Сданная работа не позволяет определить знания и умения студента.
Работа не выполнена.

Краткое изложение теоретических вопросов:
На практике бывает зачастую трудно отличить отношения по труду, регулируемые административным или гражданским правом от трудовых отношений сферы труда. Труд служащих МВД, ФСБ, военнослужащих, таможенных органов регулируется нормами административного права, в основе отношений которого лежит принцип подчиненности и отсутствует равенство сторон, как в трудовом праве. На государственных служащих действие трудового права распространяется с изъятиями установленными федеральным законодательством. Административное и трудовое право соприкасаются в отношениях, связанных с подготовкой и переподготовкой работников, обучающихся без отрыва от производства в учебных заведениях. Отношения обучающихся с учебным заведением в ходе учебного процесса регулируются нормами административного права, а в части гарантий и компенсаций в период учебы – нормами трудового законодательства.
Очень близко к трудовому гражданское право, поэтому следует различать трудовые отношения от отношений по труду в гражданском праве. В гражданском праве с трудом связаны многие договоры: личного подряда, авторский, по оказанию услуг, комиссии, поручения, изобретательский и другие. Создание картины, музыкального или  литературного произведения может быть выполнено как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому. Различие здесь идет по последствиям заключения того или другого вида договора. При разграничении трудового договора от гражданско-правового учитываются три критерия: предмет договора, подчиненность правилам внутреннего трудового распорядка и кто обязан организовать труд и обеспечить его безопасность. Предметом трудового договора является собственно процесс труда работника по определенной специальности и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка на конкретном производстве, в организации. По гражданско-правовому договору предметом является конкретная вещь (изобретение, картина, отремонтированное помещение, автомобиль и др.), произведенная гражданином под собственную ответственность и самостоятельной организации и охране своего труда без участия и ответственности заказчика-работодателя. При заключении гражданско-правового договора на работника не распространяется действие трудового законодательства в части оплаты сверхурочных, предоставления и оплаты отпуска, больничного листа.
Общие точки соприкосновения есть у трудового права с правом социального обеспечения. Трудовое право регулирует вопросы государственного социального страхования и определения трудового стажа. Они являются исходными для возникновения права социального обеспечения, определения размера социальных выплат, соответствующего вида и размера пенсионного обеспечения, размера выплат в случае временной нетрудоспособности.

Тема 4. Порядок заключения трудового договора

Основные понятия и термины по теме: трудовой договор, работник, работодатель, основные условия трудового договора, дополнительные условия трудового договора, срочный трудовой договор, испытательный срок, фактическое допущение к работе.
План изучения темы:
Понятие трудового договора
Стороны трудового договора
Условия трудового договора
Виды и форма трудового договора
Фактическое допущение к работе
Испытательный срок

Краткое изложение теоретических вопросов:
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Если иное не предусмотрено федеральным законом, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.
Физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В случаях, предусмотренных частями восьмой - десятой ст. 56 законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст.20 ТК).
Основные права и обязанности работника
Работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (ст. 21.ТК)
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).
Фактическое допущение работе Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК).
Исчисление сроков
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст.14 ТК).
Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70.ТК).
Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71.ТК).

Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения - Анализ норм ФЗ «О персональных данных».
Самостоятельная работа №2
Анализ норм ФЗ «О персональных данных»

Количество часов на выполнение – 4 часа
Цель данной работы: ознакомиться с основными положениями Закона; развить умение анализировать юридический текст, уметь применять метод анализа; формировать общие компетенции, включающими в себя способность:
ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.
ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.
ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.
ОК 8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно план и планировать повышение квалификации.
ОК 9. Ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности.
и профессиональные компетенциями:
ПК 4.1. Планировать деятельность подразделения.
ПК 4.2. Организовывать и контролировать деятельность подчиненных.
ПК 4.3. Оформлять отчетно-планирующую документацию.
Методические советы и рекомендации по выполнению:
План работ:
1. Дать общую характеристику НПА. При выполнении задания используйте алгоритм работы с нормативным правовым актом.
1. Реквизиты:
- вид нормативного правового такта
- точное название
- дата принятия
- дата введения в действие
- дата последней редакции
2. Дата официального опубликования
3. Структура
состоит из:
- преамбулы
- частей
- глав
- статей
- пункты на части (абзацы) или на подпункты
3. Какие общественные отношения регулирует
4. Субъекты
5. Объект
6. Основные понятия (дефинитивные нормы)
2. Определить, какие основные положения данного НПА связаны с трудовым законодательством.
Сроки – следующее занятие
Форма отчетности – письменная на листе ф.А4.
Необходимые источник информации, которыми может воспользоваться студент:
ТК РФ
ФЗ «О персональных данных»
Выполнение работы обязательно для всех студентов.
Критерии оценки качества выполнения данной самостоятельной работы:
учитывается правильность, полнота ответа (все юридические понятия должны быть раскрыты), количество выполненных заданий, срок сдачи работы.

Вопросы для самоконтроля по теме:
Понятие «трудовой договор».
Виды трудового договора по срокам.
Как законодатель ограничивает заключение срочного трудового договора?
Какие положения срочного трудового договора относятся к туризму?
Как исчисляются сроки в трудовых правоотношениях?
Что такое «фактическое допущение к работе?»
В каких целях устанавливается испытательный срок при приеме на работу?
Как исчисляются сроки при испытании при приеме на работу?
Персональные данные работника

Тема 5. Порядок изменения трудового договора
Основные понятия и термины по теме: отрасль права, принципы трудового права, метод трудового права, объект трудового права, субъекты трудового права, работник, работодатель, источники трудового права, локальный нормативный акт.
План изучения темы:
Принцип изменения трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Перевод на другую работу. Перемещение
Временный перевод на другую работу
Какие общественные отношения регулирует
Краткое изложение теоретических вопросов:
По общему правилу изменение трудового договора не допускается в одностороннем порядке. Законодатель устанавливает случаи, при которых допускается изменения трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 Т
Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК).
Временный перевод на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе(ст. 72.2 ТК).
Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения - Решение задач по теме «Испытательный срок» Форма контроля – письменная, на отдельном листе формата А4
Самостоятельная работа №3
Решение задач по теме «Испытательный срок»
Количество часов на выполнение – 2 часа
Цель данной работы: закрепить знания об испытательном сроке при приеме на работу; развить умение анализировать юридический текст, закрепит умение решать юридические задачи; формировать общие компетенции, включающими в себя способность:
ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.
ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.
ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.
ОК 8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно план и планировать повышение квалификации.
ОК 9. Ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности.
и профессиональные компетенциями:
ПК 4.1. Планировать деятельность подразделения.
ПК 4.2. Организовывать и контролировать деятельность подчиненных.
ПК 4.3. Оформлять отчетно-планирующую документацию.
Методические советы и рекомендации по выполнению:
План работ:
решить задачи . При выполнении опираться на алгоритм решения юридической задачи:
определить отрасль права;
выбрать нормативно-правовой акт с достоверным и точным текстом;
определить главный факт, т.е. факт, подлежащий доказыванию;
правильно выбрать юридическую норму. Осуществить анализ нормы путем уяснения ее содержания (юридического толкования);
верно разрешить правовая ситуация и дать развернутое пояснение
применения данной нормы (умозаключение, в котором конкретные факты подводятся под норму права);
сделать ссылку и разъяснить применение данной нормы
Задача 1.
После окончания колледжа менеджер М. был принят на работу с испытательным сроком 1 месяц. В этот период он систематически нарушал трудовую дисциплину, на работу принят не был. Правомерны ли действия работодателя? Каким образом должно быть оформлено увольнение?
Задача 2.
Работник турфирмы А. был принят на работу 1 сентября с испытательным сроком 3 месяца. В период испытания он 2 недели находился на больничном. Определить срок испытания.
Задача 3.
Работник турфирмы А. был принят на работу 1 сентября с испытательным сроком 1 месяца. Заработную плату в период испытания он не получал. правомерны ли действия администрации?
Сроки – следующее занятие
Форма отчетности – письменная на листе ф.А4.
Необходимые источник информации, которыми может воспользоваться студент:
ТК РФ
ФЗ «О персональных данных»
Выполнение работы обязательно для всех студентов.
Критерии оценки качества выполнения данной самостоятельной работы:
учитывается правильность, полнота ответа (все юридические понятия должны быть раскрыты), количество выполненных заданий, срок сдачи работы.
Вопросы для самоконтроля по теме:
Сформулируйте общий принцип изменения трудового договора
Допускает ли законодатель изменение трудового договора по соглашению сторон?
В каких случаях допускается перевод на другую работу?
В каких случаях временный перевод на другую работу

Тема 6. Практическое занятие № 3. Решение юридических задач

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 3
Тема: Решение юридических задач

Продолжительность 2 часа
Цель данного практического занятия: закрепить знания о порядке заключения трудового договора; закрепить навык работы с нормативными правовыми актами, умение анализировать юридический текст, разрешать правовые ситуации.

ИНСТРУКЦИЯ
При выполнении заданий используйте алгоритм решения юридической задачи:
определить отрасль права;
выбрать нормативно-правовой акт с достоверным и точным текстом;
определить главный факт, т.е. факт, подлежащий доказыванию;
правильно выбрать юридическую норму. Осуществить анализ нормы путем уяснения ее содержания (юридического толкования);
верно разрешить правовая ситуация и дать развернутое пояснение
применения данной нормы (умозаключение, в котором конкретные факты подводятся под норму права);
сделать ссылку и разъяснить применение данной нормы
Задание 1.
При заключении трудового договора с работником в нем указан срок его действия 5 лет. Директор мотивировал это тем, что он должен иметь гарантии, что работник не уволится раньше, так как специалистов в данной области найти трудно. Правомерно ли включение в договор данного положения?

Задание 2.
При заключении трудового договора с экскурсоводом для проведения экскурсий на острове Валаам в нем указан срок действия с 15 мая до закрытия навигации.
Правомерны действия работодателя? Какой вид договора действует в данной ситуации?
Задание 3.
При заключении трудового договора менеджер принят на работу, ранее выполняемую работником, находящимся в декретном отпуске.
Какой вид договора действует в данной ситуации? Как в договоре должна быть отражена данная ситуация?
Задание 4.
В трудовой договор с менеджером, действие которого начинается с 1 июля включено положение об испытательном сроке продолжительностью 3 месяца. С 20 по 30 сентября работник находился на больничном. Работодатель отказался его оплачивать, мотивируя это тем, что менеджер не является еще штатным сотрудником и находится на испытательном сроке.
1. Правомерны ли действия работодателя?
2. Определить дату окончания испытательного срока.
Задание 5.
Работник при поступлении на работу был послан директором фирмы для сопровождения группы туристов, так как в данный момент в фирме отсутствовал отвечающий за нее менеджер. Трудовой договор заключен не был. При сопровождении группы произошла авария с автобусом. Работодатель отказался оплачивать больничный лист, мотивируя это тем, что трудовой договор не был подписан. Правомерны ли действия работодателя? Раскройте понятие «фактическое допущение к работе»
Задание 6.
Туристическую фирму «Юность» приобрел новый собственник. Всем сотрудникам фирмы было предложено перезаключить трудовой договор. Правомерны действия нового работодателя?

ИСТОЧНИКИ:
ТК РФ (в действующей редакции)
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] (юридический сервер)

Критерии оценки качества выполнения практического занятия

«5» Раскрыто содержание всех заданий. Все задания выполнены в полном объеме. Работа оформлена в соответствии с требованиями в период проведения практического занятия.
«4» Раскрыто содержание 4 заданий. Все задания выполнены с недочетами. Работа оформлена в соответствии с требованиями в период проведения практического занятия.
«3» Раскрыто содержание 3 заданий. Все задания выполнены с недочетами. Работа оформлена в соответствии с требованиями с нарушением сроков выполнения.
«2»
Сданная работа не позволяет определить знания и умения студента.
Работа не выполнена.

Тема 7. Трудовые правоотношения при смене собственника и организационных и технологических условий труда
Основные понятия и термины по теме: работодатель, собственник, организационные условия труда, технологические условий труда.
План изучения темы:
Смена собственника и условия сохранения трудового договора
Влияние организационных и технологических условий труда на изменение трудового договора

Краткое изложение теоретических вопросов:
Трудовой кодекс РФ, учитывая потребности современной рыночной экономики, предусмотрел правовые последствия такого юридически значимого для продолжения трудовых отношений факта, как смена собственника имущества организации. Сразу несколько статей Трудового кодекса (75, 77, 81, 181) содержат ссылку на этот правоизменяющий факт. Однако ни в одной из них не разъясняется, что означает «смена собственника имущества организации», поэтому на первоначальном этапе применения Трудового кодекса появились различные толкования этого термина. В этой связи Верховный Суд РФ был вынужден дать следующее разъяснение: под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам. Смена собственника имущества организации может иметь место в следующих случаях, установленных гражданским законодательством:
1) при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);
2) при национализации, т.е. обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ч. 3 п. 2 ст. 235 ГК РФ);
3) при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность;
4) при передаче муниципальных предприятий в государственную собственность;
5) при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации;
6) при передаче государственного предприятия субъекта Российской Федерации в собственность Российской Федерации.
Смена собственника имущества организации практически всегда влечет за собой существенные изменения для работников данной организации, причем степень этих изменений зависит от категории работников – различаются правовые последствия смены собственника для руководящих работников и всех остальных. Так, согласно ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации новый собственник имущества не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (директором, управляющим), его заместителями и главным бухгалтером. Момент возникновения права собственности на недвижимые вещи закон связывает с государственной регистрацией в едином государственном реестре (ст. ст. 223, 131, 564 ГК РФ). Порядок регистрации установлен Федеральным законом от «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» (с последующими изменениями и дополнениями). Согласно п. 3 ст. 2 указанного закона датой государственной регистрации прав является день внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав на недвижимое имущество и сделок с ним. В настоящее время такая государственная регистрация прав возложена на Федеральную регистрационную службу.
Увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера производится по п. 4 ст. 81 ТК РФ – с формулировкой «в связи со сменой собственника имущества организации». При этом ст. 181 Трудового кодекса устанавливает им гарантию в виде обязанности нового собственника выплатить при увольнении компенсацию не ниже трех средних месячных заработков работника.
Право нового собственника уволить прежнюю «команду» обусловлено конституционным принципом свободы экономической деятельности, предполагающим наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности и рационального использования имущества самостоятельно определять руководящий состав, назначать нового руководителя организации. Как указывает Конституционный Суд Российской Федерации в своем постановлении полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества наличие доверительности в отношениях между собственником и субъектом, управляющим его имуществом. Если новый собственник не доверяет прежнему директору, его заместителям, главному бухгалтеру, он вправе заменить их на своих доверенных лиц.
Совсем по-другому подходит российский законодатель к правовому регулированию трудовых отношений рядовых сотрудников. Для исключения злоупотреблений со стороны новых собственников и предотвращения массовых увольнений для них установлена гарантия сохранения трудовых отношений. Та же самая ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации фиксирует прямо противоположное правило: смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Однако, если сам работник отказывается от продолжения работы у нового собственника, работодатель может уволить его по специальному основанию, предусмотренному п. 6 ст. 77 Трудового кодекса – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Выплата выходного пособия при этом не предусматривается, поскольку прекращение трудового договора, по сути, инициировано самим работником.
Трудовой кодекс не уточняет, в какой форме работник извещается о смене собственника имущества организации, следовательно, это может быть как письменная, так и устная форма, к примеру, объявление на общем собрании (конференции) работников. В законе также не указано, в какой форме допускается отказ от продолжения работы, поэтому одинаково значимо будет и письменное заявление работника об отказе, и волеизъявление, выраженной в форме невыхода на работу, сопровождающееся устным заявлением об отказе продолжить трудовые отношения.
Закон предоставляет новому собственнику после государственной регистрации перехода права собственности решить вопрос об уменьшении численности работников и соответственно уволить часть из них по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 Трудового кодекса – в связи с сокращением численности или штата работников организации. По этому основанию могут быть уволены любые категории работников (руководители, специалисты, рабочие), но с учетом их персональных данных, дающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Запрещается увольнение по сокращению штатов беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 Трудового кодекса РФ). О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Без предупреждения об увольнении работодатель имеет право расторгнуть трудовые договоры с работниками лишь с их письменного согласия и при условии выплаты каждому дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). При наличии вакансий работодатель также обязан предлагать каждому увольняемому по сокращению штатов работнику другую работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии таковой – любую другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую (ч. 1 ст. 180, ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Известно, что с приходом нового собственника может и измениться стратегия развития бизнеса, соответственно, могут поменяться организация производственного процесса, структура управления, системы оплаты и стимулирования труда и прочие привычные для работников условия. То есть могут измениться условия трудового договора каждого конкретного работника. И здесь возникает вопрос – требуется ли согласие работника на такие изменения, или это право нового собственника – провести реформу трудовых отношений?
По общему правилу, изменение существенных условий трудового договора возможно только с письменного согласия работника (ст. 72 Трудового кодекса). А к существенным условиям относятся место работы (в том числе структурное подразделение), трудовая функция, права и обязанности работника и работодателя, условия труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. При наличии согласия работника оформляется изменение (дополнение) к трудовому договору, в этом случае введение новых условий труда производится со дня, оговоренного соглашением сторон.
Однако законодатель делает исключение из правила и допускает изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (ст. 73 Трудового кодекса). Полагаем, что смена собственника имущества организации может расцениваться как изменение организационных условий труда, и, следовательно, являться основанием для ревизии любых условий трудовых договоров, кроме одного – трудовой функции. Трудовая функция – центральное условие трудового договора о выполнении определенного рода работы, и ее изменение в одностороннем порядке может рассматриваться как принудительный труд. Декларация Международной организации труда 1998 года об основополагающих принципах и правах в сфере труда в качестве одного из главных принципов провозгласила запрет принудительного труда. Российское законодательство, строго следуя этому принципу, запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 Трудового кодекса РФ).
Что касается остальных существенных условий трудовых договоров работников, их изменение по инициативе нового собственника возможно при соблюдении условия, предусмотренного ч. 2 ст. 73 ТК РФ – работодатель обязан предупредить работников о введении указанных изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При согласии работника оформляется перевод (с внесением соответствующей записи в трудовую книжку). Если подобная работа отсутствует или работник отказывается от перевода, работодатель может уволить работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ, указав в качестве основания прекращения трудового договора «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».
Итак, при смене собственника имущества организации возможны различные варианты прекращения трудовых договоров с работниками, не исключено и увольнение по собственному желанию (при наличии заявления работника) – по п. 3 ст. 77 ТК РФ. При сохранении трудовых отношений необходимо уточнить в трудовых книжках работников наименование работодателя, поскольку может измениться как организационно-правовая форма юридического лица, так и его название. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда РФ от в п. 3.2 содержит на этот случай такое пояснение: если за время работы наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то». Если меняется не только название, но и организационно-правовая форма юридического лица, следует это тоже уточнить Например, «Государственное унитарное предприятие «Восток» с 1 января 2005 г. преобразовано в открытое акционерное общество «Перспектива».
Регулирование трудовых отношений осуществляется не только посредством трудового договора, но и с помощью коллективного договора. При смене собственника имущества организации ранее заключенный коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. При этом любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет (ст. 43 Трудового кодекса РФ). Новый собственник по прошествии трех месяцев освобождается от обязанностей по договору, заключенному без его участия, он может пересмотреть обязательства работодателя, исходя из экономических и финансовых условий, и заключить новый коллективный договор.
Таким образом, правовое регулирование трудовых отношений при смене собственника имущества организации позволяет сочетать интересы обеих сторон трудовых правоотношений – и работников, и работодателей. Работодателю предоставлена свобода усмотрения при определении кандидатур высших менеджеров, но в том же время он ограничен в возможности действовать произвольно в отношении большинства работников организации, которых можно уволить лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Но, с другой стороны, новый собственник в лице своего представителя может пересмотреть условия трудовых и коллективных договоров, приведя их в соответствие со своими интересами. Такой баланс интересов есть компромисс между защитой трудовых прав работников и потребностями экономического развития рынка труда.
Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения – не предусмотрено
Вопросы для самоконтроля по теме:
Сформулируйте общее положение о связи трудового договора и смене собственника
Что такое технологические изменения в организации труда
Что такое организационные изменения условий труда?

Тема 8. Порядок расторжение трудового договора
Основные понятия и термины по теме: прекращение трудового договора, прогул.
План изучения темы:
Основание прекращения трудовых правоотношений
Прекращение трудового договора по инициативе сторон
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
Принцип изменения трудового договора по инициативе работника

Краткое изложение теоретических вопросов:
Расторжение трудового договора как основание его прекращения

Расторжение трудового договора является частным случаем прекращения трудового договора, наряду с другими основаниями, перечисленными в ст.77 ТК РФ. Этот перечень является общим, поскольку для отдельных категорий работников (совместители, педагогические работники, руководители организаций и др.) трудовое законодательство предусматривает также и дополнительные основания.
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Итак, основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78);
2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);
11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).
Перечень не является исчерпывающим, и трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.
Для нас особый интерес представляет такое основание как расторжение трудового договора (то есть волевое, инициированное одной из сторон), которое охватывает такие случаи:
- по соглашению сторон;
- по истечении срока действия договора;
- по инициативе работник;
- по инициативе работодателя.
Рассмотрим их подробнее.
Сам договор – это соглашение сторон (ст.56 ТК РФ), поэтому по взаимному же согласию расторгнуть договор можно в любое время, независимо от того, на какой срок договор был заключен. Расторжение трудового договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным, в особенности для руководителя. Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.
На практике это основание прекращения трудового договора иногда путают с увольнением работника по собственному желанию. Но это не одно и то же: при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон - со стороны работника. Если же трудовые отношения прекращаются по п. 1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю самим договориться об условиях компромисса - например, выплатить работнику денежную компенсацию, как в случае, приводимом Е.Ситниковой: «Николай В. работал водителем, и претензий к нему как к работнику у фирмы не было. Он добросовестно исполнял свои обязанности, на работу не опаздывал, не прогуливал. Но Николай был очень неуживчивым человеком и постоянно ругался из-за мелочей со всеми сотрудниками организации, что создавало массу проблем в работе. В результате руководство приняло решение уволить водителя, но работник [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ).
Во-первых, при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет - органом занятости.
Во-вторых, в соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
В-третьих, согласно ст.178 Трудового кодекса РФ увольняемому по данному основанию работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В-четвертых, при увольнении в связи ликвидацией организации ст.137 Трудового кодекса РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодатель выделяет сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Закона).
Сокращение численности или штата работников – уменьшение рабочих мест, связанное с каким-либо реорганизационным процессом работодателя, направленным, к примеру, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы и т.д. – при этом такая реформа-реорганизация связана с действительным сокращением числа рабочих мест.
Не является сокращением - простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей, а также сокращение «незакрытых» вакансий, любое другое мнимое сокращение.
«Суд установил, что в октябре 2002 года в ЗАО было принято решение о сокращении должности старшего редактора. И., занимающая эту должность, была своевременно предупреждена о предстоящем сокращении. Но не был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок высвобождения работников по сокращению. В соответствии со статьей 81 ТК РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Однако администрация предприятия это требование закона не выполнила.
Согласно приказу по организации от 14.10.02 N 45, 16.12.02 была сокращена должность старшего редактора ЗАО. Но выяснилось, что этим же приказом с 16.12.02 вводилась должность корректора-делопроизводителя, которая к моменту рассмотрения [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. Безусловно, в описанном примере нельзя говорить о правомерности действий работодателя. Поскольку трудовой договор не расторгнут, считается, что работник продолжает выполнять свою рабочую функцию, администрация обязана выплачивать работнику заработную плату. Более того, не совсем ясно, как быть работодателю если срок прошел, а трудовой договор не расторгнут. Представляется, что работник остается в организации, в противном случае, должен быть повторен указанные условия расторжения договора.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников (штата) должен быть соблюден следующий обязательный порядок:
Во-первых, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ).
Во-вторых, о предстоящем расторжении договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения (абз.2 ст.180 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
В-третьих, соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст.179 ТК РФ на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, например, беременных, женщин имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.3 ст.261 ТК РФ).
Наиболее спорным критерием, на практике - является критерий «профессионализм» и «деловые качества», иначе «квалификация». Наиболее часто возникает вопрос (и, прежде всего у работников) как определить какой работник квалифицированнее? По мнению исследователей, доказательствами высокой квалификации могут, в частности, служить:
- сведения о наличии поощрений, награждений и полученных премиях, предусмотренных системами оплаты труда;
- сведения об общем стаже работы и стаже работы в данной должности, профессии;
- данные о наличии образования;
- данные об отсутствии дисциплинарных взысканий за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей и т.п.
В-четвертых, работодатель предварительно должен запросить мнение профкома о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Cогласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).


Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения - не предусмотрено

Вопросы для самоконтроля по теме:
Перечислите основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Каков порядок выдачи трудовой книжки при расторжения договора?
Укажите порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.
Что такое прогул?


Тема 9. Практическое занятие № 4 Решение юридических задач
Практическое занятие №4
Тема: Решение юридических задач
Продолжительность 2 часа
1. Цель данного практического занятия: закрепить знания о порядке прекращения трудового договора; закрепить навык работы с нормативными правовыми актами, умение анализировать юридический текст, разрешать правовые ситуации.

ИНСТРУКЦИЯ
При выполнении заданий используйте алгоритм решения юридической задачи:
определить отрасль права;
выбрать нормативно-правовой акт с достоверным и точным текстом;
определить главный факт, т.е. факт, подлежащий доказыванию;
правильно выбрать юридическую норму. Осуществить анализ нормы путем уяснения ее содержания (юридического толкования);
верно разрешить правовая ситуация и дать развернутое пояснение
применения данной нормы (умозаключение, в котором конкретные факты подводятся под норму права);
сделать ссылку и разъяснить применение данной нормы
Задание 1.
Работнику необходимо приступить к работе в новой фирме 19 марта 2012 года. Определить предельный срок подачи заявления об увольнении при пятидневной рабочей неделе
Задание 2.
Работник подал заявление об увольнении, но за день до указанного срока отозвал свое заявление. Имеет ли он право на отзыв заявления? В каком случае работник не сможет остаться на прежнем месте работы при подаче заявления о прекращения трудового договора?
Задание 3.
В последний день работы работнику не была выдана трудовая книжка. Работодатель мотивировал это тем, что работник отдела кадров болен. правомерны ли действия работодателя? Каков общий порядок оформления прекращения трудового договора
ИСТОЧНИК:
1.ТК РФ (в действующей редакции)
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] (юридический сервер)

Критерии оценки качества выполнения практического занятия
«5» Раскрыто содержание всех заданий. Все задания выполнены в полном объеме. Работа оформлена в соответствии с требованиями в период проведения практического занятия.
«4» Раскрыто содержание 2 заданий. Все задания выполнены с недочетами. Работа оформлена в соответствии с требованиями в период проведения практического занятия.
«3» Раскрыто содержание 1-2 заданий без соблюдения алгоритма. Все задания выполнены с недочетами. Работа оформлена в соответствии с требованиями с нарушением сроков выполнения.
«2»
Сданная работа не позволяет определить знания и умения студента.
Работа не выполнена.


Тема 10. Рабочее время
Основные понятия и термины по теме: рабочее время, сверхурочная работа.
План изучения темы:
Понятие рабочего времени и его виды
Сверхурочная работа

Краткое изложение теоретических вопросов
Понятие рабочего времени и его виды
Рабочим временем в трудовом праве называется установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка обязаны выполнять свои трудовые обязанности на предприятии, в учреждении, организации.
Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях и организациях не может превышать 40 часов в неделю. Это общеустановленное рабочее время. Оно распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых законодательством определена сокращенная продолжительность рабочего времени
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:
несовершеннолетних, не достигших 18 лет;
отдельных групп работников в связи с особенностями их труда (работников с тяжелыми и вредными условиями труда, врачей, учителей, преподавателей учебных заведений и др., обучающихся без отрыва от производства;
женщин, работающих в сельской местности;
инвалидов I и II групп;
учителей, преподавателей и других педагогических работников учреждений образования.
Продолжительность рабочего времени сокращается также при выполнении работы в ночное время (с 22 до 6 часов). Это правило не распространяется на:
работников, которым уже установлено сокращенное рабочее время;
работающих в непрерывных производствах, когда необходимо уравнение дневной работы с ночной;
работников, специально принятых для выполнения работы в ночное время;
работников, занятых на сменных работах при шестидневной рабочей неделей с одним выходным днем.
Например, у работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю.
По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При неполном рабочем дне работник занят не весь рабочий день, а только часть его, например 5 часов вместо 8. При неполной рабочей неделе уменьшается число рабочих дней. Может иметь место одновременное уменьшение как числа рабочих дней, так и часов работы в течение рабочего дня.
Администрация обязана установить неполное рабочее время (по просьбе) - беременной женщине, женщине, имеющей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), лицам, осуществляющим уход за больными членами семьи.
Установление работнику неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений его трудовых прав[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] Ему предоставляется полный ежегодный отпуск, выходные и праздничные дни, указанный период работы включается полностью в общий трудовой стаж. Заработную плату он получает пропорционально отработанному времени.
Понятие режима рабочего времени
На каждом предприятии и учреждении в целях рациональной организации труда и отдыха работников на основании законодательства о рабочем времени устанавливается продолжительность ежедневной работы, ее начало и окончание, время и длительность перерыва для отдыха и приема пищи. В сменном производстве определяются продолжительность рабочей смены, порядок чередования смен, правила предоставления выходных дней и т. д. Распределение рабочего времени в течение календарного периода (дня, недели, месяца, года) в целях его наилучшего использования называется режимом рабочего времени.
Режим работы - порядок распределения нормы рабочего времени в течение определенного календарного периода (дня, недели). Таким образом, элементами режима работы являются:
вид рабочей недели (5- или 6-дневная). Наиболее распространенным видом рабочей недели является пятидневная с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Шестидневная рабочая неделя устанавливается на тех предприятиях, где по характеру работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно (например, школы, высшие и средние специальные учебные заведения и т.д.);
время начала и окончания работы;
чередование рабочих смен;
продолжительность рабочих смен;
перерывы для отдыха и питания;
иные перерывы для отдыха (например, при работе на холодное воздухе).
На предприятиях, в учреждениях, организациях, где по условиям производства требуется длительное присутствие работающих на рабочих местах, организуется замена одной группы персонала другой (сменная работа).
Поденный учет состоит в том, что установленная законом норма продолжительности ежедневной работы обязательна для каждого рабочего дня и должна быть обеспечена правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности без каких-либо отклонений. При недельном учете рабочего времени установленная законодательством норма рабочего времени учитывается не ежедневно, а за календарную неделю.
Ненормированное рабочее время
Особенность ненормированного рабочего дня состоит в том, что работник, для которого он введен, в силу характера труда или объема выполняемых им обязанностей может иногда привлекаться работодателем к работе сверх нормального рабочего времени. Однако это не превращает обычный рабочий день в удлиненный. По своей сущности ненормированный рабочий день является особым режимом рабочего времени. Такой рабочий день может устанавливаться, например, для работников административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала (руководителей предприятий, их структурных подразделений, специалистов и т. д.), а также для работников, рабочее время которых в связи с особенностями труда не поддается точному учету. Однако переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени в отдельные дни работниками с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и дополнительно не оплачивается. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск. Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом работодателя по согласованию с профкомом и может прилагаться к коллективному договору. Решение о его установлении принимается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре (контракте). Количество и продолжительность рабочих смен по графикам сменности при ненормированном рабочем дне устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.
Порядок привлечения работника к сверхурочным работам
Сверхурочными работами считаются работы сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени. При суммированном учете сверхурочной является работа сверх нормы рабочего времени учетного периода. Работы сверх установленной продолжительности рабочего времени являются сверхурочными, когда они применяются по распоряжению администрации или с ее ведома.
Сверхурочные работы допускаются в следующих исключительных случаях:
при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;
при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;
при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;
при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;
для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником).
Сверхурочные работы могут производиться только с разрешения профсоюзного комитета. В письменном обращении работодателя в профком должны быть указаны причины, которые вызвали необходимость в производстве сверхурочных работ, количество привлекаемых работников и время их работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.


Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения – не предусмотрено
Вопросы для самоконтроля по теме:
Понятие рабочего времени
Виды рабочего времени
Отличия сокращенного рабочего времени и неполного рабочего времени
Сверхурочная работа и ограничение ее применения

Тема 11. Время отдыха
Основные понятия и термины по теме: время отдыха, виды времени отдыха, перерыв на отдых, отпуск.
План изучения темы:
Понятие времени отдыха
Виды отдыха
Отпуск
Краткое изложение теоретических вопросов
Время отдыха и его виды по трудовому праву
Временем отдыха по трудовому праву называется время, в течение которого работники свободны от выполнения своих служебных обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.
Основными видами времени отдыха являются:
перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены) В течение ежедневной работы (смены) работнику не позднее чем через четыре часа после начала работы должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить для работника возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Кроме обеденного перерыва, для некоторых работников с учетом характера выполняемой ими работы, предусматривается предоставление им в течение рабочего времени специальных перерывов (например, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Рассмотренные перерывы для обогрева включаются в рабочеевремя.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка;
междудневные (междусменные) перерывы в работе. Указанной разновидностью перерыва в работе является перерыв в работе между окончанием смены и началом ее на следующий рабочий день. Минимальная продолжительность междудневного перерыва должна составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущий день;
еженедельный непрерывный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;
выходные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации;
праздничные дни. Работа в праздничные и выходные дни по общему правилу запрещена. Исключение сделано только для непрерывно действующих производств, для работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, для неотложных ремонтных работ, погрузочно-разгрузочных работ. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;
Отпуска.
В трудовом праве различают следующие виды отпусков:
ежегодный отпуск;
ежегодные дополнительные отпуска;
отпуска без сохранения заработной платы;
иные отпуска.
Общая характеристика ежегодного отпуска как вида времени отдыха
Всем работникам (независимо от организационно-правовой формы предприятия, вида собственности) в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска продолжительностью 24 рабочих дня с сохранением места работы (должности) и заработной платы.
Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен: при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных законодательством.
Если причины, не позволившие работнику уйти в отпуск, имели место до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же причины имели место во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.
За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы и должность.
Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения – не предусмотрено
Вопросы для самоконтроля по теме
Понятие времени отдыха
Виды времени отдыха
Кто устанавливает праздничные дни?
Отпуск и его виды
Какова продолжительность ежегодного отпуска?

Тема 12. Заработная плата
Основные понятия и термины по теме: заработная плата, формы оплаты труда, виды заработной платы.
План изучения темы:
Понятие времени отдыха
Виды отдыха
Отпуск
Краткое изложение теоретических вопросов
Заработная плата
Вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано выплатить рабочим и служащим за их труд соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам. З.п. выплачивается не реже чем через каждые полмесяца, а удержания из З.п. (налоги, алименты, страховки и т.д.) могут производиться в ограниченных законом размерах и специально оговоренных случаях. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Количество труда измеряется продолжительностью потраченного рабочего времени или количеством изготовленной (реализованной) продукции. Качество труда зависит от умения, опыта, знаний работника, т.е. его квалификации. Квалификация работника или должность служащего не могут учесть полностью конкретный вклад каждого, так как устанавливают лишь общие для всех ориентиры оплаты их труда. Поэтому более точные индивидуальные размеры вознаграждения труда определяются при помощи систем З.п. Причем месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. В Российской Федерации применяются две основные системы З.п. повременная и сдельная. Повременная система используется чаще при оценке труда служащих, З.п. которых начисляется исходя из проработанного времени и в соответствии с должностным окладом. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (фирмы) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для них могут быть установлены и иные виды оплаты труда в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Сдельная система целесообразнее при оценке труда рабочих, когда оплачивается каждая единица изготовленной продукции в соответствии с ее качеством. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а тж. бестарифная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат предприятия (фирмы), организации или учреждения определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Через интервалы, определенные законодательством РФ, государство, предприятия, организации и учреждения индексируют оплату труда. Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Трудовое законодательство уравнивает расценки оплаты труда несовершеннолетних с совершеннолетними рабочими и служащими.
Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения – Решение юридических задач
Самостоятельная работа №4
Решение задач по теме «Рабочее время. Время отдыха. Заработная плата»
Количество часов на выполнение – 3 часа
Цель данной работы: закрепить знания о рабочем времени и времени отдыха, основных видах заработной платы и порядке ее выплаты; развить умение анализировать юридический текст, закрепит умение решать юридические задачи; формировать общие компетенции, включающими в себя способность:
ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.
ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.
ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.
ОК 8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно план и планировать повышение квалификации.
ОК 9. Ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности.
и профессиональные компетенциями:
ПК 4.1. Планировать деятельность подразделения.
ПК 4.2. Организовывать и контролировать деятельность подчиненных.
ПК 4.3. Оформлять отчетно-планирующую документацию.
Методические советы и рекомендации по выполнению:
План работ:
решить задачи . При выполнении опираться на алгоритм решения юридической задачи:
определить отрасль права;
выбрать нормативно-правовой акт с достоверным и точным текстом;
определить главный факт, т.е. факт, подлежащий доказыванию;
правильно выбрать юридическую норму. Осуществить анализ нормы путем уяснения ее содержания (юридического толкования);
верно разрешить правовая ситуация и дать развернутое пояснение
применения данной нормы (умозаключение, в котором конкретные факты подводятся под норму права);
сделать ссылку и разъяснить применение данной нормы
Задача 1.
Студент А., возраст которого 17 лет, устроился на работу. Какой график работы должна предоставить ему фирма? Какова продолжительность рабочей недели, устанавливаемая для учащихся, совмещающих работу с учебой?
Задача 2.
С согласия менеджера в связи с болезнью другого работника было предложено в течении недели работать сверхурочно. Как должна быть организована его рабочее время? Как оно будет оплачиваться?
Задача 3.
Работник закончил работу в субботу в 17 часов. Когда он должен приступить к работе при шестидневной рабочей недели?
Задача 4.
Работнику был предоставлен отпуск 15 февраля 2011 года. Определить, дату выхода на работу после окончания отпуска.
Задача 5.
Работник был привлечен к работе в его выходной день в связи с производственной необходимостью. Как должна быть произведена оплата его труда в этот день?
Сроки – следующее занятие
Форма отчетности – письменная на листе ф.А4.
Необходимые источник информации, которыми может воспользоваться студент:
ТК РФ
Выполнение работы обязательно для всех студентов.
Критерии оценки качества выполнения данной самостоятельной работы:
учитывается правильность, полнота ответа (все юридические понятия должны быть раскрыты), количество выполненных заданий, срок сдачи работы.

Вопросы для самоконтроля по теме:
Дайте определение заработной платы
Формы заработной платы
Виды заработной платы
Каков размер наименьшей заработной платы в РФ
Каков порядок удержания из заработной платы?



Тема 13. Понятие материальной ответственности
Основные понятия и термины по теме: материальная ответственность, гражданско-правовая (имущественная) ответственность, вина, противоправность деяния, действие, бездействие, прямой действительный ущерб.
План изучения темы:
Понятие материальной ответственности
Значение материальной ответственности
Принцип заключения договорной материальной ответственности

Краткое изложение теоретических вопросов
Материальная ответственность правовой [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ], в общем случае обозначающий [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] лица возместить [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ], причиненный другому лицу. В российском праве термин, главным образом, упоминается в контексте трудового права.
Материальная ответственность в трудовом праве это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному предпринимателю), но так же и обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный работнику(в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы), либо его имуществу. Виды материальной ответственности - ограниченная и полная.

Понятие, виды и условия возникновения материальной ответственности
В соответствии с Конституцией Российской Федерации охрана труда и здоровья людей (ст. 7), признание и защита всех форм собственности относятся к основам конституционного строя (ст. 8). К числу основных прав и свобод человека и гражданина Конституция относит право человека на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37).
Трудовое законодательство развивает названные конституционные положения. В соответствии со ст. 21 ТК РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным в государственных стандартах организации и безопасности труда и в коллективном договоре, на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и на компенсацию морального вреда. Предусматривается также обязанность работника бережно относиться к имуществу не только работодателя, но и других работников. Это положение находит дальнейшее развитие в последующих статьях. В частности, устанавливается ответственность работника за ущерб, как непосредственно причиненный им работодателю, так и возникший у последнего в результате возмещения им ущерба иным лицам (ст. 238 ТК РФ), а также ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику.
Нарушение этих обязанностей, повлекшее причинение ущерба, ведет к материальной ответственности, которая так же, как и дисциплинарная ответственность, является одним из видов юридической ответственности. Поэтому материальная ответственность обладает, во-первых, признаками, свойственными всем видам юридической ответственности; во-вторых, признаком, присущим только тем видам ответственности, которые носят возместительный характер (как ответственность за нарушение обязательств по гражданскому законодательству гл. 25 ГК РФ); в-третьих, признаками, свойственными только этому виду ответственности.
В соответствии со ст. 232 ТК РФ материальная ответственность по трудовому договору состоит в обязанности одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный другой стороне. Исходя из этого материальная ответственность подразделяется на два вида: I) ответственность работодателя перед работником, 2) ответственность работника перед работодателем.
Материальная ответственность сторон трудового договора работодателя и работника  характеризуется общими признаками: возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием трудового договора; ее субъектами являются только стороны этого договора; ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовом договору; каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если это повлекло ущерб у другой стороны; и одна, и другая стороны могут возместить причиненный ущерб добровольно.
Однако эти общие признаки материальной ответственности работодателя и работника не исключают их дифференциации и относительной самостоятельности, которые связаны с тем, что одной стороной трудового договора является физическое лицо, работник, а другой  чаще всего юридическое лицо, работодатель; они не равны по своим экономическим и иным возможностям, работодатель обладает властно-организационными полномочиями в отношении работников. Эти факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора: если работники, по общему правилу, несут ограниченную материальную ответственность, то работодатели  полную.
Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена не только законом, но и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением. При этом ч. 2 ст. 232 ТК РФ устанавливает гарантии для договорной ответственности сторон. Принцип заключения договора о материальной ответственности: «Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами».
Обычно взаимные права и обязанности сторон трудового договора реализуются только в период его действия. Материальная ответственность сторон трудового договора является исключением из этого общего правила, так как согласно ч. 3 ст. 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает его стороны от материальной ответственности, если основания для нее возникли в период действия договора.
Материальная ответственность сторон трудового договора наступает при наличии совокупности следующих условий:
наличие ущерба;
противоправное поведение (действие или бездействие) причинителя ущерба;
причинная связь между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;
вина причинителя ущерба.
По трудовому праву при определении размера возмещения ущерба неполученные доходы (упущенная выгода) не учитываются (ст. 238 ТК РФ) и взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом согласно сложившейся практике понимается, в частности, уменьшение наличного имущества организации вследствие утраты, ухудшения или понижения его ценности, а также необходимость произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. К указанному ущербу относятся, например, недостача и порча ценностей, расходы на ремонт испорченного имущества. К излишним денежным выплатам относятся суммы взысканных штрафов, заработной платы, выплаченной уволенному работнику в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки и др. В соответствии со ст. 233 ТК РФ каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Понятие прямого действительного ущерба согласно гражданскому законодательству несколько иное и терминология иная: ущерб, выраженный в денежной форме, именуется убытком. Согласно ст. 15 ГК РФ под убытком понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). При этом вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред (ст. 1064 ГК РФ).
Поведение (действие или бездействие) признается противоправным, если оно нарушает те или иные обязанности, возложенные на сторону трудового договора соответствующими правовыми нормами. Основные обязанности работника, предусмотренные Трудовым кодексом, могут возлагаться на него правилами внутреннего распорядка, трудовым договором, указаниями работодателя. Обязанности работодателя также определены ТК РФ.
Причинная связь между действиями одной из сторон и наступившим ущербом означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий (или бездействия).
Вина возможна как в форме умысла, так и неосторожности. Любая форма вины достаточна для возложения ответственности, но размер возмещаемого ущерба обычно зависит от того, является ли вина умышленной или неосторожной. В трудовом законодательстве нет общей формулировки признания стороны невиновной. Такая формулировка применительно к исполнению гражданско-правовых обязательств содержится в п. 1 ст. 401 ГК и может быть применена к трудовым отношениям: лицо работник или работодатель признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства и предотвращения ущерба.
Для наступления материальной ответственности одной из сторон трудового договора за ущерб, причиненный другой стороне, необходимо наличие всех вышеперечисленных условий одновременно. Отсутствие хотя бы одного из этих условий исключает материальную ответственность.

Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения – Сравнение материальной и гражданско-правовой ответственности.
Самостоятельная работа №5
Сравнение материальной и гражданско-правовой ответственности
Количество часов на выполнение – 4 часа
Цель данной работы: закрепить знания о материальной ответственности; развить умение применять метод сравнения; формировать общие компетенциями, включающими в себя способность:
ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.
ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.
ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.
ОК 8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно план и планировать повышение квалификации.
ОК 9. Ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности.
и профессиональные компетенциями:
ПК 4.1. Планировать деятельность подразделения.
ПК 4.2. Организовывать и контролировать деятельность подчиненных.
ПК 4.3. Оформлять отчетно-планирующую документацию.
Методические советы и рекомендации по выполнению
План работ:
Заполнить таблицу «Сравнение материальной и гражданско-правовой ответственности
Сравнение материальной и гражданско-правовой ответственности»
КРИТЕРИИ СРАВНЕНИЯ
МАТЕРИАЛЬНАЯ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ГРАЖАДАНСКО- ПРАВОВАЯ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

ОБЩЕЕ


отличия


























Сроки – следующее занятие
Форма отчетности – письменная на листе ф.А4.
Необходимые источник информации, которыми может воспользоваться студент:
ТК РФ
ГК РФ
Выполнение работы для сильных студентов.
Критерии оценки качества выполнения данной самостоятельной работы:
учитывается правильность, полнота ответа (все юридические понятия должны быть раскрыты), количество выполненных заданий, срок сдачи работы.

Вопросы для самоконтроля по теме:
Раскройте понятие «материальная ответственность»
Значение материальной ответственности
Принцип заключения договора о материальной ответственности
Субъекты материальной ответственности
Общее между материальной ответственностью и гражданско-правовой (имущественной) ответственности.

Тема 14. Материальная ответственность работодателя
Основные понятия и термины по теме: материальная ответственность работодателя, моральный вред, задержка выплаты заработной платы.
План изучения темы:
Понятие материальной ответственности
Значение материальной ответственности
Принцип заключения договорной материальной ответственности
Краткое изложение теоретических вопросов
Материальная ответственность работодателя перед работником
Трудовое законодательство обязывает работодателя возместить ущерб (вред), возникший вследствие нарушения трудовых прав работников.
В юридической литературе выделяются три группы случаев материальной ответственности работодателя перед работником в зависимости от нарушения трудовых прав работника.
К первой группе относится возмещение имущественного ущерба, возникшего в результате нарушения работодателем права работника на труд.
Вторая группа объединяет случаи возмещения вреда, возникшего вследствие нарушения права работника на охрану здоровья, на здоровые и безопасные условия труда в связи с причинением ему трудового увечья или профессионального заболевания.
К третьей группе относятся случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем иных прав работника в трудовом правоотношении, например, права на охрану его личной собственности, в связи с необеспечением сохранности личных вещей работника во время работы.
Среди нарушений прав работников в трудовом правоотношении наиболее распространенным является нарушение права на труд. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, от данного или иного работодателя предусмотрена ст. 165 ТК РФ. При этом подлежит возмещению весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения.
Неполученным будет считаться заработок за весь период времени до восстановления работника на прежней работе или обеспечения работодателем возможности приступить к ней, а также заработок за период времени до фактической выдачи трудовой книжки или внесения правильной формулировки причины увольнения. В последнем случае неполученным может быть как заработок от данного работодателя за период времени от увольнения до выдачи трудовой книжки или внесения в нее правильной формулировки, так и заработок от иного работодателя, который мог быть получен работником за этот период и фактически не полученный им в связи с отсутствием трудовой книжки или неверной формулировкой причины увольнения.
В частности, если доказано, что датой приема на работу могла быть дата выдачи трудовой книжки или ближайшая к ней дата, формулировка причины увольнения повлияла на условия заключенного трудового договора или на его заключение, то работник в соответствии со ст. 394 ТК РФ может доказывать размер ущерба исходя из не полученного от иного работодателя заработка за все время вынужденного прогула либо исходя из наличия разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы или испытания до момента внесения исправлений в трудовую книжку.
В случае признания судом отказа в приеме на работу незаконным, работник, подвергшийся дискриминации или необоснованному отказу в заключении трудового договора вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от него заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав.
В случаях незаконного отстранения от работы, перевода работника на другую работу у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть заработка, которая не получена работником в результате такого отстранения или перевода (сумма подлежащего получению заработка за вычетом полученного за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же период времени (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.
Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (неполученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере среднего заработка работника за предыдущий период времени, наличие условий в трудовом договоре, иные доказательства. Работодатель вправе доказывать законность своих действий или бездействия, отсутствие своей вины, в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки. Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи работнику трудовой книжки.
Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, предусмотрена ст. 235 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.
В процессе осуществления работником его трудовой функции или вследствие воздействия производственных факторов, возникновения аварийных или чрезвычайных обстоятельств (пожар, обрушение строения) либо в результате действий работодателя имуществу работника может быть причинен ущерб. Если ущерб возник по вине работодателя, то он подлежит возмещению работнику в полном объеме.
Вина работодателя предполагается в случаях неисполнения им обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, несоответствия производственных объектов и продукции требованиям охраны труда, а также в случаях причинения ущерба на рабочем месте или ином месте, находящемся под контролем работодателя, любыми неизвестными лицами, оказавшимися там в связи с ненадлежащим обеспечением работодателем их недопущения в эти места. Любое имущество, вверенное работодателю на хранение, должно быть возвращено работнику в том же количестве и состоянии. Работодатель обязан принять меры к сохранности и недопущению возможности причинения ущерба имуществу, пресекать действия других работников и иных лиц, наносящие ему вред.
Работодатель не несет ответственности за ущерб имуществу работника, причиненный в результате противоправных действий иных (известных) лиц, в том числе других работников. В данном случае вред возмещается этими лицами в гражданско-правовом порядке. За ущерб имуществу работника, возникший при исполнении им трудовых обязанностей, в результате случая или иных обстоятельств, исключающих вину работодателя (действие непреодолимой силы, вина пострадавшего работника), работодатель ответственности не несет.
Если ущерб нанесен личному имуществу, используемому работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах, за которое работнику выплачивается компенсация за использование, износ и возмещаются расходы, связанные с его использованием, то работодатель несет ответственность лишь за ущерб, превышающий нормальное (планируемое или допускаемое) уменьшение стоимости этого имущества в результате данного использования (установленную соглашением сторон амортизацию). Размер и порядок возмещения такого ущерба определяются в письменном соглашении, предусматривающем возмещение расходов вследствие использования личного имущества работника.
Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения. При необходимости установления рыночных цен может привлекаться независимый оценщик или эксперт. Обязанность доказывать размер ущерба, причиненного имуществу, в том числе при подаче заявления работодателю, лежит на работнике. Ущерб может быть возмещен как в денежной, так и в натуральной форме. Для возмещения ущерба в натуре требуется согласие работника. Работник может дать свое согласие в заявлении о возмещении ущерба или впоследствии.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
В целях практической реализации принципов правового регулирования трудовых отношений, заключающихся в запрещении принудительного труда, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого работника и его семьи, в Трудовом кодексе РФ впервые определена была материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.
Согласно ст. 236 ТК РФ ответственность наступает при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду. Работодатель и (или) его представители, уполномоченные им в установленном порядке, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, несут ответственность в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Представителями работодателя могут являться руководители филиалов, представительств и структурных подразделений организаций и иные работники, наделенные (по доверенности, учредительными документами или нормативным актом, актом органа управления) правом выдачи работникам заработной платы.
Задержкой выплаты заработной платы считается ее невыплата в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором, а при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, невыплата ее накануне этого дня. Дни выплаты должны быть установлены не реже, чем в течение каждой половины месяца, за исключением отдельных категорий работников, для которых федеральными законами установлены иные сроки выплаты заработной платы. Задержкой оплаты отпуска является осуществление оплаты позднее чем за три дня до его начала.
Задержкой выплат работнику при увольнении в случае, если он работал в день увольнения, будет невыплата ему в этот день всех сумм, причитающихся от работодателя. Если в день увольнения работник не работал, то задержкой выплат считается невыплата соответствующих сумм в течение дня, когда уволенный работник предъявил требование о расчете, или следующего за ним дня. В данном случае под следующим днем может признаваться следующий рабочий день, так как требование работника, предъявленное во второй половине дня накануне выходного или нерабочего праздничного дня, может оказаться практически невыполнимым не по вине работодателя.
Иные выплаты, причитающиеся работнику, также подлежат денежной компенсации в случаях задержки их выплаты по вине работодателя. Иными выплатами являются: оплата времени простоя, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, при переезде на работу в другую местность, возмещение расходов в случае использования личного имущества работника, выплата пособия по временной нетрудоспособности, выплата других компенсаций.
При установлении вины работодатель согласно ст. 236 ТК РФ обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Таким образом, Трудовой кодекс РФ установил повышенную (по сравнению со ст. 395 Гражданского кодекса РФ) ответственность работодателя за пользование денежными средствами работника. Это связано с более сильным положением работодателя как стороны в трудовых отношениях. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением особо предусмотренных случаев.
Работодатель обязан самостоятельно начислить денежную компенсацию в случае задержки выплат работнику и выдать ее без особого требования со стороны работника.
В случаях отказа работодателя от выплат, причитающихся работнику, или неуплаты процентов, работник вправе обратиться в орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд) в течение трех месяцев со дня, установленного для выплаты или со дня получения выплаты без подлежащих уплате процентов. Денежные требования работника об уплате процентов при признании их обоснованными удовлетворяются в полном размере.
Конкретный размер денежной компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику (не ниже установленного Трудовым кодексом), определяется коллективным или трудовым договором, а в случае отсутствия в них условия об этом принимается равным установленному Трудовым кодексом РФ.
Работнику может быть причинен не только имущественный, в связи с исполнением им трудовых обязанностей, но и моральный вред. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Под моральным вредом согласно ст. 151 Гражданского кодекса РФ понимают физические или нравственные страдания, причиненные действиями или бездействием работодателя, нарушающими личные неимущественные права работника либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага.
Таким образом, условием для возмещения морального вреда является неправомерность действий или бездействия работодателя. Трудовой кодекс установил денежную форму компенсации и порядок определения его размера. Размеры возмещения работнику морального вреда устанавливаются в каждом конкретном случае соглашением работника и работодателя, а в случае возникновения спора между ними определяются судом. Независимо от размера подлежащего возмещению имущественного ущерба, суд вправе удовлетворить требование работника о возмещении морального вреда, установив факт его причинения работнику.
Трудовой кодекс РФ и федеральные законы устанавливают ряд случаев, при которых может происходить возмещение работнику морального вреда. К ним относятся случаи увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, незаконного перевода на другую работу, случаи дискриминации в сфере труда. Моральный вред может подлежать возмещению в иных случаях, в частности, при нарушении норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника. В соответствии с Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" возмещение застрахованному лицу морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется его причинителем, под которым, прежде всего, понимается соответствующий работодатель.
Факт наличия морального ущерба, причинная связь с неправомерными действиями или бездействием работодателя и вина последнего в его причинении должны быть доказаны работником. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Суд вправе рассмотреть предъявленный иск о компенсации причиненных лицу нравственных или физических страданий независимо от рассмотрения каких-либо имущественных требований, поскольку по законодательству ответственность за моральный вред может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно.
Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения - не предусмотрено
Вопросы для самоконтроля по теме:
Перечислите три группы случаев материальной ответственности работодателя перед работником
Что означает «задержка заработной платы»?
В чем может заключаться моральный вред, нанесенный работнику работодателе?
Как работник может защитить свои права по возмещению работодателем нанесенного ему ущерба?
Покажите особенности материальной ответственности работодателя за вред, причиненный здоровью работника.
Назовите виды возмещения вреда, причиненного здоровью работника.
Расскажите о материальной ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.



Тема 15. Материальная ответственность работника
Основные понятия и термины по теме: материальная ответственность, прямой действительный ущерб, неполученные доходы, полная материальная ответственность, ограниченная материальная ответственность.
План изучения темы:
Понятие материальной ответственности
Полная материальная ответственность работника
Ограниченная материальная ответственность работника
Порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю

Краткое изложение теоретических вопросов
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Нарушение этой обязанности может повлечь за собой привлечение работника к материальной ответственности, так как согласно ст. 238 Трудового кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
Материальная ответственность сторон трудового договора является взаимной и двусторонней, поэтому законодатель устанавливает общие условия наступления материальной ответственности, о которых было сказано в первом параграфе настоящей главы. Между тем материальная ответственность работника имеет ряд особенностей по сравнению с материальной ответственностью работодателя.
Работник возмещает работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Даже при наличии прямого действительного ущерба работник может быть освобожден от материальной ответственности перед работодателем при наличии обстоятельств, исключающих такую ответственность. Трудовой кодекс в ст. 239 предусматривает, что материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:
непреодолимой силы. Согласно ст. 202 Гражданского кодекса РФ под непреодолимой силой понимают чрезвычайное и непредотвратимое при данных условиях обстоятельство. Различают две группы таких обстоятельств: природные стихийные явления (землетрясения, наводнения, пожары и т.д.); некоторые обстоятельства общественной жизни (военные действия, эпидемии и т.д.);
нормального хозяйственного риска. Понятие нормального хозяйственного риска в законодательстве отсутствует. Однако в науке и на практике выработаны общие положения, характеризующие категорию "нормального хозяйственного риска". Риск следует признать оправданным, т.е. нормальным, если: 1) совершенное действие соответствует современным знаниям и опыту, а цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) возможность вредных последствий только вероятна, а не очевидна; 3) объектом риска могут быть материальные факторы, но не жизнь и здоровье работников. Нормальный хозяйственный риск связан с внедрением в производство новых изобретений, усовершенствованием методов работы, технологии производственных процессов. При этом нормальный хозяйственный риск следует отличать от необоснованных решений, принятых руководителем ради выполнения любой ценой хозяйственных обязательств. Необоснованное решение, повлекшее ущерб, не только не исключает материальной ответственности, но и может служить основанием увольнения с работы руководителя организации, его заместителей по п. 9 ст. 81 ТК РФ;
крайней необходимости или необходимой обороны. Эти понятия раскрываются в Уголовном кодексе РФ. Согласно ст. 37 У К РФ не является преступлением причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обороны, т. е. при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия. Крайняя необходимость согласно ст. 39 УК РФ предполагает причинение вреда охраняемым законом интересам для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами;
неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
За причиненный ущерб работник, по общему правилу, несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
В зависимости от объема возмещаемого ущерба и субъектного состава различают следующие виды материальной ответственности работников:
а) ограниченная материальная ответственность;
б) полная индивидуальная ответственность;
в) полная коллективная (бригадная) ответственность.
Ограниченная материальная ответственность. При ограниченной материальной ответственности ущерб возмещается полностью, но в заранее установленных пределах. В данном случае максимальные размеры возмещения причиненного ущерба не могут превышать среднего месячного заработка работника. Поскольку максимальные размеры ограничиваются пределами заработной платы работника, причинившего ущерб, поэтому такой вид ответственности называется ограниченной материальной ответственностью.
В законодательстве не содержится какого-либо перечня случаев причинения ущерба, при которых наступает данный вид материальной ответственности. В связи с этим возмещение в указанных пределах является общим правилом и наступает во всех случаях за исключением тех, когда законодательством установлены иные пределы материальной ответственности. Иные пределы материальной ответственности могут предусматриваться ТК РФ или другими федеральными законами. В случае, если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, взысканию подлежит вся сумма ущерба.
Размер среднего месячного заработка работника, причинившего ущерб, определяется на день обнаружения ущерба. При этом расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются двенадцать месяцев.
Полная материальная ответственность работника согласно ст. 242 ТК РФ состоит в его обязанности возмещать причиненный прямой действительный ущерб в полном размере без каких-либо ограничений пределами заработка работника. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Например, в соответствии с Федеральным законом "О связи", операторы связи несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной ценности.
Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для привлечения к полной материальной ответственности работников в возрасте до восемнадцати лет. В ст. 242 ТК РФ закреплен исчерпывающий перечень случаев, когда такие работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности:
в случае умышленного причинения ущерба;
за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Поскольку этот перечень расширению не подлежит, то ни в каких других случаях лицо, не достигшее возраста восемнадцати лет, не должно привлекаться к полной материальной ответственности.
Работники в возрасте старше восемнадцати лет согласно ст. 243 ТК РФ могут быть привлечены к полной материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба в следующих случаях:
1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. В данном случае необходимо обратить внимание на то, что полная материальная ответственность должна быть установлена именно федеральными законами и никакими иными нормативными актами ни постановлениями правительства, ни актами федеральных министерств и ведомств;
2) недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.
В соответствии со ст. 245 ТК РФ письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Полная материальная ответственность возлагается на работника и в том случае, если он получил материальные ценности по разовому документу, например, по разовой доверенности, накладной и др. Обычно разовая доверенность выдается работнику, в обязанности которого не входит обслуживание денежных и товарных ценностей и с которым не заключен договор о полной материальной ответственности. Поэтому выдача разового документа может иметь место только при наличии согласия работника;
3) умышленное причинение ущерба. Трудовой кодекс РФ значительно расширил сферу действия полной материальной ответственности за умышленное причинение ущерба. В настоящее время работник должен возместить ущерб в полном объеме независимо от того, какому имуществу он нанесен. При этом не требуется, чтобы оно было выдано в пользование работнику. Поэтому при умышленном причинении ущерба к полной материальной ответственности привлекаются и работники в возрасте до восемнадцати лет. Таким образом, чтобы работник понес ответственность по указанному основанию, работодатель обязан доказывать наличие умысла в его действиях;
4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Указанное состояние работника при причинении ущерба во всех случаях является основанием для возложения на него материальной ответственности в полном размере. Данная ответственность наступает за причинение работником ущерба любому имуществу работодателя. Это может выразиться в порче или уничтожении имущества. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть доказано работодателем;
5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Поскольку для привлечения работника к полной материальной ответственности необходимо, чтобы его преступные действия были установлены приговором суда, то прекращение уголовного дела по любому основанию на стадии предварительного следствия не может повлечь за собой такую ответственность. Аналогично решается вопрос и при вынесении оправдательного приговора за отсутствием состава преступления. Работник несет полную материальную ответственность тогда, когда он освобожден судом от уголовной ответственности по амнистии или в связи с помилованием;
6) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое Кодексом РФ об административных правонарушениях или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность. Круг лиц и органов, которые могут налагать административные взыскания, установлены Кодексом об административных правонарушениях;
7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так же как и в п. 1, здесь имеются в виду только федеральные законы и никакие иные нормативные акты. Так, например, Федеральный закон "Об основах государственной службы в Российской Федерации" предусматривает, что государственный служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан.
При решении вопроса о привлечении работника к полной материальной ответственности по этому основанию необходимо также помнить о том, что продолжает действовать Постановление Правительства РСФСР "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну";
8) причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Для того чтобы привлечь работника к полной материальной ответственности, работодатель должен доказать, что причиной ущерба были действия работника, произведенные им не при исполнении трудовых обязанностей. Это означает что ущерб причинен работником либо в свободное от работы время, либо в рабочее время, но не в связи с выполнением трудовых обязанностей. Чаще всего ущерб причиняется работником когда он использует имущество работодателя в своих личных целях. Например, водитель автомашины, перевозя груз постороннему лицу, попал в аварию, в результате чего произошла поломка автомобиля. Или работник сломал станок при изготовлении на нем в личных целях каких-либо деталей.
Согласно ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Это вполне оправданно, так как руководящие работники наделены большими полномочиями и распоряжаются материальными ресурсами организации. Они должны нести и более высокую ответственность, в том числе и материальную. В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. В том, что касается заместителей руководителя и главного бухгалтера, то полная материальная ответственность для них может быть установлена в индивидуальном трудовом договоре.
Порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю
Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения ущерба, причиненного работодателю, несколькими способами. Это может быть: 1) добровольное возмещение ущерба самим работником; 2) возмещение ущерба по распоряжению (приказу) работодателя; 3) возмещение ущерба в судебном порядке.
В любом случае, прежде чем ставить перед работником вопрос о привлечении его к материальной ответственности, работодатель обязан, в соответствии со ст. 247 ТК РФ, определить размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения.
Для этого работодатель должен провести проверку, создав комиссию с участием соответствующих специалистов. Кроме того, необходимо истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа работника дать письменное объяснение, следует составить акт о таком отказе. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом.
Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документом, составленным по результатам проверки. Это может быть акт инвентаризации, которым установлена недостача имущества, либо дефектная ведомость, которой установлен брак или порча продукции, или иной документ. Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.
Определение размера причиненного ущерба может производиться двумя способами  в общем и в особом порядке.
Если определение ущерба происходит в общем порядке, то согласно ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Таким образом, общий порядок предусматривает два способа определения размера ущерба: 1) по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба; 2) исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Очевидно, что второй способ будет применен в том случае, когда с учетом рыночных цен размер ущерба окажется ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета.
Под рыночной стоимостью объекта оценки понимается наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства.
В соответствии с Законом "О бухгалтерском учете" бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций. Объектами бухгалтерского учета являются имущество организаций, их обязательства и хозяйственные операции, осуществляемые организациями в процессе их деятельности. При использовании данных бухгалтерского учета размер ущерба подтверждается документально.
Порядок взыскания ущерба.
Как уже было сказано, ущерб, причиненный работодателю, может быть возмещен несколькими способами.
Добровольное возмещение ущерба самим работником. Согласно ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить ущерб полностью или частично. Такое добровольное возмещение может быть произведено различными способами: передачей равноценного имущества, исправлением поврежденного, внесением соответствующих денежных сумм.
По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное им имущество.
Возмещение ущерба по распоряжению (приказу) работодателя. Возмещение ущерба путем удержания из заработной платы производится, если сумма ущерба не превышает месячного заработка работника. Это относится как к ограниченной, так и полной материальной ответственности. Если работник несет полную материальную ответственность, но размер ущерба не превышает месячного заработка, то ущерб может быть возмещен путем удержания из его заработной платы.
В бесспорном порядке своей властью работодатель вправе произвести взыскание ущерба при одновременном наличии следующих условий:
когда сумма ущерба не превышает месячного заработка работника;
когда не истек месячный срок со дня окончательного установления им размера ущерба, причиненного работником. При этом днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба (при проведении инвентаризации  день подписания соответствующего акта). Предварительные проверочные действия работодателя, включая истребование объяснений от работника, не могут выходить за пределы месячного срока;
когда трудовые отношения работника продолжаются и властью работодателя могут быть удержаны суммы в счет возмещения ущерба из заработной платы.
Возмещение ущерба в судебном порядке. Дела о возложении на работника материальной ответственности рассматриваются в судах в следующих случаях:
если речь идет о возмещении ущерба, превышающего месячный заработок. Если работник причинил ущерб на сумму свыше своего месячного заработка и несет полную материальную ответственность, то работодатель не вправе удержать в бесспорном порядке сумму месячного заработка. Такой спор подлежит рассмотрению в суде в полном объеме;
дела о взыскании причиненного ущерба, по которым истек месячный срок для бесспорного взыскания.
Независимо от того, в каком порядке происходит возмещение ущерба, при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Поскольку материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника. В соответствии со ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.
Размер возмещения ущерба может быть уменьшен, если он причинен случайно. Размер возмещения, как правило, не уменьшается при умышленном причинении ущерба, причинении его в нетрезвом состоянии. Если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью, уменьшать размер возмещения вообще не допускается.
Для решения вопроса о снижении размера ущерба принимаются во внимание обстоятельства, при которых был причинен ущерб, в частности, были ли созданы работнику нормальные условия труда, как было организовано хранение имущества, принимал ли работник зависящие от него меры, чтобы предотвратить ущерб.
Необходимо также учитывать материальное положение работника, т. е. размер его заработка, дополнительных доходов, семейное положение, наличие нетрудоспособных иждивенцев, удержание по исполнительным документам и другие обстоятельства. Трудное материальное положение работника является одним из оснований для снижения размера возмещаемого ущерба.
Возможность уменьшения размера возмещаемого ущерба относится к случаям как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое уменьшение допустимо и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после распределения ущерба, подлежащего возмещению бригадой, между ее членами, поскольку степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть неодинаковыми. Уменьшение размера взыскания с одного из членов бригады не увеличивает взыскание с других ее членов.
Возмещение затрат, связанных с обучением работника. В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации  ученический договор на переобучение без отрыва от работы. При этом договор второго вида является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В случае если работник по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в т.ч. не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время обучения стипендию, а также возмещает другие расходы, понесенные работодателем в связи с обучением.
Такая же обязанность установлена ст. 249 ТК РФ в отношении работника, прошедшего обучение за счет средств работодателя, в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым или ученическим договором. Поскольку особый срок в данном случае законодательством не установлен, то согласно ст. 58 ТК РФ договор о работе после обучения может быть заключен на срок не более 5 лет.
В законодательстве о труде отсутствует исчерпывающий перечень уважительных причин досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника. К ним прежде всего относится невозможность продолжения работы (выход на пенсию, инвалидность и пр.), а также установленное нарушение работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника согласно ст. 80 ТК РФ. Окончательную оценку степени уважительности той или иной причины увольнения дает суд при рассмотрении требования работодателя о возмещении затрат, понесенных им на обучение работника.
Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения – не предусмотрено
Вопросы для самоконтроля по теме:
Покажите отличие материальной ответственности работников от гражданско-правовой ответственности за причинение вреда.
Назовите виды материальной ответственности работников.
Какие обстоятельства исключают материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю?
В каких случаях наступает полная материальная ответственность работников?
В каком порядке и с какими работниками можно заключать письменные договоры о полной материальной ответственности?
В каких случаях несут полную материальную ответственность работники моложе восемнадцати лет?
Каков порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю?
Как происходит возмещение расходов, связанных с обучением работника за счет средств работодателя?





Тема 16. Практическое занятие № 5. Решение юридических задач
Практическое занятие № 5
Тема: Решение юридических задач
Продолжительность 2 часа

Цель данного практического занятия: закрепить знания о сущности и значении материальной ответственности в трудовых правоотношениях, порядок применения материальной ответственности к работнику; закрепить навык работы с нормативными правовыми актами, умение анализировать юридический текст, разрешать правовые ситуации.
Задание 1.
Опираясь на положения ст. ТК РФ определите
а) принцип заключения договора о материальной ответственности
б) в каких случаях работодатель несет материальную ответственность
в) в каких случаях работник несет материальную ответственность
ИНСТРУКЦИЯ
При выполнении заданий используйте алгоритм решения юридической задачи:
определить отрасль права;
выбрать нормативно-правовой акт с достоверным и точным текстом;
определить главный факт, т.е. факт, подлежащий доказыванию;
правильно выбрать юридическую норму. Осуществить анализ нормы путем уяснения ее содержания (юридического толкования);
верно разрешить правовая ситуация и дать развернутое пояснение
применения данной нормы (умозаключение, в котором конкретные факты подводятся под норму права);
сделать ссылку и разъяснить применение данной нормы
Задание 2.
По вине горничной М. в номере гостиницы произошел пожар. Стоимость ремонта составила 50 000 рублей. Из-за простоя гостиница не получила доход в размере 30 000 рублей. Среднемесячная заработная плата составляет 15000 рублей.
Определить а) несет ли горничная материальную ответственность и ее размер
б) в течение какого срока будет возмещаться нанесенный ущерб
Задание 3.
По вине горничной М. в номере гостиницы произошел пожар. Стоимость ремонта составила 20 000 рублей. Из-за простоя гостиница не получила доход в размере 30 000 рублей. Среднемесячная заработная плата составляет 21000 рублей.
Определить а) несет ли горничная материальную ответственность и ее размер
б) в течение какого срока будет возмещаться нанесенный ущерб
Задание 4.
Сформулируйте алгоритм определения материальной ответственности работника.
ИСТОЧНИКИ:
ТК РФ (в действующей редакции)
«Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности». Постановление Министерство труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. N 85
Критерии оценки качества выполнения практического занятия
«5» Раскрыто содержание всех заданий. Все задания выполнены в полном объеме. Работа оформлена в соответствии с требованиями в период проведения практического занятия.
«4» Раскрыто содержание 1-3 заданий. Все задания выполнены с недочетами. Работа оформлена в соответствии с требованиями в период проведения практического занятия.
«3» Раскрыто содержание 1-2 заданий без соблюдения алгоритма. Все задания выполнены с недочетами. Работа оформлена в соответствии с требованиями с нарушением сроков выполнения.
«2»
Сданная работа не позволяет определить знания и умения студента.
Работа не выполнена.

Тема 17. Понятие дисциплины труда.
Основные понятия и термины по теме: материальная ответственность, прямой действительный ущерб, неполученные доходы, полная материальная ответственность, ограниченная материальная ответственность.
План изучения темы:
Понятие материальной ответственности
Полная материальная ответственность работника
Ограниченная материальная ответственность работника
Порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю

Краткое изложение теоретических вопросов
Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации
Определение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплина труда это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.
Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т. д.
Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:
порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);
время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность.
второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе;
дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);
дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).
В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.
Работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
Кроме организационно-технических средств большое значение имеют правовые способы обеспечения трудовой дисциплины  метод поощрения за добросовестный труд и метод применения дисциплинарных взысканий  применения дисциплинарной ответственности.

Поощрение работников
Поощрение  это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.
Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т. е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.
Основания для применения мер поощрения могут уточняться правилами внутреннего трудового распорядка применительно к задачам соответствующей организации.
Меры поощрения подразделяются: по способу воздействия на работников  на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах  на правовые и неправовые, по сфере действия  общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющим их органам.
Виды поощрений за успехи в работе и порядок их применения. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.
Перечень мер поощрения, установленный ст. 191 Кодекса, другими федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован или расширен применительно к работе в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, или в коллективном договоре.
Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он может быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).
Поощрения оформляются приказом (распоряжением) работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретная мера поощрения.
Ранее КЗоТ РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель действует в этих случаях по собственному усмотрению.
Дисциплинарная ответственность работников и ее виды
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Нельзя считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).
Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Кроме того, судебная практика считает правомерным неповиновение работника приказам руководителя организации, которые нарушают требования закона.
В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику  право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами
Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки  позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Практические занятия - не предусмотрено
Задание для самостоятельного выполнения – не предусмотрено
Вопросы для самоконтроля по теме:
Контрольные вопросы и задания
Дайте определение понятия трудовой дисциплины по трудовому праву.
Назовите методы обеспечения трудовой дисциплины.
Перечислите основные обязанности работников.
Каким нормативным актом осуществляется правовое регулирование внутреннего трудового распорядка?
Поощрения за успехи в работе: понятие, виды, основания и порядок их применения.
Дайте понятие дисциплинарного проступка.
Дайте определение понятия дисциплинарной ответственности работников.
Какие виды дисциплинарной ответственности предусмотрены действующим законодательством?
Взыскания за нарушение трудовой дисциплины: понятие, виды, порядок их применения, обжалования и снятия.







ГЛОССАРИЙ
Администрация – в РФ наиболее распространенное официальное название органов исполнительной власти на уровне края, области, автономной области, автономного округа, района, города.
Акт – официальный документ, имеющий юридическую силу. В зависимости от того, кем и на каком уровне управления выпускается (принимается) акт, и от его содержания принято различать государственные, ведомственные, нормативные, региональные акты. Актом называется также протокол, фиксирующий определенный факт.
Акты органов исполнительной власти – юридическая форма волеизъявления исполнительных органов государственной власти, реализующих свои полномочия; являются подзаконными, т.е. принимаются в соответствии и на основании законов и в пределах компетенции конкретного органа. Разделяются на нормативные (содержащие правила, рассчитанные на многообразное применение) и административные, индивидуальные (для решения конкретных вопросов). Возможны различные формы указанных актов, в частности постановления, распоряжения, инструкции, приказы, решения.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Бездействие – разновидность преступного деяния, а также административного правонарушения, представляет собой виновное общественно опасное или общественно вредное деяние, выражающееся в несовершении действия, которое лицо могло и должно было совершить в силу возложенных на него правовых обязанностей.
Вина - это внутренне отношение дееспособного лица к своему неправомерному поведению и его результатам.
Восстановление на работе - в трудовом праве возврат на рабочее место незаконно уволенного либо переведенного на другую работу работника. Производится органом, рассматривающим трудовой спор. В пользу восстановленного с предприятия взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула.
Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (для отдыха, для развития личности, для исполнения семейных обязанностей и т.д.).
Вынужденный прогул – в трудовом праве время, в течение которого работник по вине администрации не выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, в результате незаконного увольнения или перевода на другую работу. Оплата за вынужденный прогул производится по решению комиссии по трудовым спорам, суда или административного органа.
Дееспособность – это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.
Действия – один из видов юридических фактов, который зависит от воли людей, поскольку совершается ими. Подразделяются на правомерные и неправомерные.
Деликт – то же, что проступок (синоним правонарушения).
Дискриминация в труде – ущемление прав, ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Диспозитивный метод – это способ регулирования отношений между участниками, являющимися равноправными сторонами. Он предоставляет им самим решать вопрос о форме своих взаимоотношений, урегулированных нормами права. В частности, лицами, участвующими в определенных взаимоотношениях предоставлена возможность выбора своего поведения.
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Должностное лицо – лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законе порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации. Совершившие административное правонарушение в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники иных организаций, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, несут административную как должностные лица, если законом не установлено иное.
Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве.
Достоинство – морально-нравственная категория, означающая уважение и самоуважение человеческой личности. Неотъемлемое свойство человека, принадлежащее ему независимо от того, как он сам и окружающие люди воспринимают и оценивают его личность. В гражданском праве – одно из нематериальных благ.
Ежедневный отдых – время между окончанием рабочего дня (смены) и началом следующего. Его продолжительность зависит от длительности рабочего дня (смены) и перерыва на обед.
Жалоба – обращение гражданина в государственные или иные публичные органы, их должностным лицам, в судебные органы по поводу нарушения его прав и законных интересов.
Законы – установленные государством своды обязательных правил и норм экономического и общественного поведения всех субъектов на территории данного государства, включающие перечень запретов и ограничений. Выделяются законы конституционные, органические и обыкновенные (обычные); последние разделяются на федеральные и законы субъектов федерации.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Защита чести, достоинства и деловой репутации – способ обеспечения нематериальных благ. Позволяет требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространитель этих сведений не докажет, что они соответствуют действительности.
Иерархия нормативных актов – строгая система соподчиненности нормативных актов в зависимости от их юридической силы. Важна для правоприменения, для создания и поддержания режима законности и конституционности.
Императивный метод – это способ властного воздействия на участника общественных отношений, урегулированных нормами права (административное, уголовное право).
Инспекция – орган, осуществляющий контроль над соблюдением установленных государством правил (например, трудовая). В ее задачи входит не только проверка исполнения, но и принятие на месте мер, чтобы устранить нарушения.
Инструкция – собрание правил, регламентирующих производственно-техническую деятельность.
Испытание при приеме на работу – устанавливается при заключении трудового договора по соглашению сторон в целях проверки работника соответствия поручаемой работе.
Квалификация - степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы. Показателем квалификации работника, помимо разряда, может быть также категория или диплом, наличие звания и учёной степени.
Кодекс – сводный законодательный акт, в котором объединяются и систематизируются правовые нормы, регулирующие сходные между собой общественные отношения. По общему правилу кодекс относится к определенной отрасли права. Обычно содержит основу правового массива соответствующей отрасли; остальные нормы включаются в другие законы и подзаконные акты.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллизия законов – противоречие друг другу (столкновение) двух или более формально действующих нормативных актов, изданных по одному и тому же вопросу. Коллизия законов разрешается путем выбора того нормативного акта, который должен быть применен к рассматриваемому случаю. Если имеется расхождение между актами, изданными одним и тем же нормотворческим органом, то применяется акт, изданный позднее. При расхождении между общим и специальным законом преимущество отдается специальному, если он не отменен изданным позднее общим актом. Если расходящиеся акты приняты разными органами, то применяется норма, принятая высшим органом. При коллизии федерального и регионального актов применяется принцип федерального приоритета.
Конституция – основной закон государства, нормативный правовой акт, обладающий высшей юридической силой и регулирующий основы организации государства и общества.
Локальные нормативные акты - нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными, предпринимателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Материальная ответственность правовой [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ], в общем случае обозначающий [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] лица возместить [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ], причиненный другому лицу. В российском праве термин, главным образом, упоминается в контексте трудового права.
Материальная ответственность в трудовом праве это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному предпринимателю), но так же и обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный работнику(в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы), либо его имуществу. Виды материальной ответственности - ограниченная и полная.
Метод – средства, способы, применяемые в процессе регулирования правоотношений. Подразделяется на императивные и диспозитивные.
Мелкое хищение – противоправное, возмездное, корыстное изъятие и обращение чужого имущества в пользу виновного при материальном ущербе в размере, не превышающем один МРОТ. Является административным правонарушением, если оно совершено путем кражи, присвоения, растраты, злоупотребления положением или мошенничества.
Моральный вред – нравственные или физические страдания, испытываемые вследствие противоправных действий другого лица (например, таких, как умаление личного достоинства или деловой репутации путем распространения порочащих сведений, вмешательства в частную жизнь и др.).
Неполное рабочее время – время работы, продолжительность которого уменьшена против установленной законом нормы для данной категории работников или для определенных условий. В отличие от сокращенного рабочего времени представляет собой часть полной нормы.
Неполученные доходы - доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
Норма права диспозитивная – норма, предоставляющая субъектам права возможность самим решать вопрос об объеме и характере прав и обязанностей. При отсутствии такой договоренности выступает в действие предписание, содержащееся в законе.
Норма права императивная – норма права, содержащая властные предписания, отступление от которых не допускается. Примером может служить норма трудового права, указывающая на недопустимость замены отпуска денежной компенсацией.
Нормативный акт президента – указ, постановление, другой распорядительный документ, подписанный Президентом Российской Федерации.
Нормативный правовой акт – письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм. Это законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, муниципальных органов.
Нормативные правовые акты с техническим содержанием – государственные стандарты, строительные нормы и правила, государственные санитарно-эпидемиологические правила и др.
Обратная сила закона – распространение действия закона на случаи, имевшие место до вступления его в силу. Является исключением из общего правила, поэтому должна быть оговорена в самом законе либо в акте о введении его в действие.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Подзаконный нормативныq акт – принятый компетентным органом и устанавливающий нормы права юридический акт, основанный на законе и не противоречащий ему, должен развивать и конкретизировать его положения, играть вспомогательную роль.
Постановление правительства Российской Федерации – акт управления, издаваемый от имени Правительства и за подписью премьер-министра или его уполномоченных заместителей в соответствии с федеральными законами и указами.
Правовая норма – общеобязательное правило поведения, установленное уполномоченным государственным органом и предназначенное для неоднократного применения.
Правовое регулирование – процесс воздействия государства на общественные отношения с помощью юридических норм (норм права).
Правовой принцип – общее положение, высказывание, которое имеет обязательное значение и подлежит применению при регулировании конкретных отношений, как в процессе правотворчества, так и на стадии реализации норм права.
Правонарушение – это виновно совершенное общественно вредное деяние дееспособного лица, противоречащее требованиям правовых актов.
Правосубъектность – способность иметь права и осуществлять непосредственно или через представителя права и юридические обязанности.
Правонарушение – поведение, нарушающее правовые нормы и приносящие вред конкретным людям и обществу; гражданские правонарушения (деликты), дисциплинарные проступки, административные проступки, уголовные преступления.
Презумпция – признание факта юридически достоверным, пока не доказано обратное.
Презумпция невиновности – в уголовном праве положение, согласно которому обвиняемый (подсудимый) считается невиновным, пока его вина не будет доказана в установленном законе порядке.
Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).
Профессия - род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять определенный вид работ.
Прямой действительный ущерб - реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (сравнить неполученные доходы).
Работа – признается деятельность, результаты которой имеют материальное выражение и могут быть реализованы для удовлетворения потребностей организации и (или) физических лиц.
Работник – физическое лицо, работающее по трудовому договору, вступившее в трудовые отношения с работодателем, подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Редакция закона – формулировка положений, статей закона, подлежащих утверждению или пересмотру; так же называют действующие, принятые ранее формулировки статей (действующая редакция закона).
Санкция – меры, применяемые к правонарушителю и влекущие для него определенные неблагоприятные последствия. В зависимости от характера мер и применяющих органов санкции делятся на уголовно-, административно-, дисциплинарно-правовые, имущественные.
Специальность - вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умения и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач.
Субъект права – лица, участвующие в правоотношении.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Технико-правовые нормы – технические нормы, получившие закрепление в правовых актах и таким образом приобретшие юридическую силу. Это в основном нормы, действующие в материально-производственной и управленческой сфере (правила противопожарной безопасности, эксплуатации всех видов транспорта, разного рода госстандарты).
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Указ – нормативный правовой акт высокого уровня, принимаемый обычно главой государства, президентом страны.
Честь – категория, означающая моральную оценку человека обществом, а также самооценку. Одно из нематериальных благ. Принадлежащих человеку от рождения; неотчуждаемо и непередаваемо.
Юридическая сила закона – обязательность любого нормативного акта, а также его приоритет перед другими актами или подчиненность им. Служит критерием классификации нормативных актов, их подразделения на два основных вида групп: законы и подзаконные акты.
Юридическая обязанность – установленная законодательством и обеспеченная государством мера должного поведения обязанного субъекта. Отказаться от юридической обязанности сложно, так как обеспечивается возможностью государственного принуждения. Является одним из четырех элементов правоотношений.
Юридическая ответственность - это предусмотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать неблагоприятные последствия.
Юриди
·ческий фа
·кт  конкретное жизненное обстоятельство (условие, ситуация), с которым [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] связывает возникновение, изменение или прекращение [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ][ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].


IV. Информационное обеспечение дисциплины

[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] – Справочная информационная правовая система
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] - Библиотека учебной и научной литературы








13PAGE 15


13PAGE 142815




Root Entry

Приложенные файлы

  • doc 17430079
    Размер файла: 821 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий